As horas extras são uma questão de grande relevância para as empresas, pois podem onerar significativamente a folha de pagamento ou resultar em pagamentos incorretos e problemas na Justiça do Trabalho.
Nesse sentido, conhecer em profundidade o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é fundamental para evitar ambas as situações.
No guia abaixo, vamos explorar as nuances do artigo 62 da CLT, entendendo quais são as exceções ao pagamento de hora extra, como se enquadram os profissionais em regime de teletrabalho, o que são os cargos de confiança e como a Reforma Trabalhista de 2017 impactou essa temática.
Além disso, abordaremos detalhes sobre o cálculo correto das horas extras e os possíveis prejuízos do excesso de sua utilização.
Leia com atenção para evitar gastos indevidos e retrabalho na sua empresa!
O que é o artigo 62 da CLT?
O artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece exceções à regra geral do pagamento de horas extras.
Esse dispositivo legal define categorias específicas de empregados que não estão sujeitas à obrigatoriedade do empregador em remunerar o trabalho realizado além da jornada regular.
De acordo com o artigo 62 da CLT, empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, gerentes com poderes de gestão e colaboradores em regime de teletrabalho não têm direito ao recebimento de horas extras, desde que atendidas as condições determinadas pela legislação.
Uma importante alteração promovida pela Reforma Trabalhista de 2017 foi a inclusão do teletrabalho como uma das modalidades em que o pagamento de horas extras não é obrigatório, conforme previsto no artigo 62 da CLT.
O que são cargos de confiança no artigo 62 da CLT?
De acordo com o artigo 62 da CLT, os cargos de confiança são aqueles em que o profissional possui autonomia organizacional e de gestão, com poderes para tomar decisões relevantes que impactam a empresa.
Essa definição inclui cargos como diretor, gerente e chefe de departamento ou filial.
A legislação trabalhista determina que os profissionais enquadrados nos cargos de confiança especificados no artigo 62 da CLT têm direito a uma gratificação salarial de 40% sobre o valor de sua remuneração.
A gratificação compensa justamente a perda do direito ao recebimento de horas extras, uma vez que esses empregados estão isentos do controle de jornada e do pagamento por trabalho além da carga horária normal.
A interpretação adequada dos cargos de chefia é um passo de inegável importância para que o empregador esteja em conformidade com a legislação trabalhista e evite a obrigatoriedade do pagamento de horas extras.
Profissionais com autonomia decisória e amplos poderes de gestão são considerados cargos de confiança e, portanto, isentos do controle de jornada e do pagamento de horas extras.
O artigo 62 da CLT vale para o teletrabalho?
Com a Reforma Trabalhista de 2017, a modalidade de teletrabalho foi adicionada ao artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como uma das situações em que o empregador não é obrigado a pagar horas extras.
“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.”
A mudança ocorreu com a aprovação da Lei nº 13.467, que alterou diversos dispositivos da legislação trabalhista brasileira.
O artigo 62 da CLT trata das exceções ao pagamento de horas extras, incluindo cargos de confiança, atividades externas e, agora, também o teletrabalho.
Isso significa que, em determinadas condições, o empregador não é obrigado a remunerar o empregado pelas horas trabalhadas além da jornada normal de oito horas diárias.
No entanto, devemos ressaltar que, mesmo no regime de teletrabalho, o empregador pode optar por manter o controle da jornada do empregado e, nesse caso, ser obrigado a efetuar o pagamento das horas extras.
| Regime de Trabalho | Obrigatoriedade de Pagar Horas Extras |
|---|---|
| Teletrabalho | Não obrigatório, mas pode ser adotado pela empresa |
| Cargos de Confiança | Não obrigatório, desde que a gratificação seja inferior a 40% do salário |
| Atividades Externas | Não obrigatório, desde que não haja possibilidade de controle da jornada |
Sendo assim, o artigo 62 da CLT abrange o teletrabalho como uma das situações em que o pagamento de horas extras não é obrigatório.
Entretanto, a empresa pode optar por manter o controle da jornada do trabalhador em regime de teletrabalho, o que pode levar à obrigatoriedade do pagamento de horas extras.
O que o artigo 62 da CLT diz sobre funcionários externos
O artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece exceções em relação ao pagamento de horas extras, incluindo os casos de empregados que desempenham atividades externas incompatíveis com a fixação de horário.
Isso significa que profissionais que exercem suas funções fora do ambiente de trabalho da empresa, como representantes comerciais, entregadores e técnicos de campo, podem estar isentos da remuneração adicional por jornada extraordinária.
Por outro lado, a simples classificação da atividade como “externa” não é suficiente para afastar a obrigatoriedade do pagamento de horas extras.
A empresa deve comprovar efetivamente a impossibilidade de controle da jornada desses trabalhadores, o que se tornou mais desafiador com o avanço da tecnologia e a implementação de sistemas de monitoramento remoto.
A Portaria 671 do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta modelos de sistemas de controle de ponto à distância, ampliando as possibilidades de acompanhamento da jornada de trabalho externa.
Dessa forma, cabe à empresa demonstrar que não é viável o monitoramento das horas trabalhadas, mesmo que o funcionário esteja em atividades externas.
Um caso emblemático foi o julgamento pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE), envolvendo um montador de móveis que reivindicava o pagamento de horas extras.
A decisão mantida em segunda instância considerou que o trabalhador não se enquadrava na exceção do artigo 62, uma vez que havia algum tipo de controle da sua jornada, contrariando a alegação da empresa.
Portanto, o enquadramento no artigo 62 da CLT para atividades externas depende da comprovação efetiva da incompatibilidade entre a natureza do trabalho e o controle da jornada, não bastando apenas a designação formal da função como “externa”.
A evolução tecnológica tem ampliado as possibilidades de monitoramento remoto, o que exige da empresa um esforço adicional para comprovar a impossibilidade de acompanhamento da jornada de trabalho.
Como anotar o artigo 62 na CTPS?
É fundamental que o empregador registre corretamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do colaborador as situações em que o artigo 62 da CLT é aplicado.
Ao contratar um funcionário cujas atividades se enquadram no artigo 62, seja por desempenhar cargo de confiança, estar em regime de teletrabalho ou executar trabalho externo incompatível com o controle de jornada, o empregador deve fazer a devida anotação na CTPS.
Isso deixa claro que o colaborador não terá direito ao recebimento de horas extras, salvo algumas exceções previstas em lei.
Da mesma forma, é importante que a empresa mantenha registros internos comprovando a aplicação do artigo 62, como descrições de cargo, políticas de teletrabalho e controle de jornada dos colaboradores em atividades externas.
Essa documentação servirá como prova, caso haja alguma contestação judicial.
O cuidado na anotação do artigo 62 na CTPS e a manutenção de registros adequados demonstram o compromisso da empresa em cumprir a legislação trabalhista, evitando futuros passivos e problemas com a Justiça do Trabalho.
O que a CLT diz sobre controle de jornada?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes claras sobre o controle da jornada de trabalho no Brasil.
De acordo com a CLT, a jornada diária de um colaborador deve compreender no máximo 8 horas, com um limite de 44 horas semanais.
A CLT também prevê que o empregado pode realizar até 2 horas extras por dia, com um acréscimo de 50% ou 100% sobre o valor da hora normal, dependendo do tipo de hora extra.
Em casos de necessidade imperiosa, esse limite pode ser estendido para até 4 horas diárias.
Outro ponto importante é que, a partir da Lei da Liberdade Econômica, o controle de jornada se tornou obrigatório para empresas com mais de 20 colaboradores, anteriormente o limite era de 10 funcionários.
A CLT também determina que, para o controle de ponto eletrônico, as empresas devem seguir as instruções da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.
Além disso, o registro de ponto por exceção, em que o funcionário registra apenas as variações da jornada, como atrasos e horas extras, só pode ser adotado mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Como citamos anteriormente, a CLT prevê exceções ao controle de jornada, como no caso de cargos de confiança e regime de teletrabalho, conforme mencionado no artigo 62 da legislação.
O que são horas extras?
Horas extras são o período de trabalho realizado além da jornada normal estabelecida em contrato de trabalho.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
Portanto, qualquer hora trabalhada além desses limites é considerada hora extra e deve ser remunerada com um adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Diferença entre horas extras e banco de horas
Embora ambos se refiram a trabalho realizado além da jornada normal, há diferenças importantes entre horas extras e banco de horas.
| Horas Extras | Banco de Horas |
|---|---|
| Remuneradas com adicional mínimo de 50% | Compensadas com folgas, sem pagamento adicional |
| Pagas na própria folha de pagamento | Registradas em conta corrente de horas |
| Devem ser pagas no mês subsequente | Podem ser compensadas em até 6 meses |
| Não podem ser objeto de acordo | Podem ser objeto de acordo individual ou coletivo |
Enquanto as horas extras precisam ser pagas com o adicional legal de 50% ou mais, o banco de horas permite a compensação das horas excedentes com períodos de descanso, sem o pagamento do adicional.
No banco de horas, cada hora extra trabalhada vale 50% a mais na hora de compensação.
Como calcular hora extra? Passo a passo
O cálculo das horas extras envolve algumas regras e particularidades estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil.
Por isso, torna-se imprescindível compreender os diferentes tipos de hora extra e como realizar os cálculos corretamente para evitar problemas com a folha de pagamento e possíveis ações trabalhistas.
Veja abaixo o passo a passo para calcular hora extra em suas modalidades mais comuns:
Hora extra 50%
- De acordo com a legislação, o adicional mínimo para horas extras realizadas em dias úteis, de segunda a sábado, é de 50% sobre o valor da hora normal.
- Para calcular, basta multiplicar o valor da hora normal por 1,5.
Hora extra 100%
- Quando as horas extras são realizadas em domingos e feriados, o adicional deve ser de 100% sobre o valor da hora normal.
- Nesse caso, o cálculo é feito multiplicando o valor da hora normal por 2.
Hora extra noturna
- Para as horas extras realizadas no período noturno, entre 22h e 5h, além do adicional de 50% ou 100%, é aplicado um adicional de 20% sobre o valor da hora normal,
- O motivo é devido ao acréscimo do adicional noturno.
Hora extra intrajornada
- Quando o funcionário trabalha durante o intervalo intrajornada (almoço ou descanso), essas horas devem ser remuneradas como hora extra.
- Nesse caso, o pagamento é feito com o adicional de 50% ou 100%, de acordo com o dia da semana.
Hora extra em viagem a trabalho
- Caso o funcionário realize horas extras durante uma viagem a trabalho, essas horas também devem ser remuneradas de acordo com os adicionais estabelecidos pela legislação.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Com a Reforma Trabalhista de 2017, o adicional de 50% sobre o valor da hora normal para as horas extras se manteve.
Em contrapartida, a compensação dessas horas extras deve ocorrer por acordo entre trabalhador e empresa, respeitando o prazo de 30 dias após a execução das mesmas.
A Reforma Trabalhista também trouxe mudanças no banco de horas. Agora, a compensação de horas extras pode ser feita por meio do banco de horas, sem a necessidade de acordo coletivo.
Essa compensação pode ocorrer por acordo individual, tácito ou escrito, no mesmo mês ou em até seis meses.
| Antes da Reforma Trabalhista | Depois da Reforma Trabalhista |
|---|---|
| Adicional de 20% sobre a hora normal para horas extras | Adicional de 50% sobre a hora normal para horas extras |
| Adicional de 100% para horas extras em domingos e feriados | Adicional de 100% para horas extras em domingos e feriados |
| Até 2 horas extras diárias, totalizando 10 horas extras por semana | Até 2 horas extras diárias, sem necessidade de comunicação prévia ao Ministério do Trabalho |
| Prazo máximo de 1 ano para compensação de horas extras no banco de horas | Prazo máximo de 6 meses para compensação de horas extras no banco de horas |
| Necessidade de acordo coletivo para implementação do banco de horas | Flexibilização dos acordos para implementação do banco de horas diretamente entre empregado e empregador, sem necessidade de acordo com o sindicato |
Antes da Reforma, os funcionários podiam fazer até 2 horas extras diárias, totalizando 10 horas extras por semana, podendo se estender em casos de necessidade imperiosa por mais 4 horas.
Após a Reforma, a comunicação prévia ao Ministério do Trabalho para justificar a prorrogação da jornada de trabalho não é mais necessária.
Quais os prejuízos do excesso de horas extras?
Embora as horas extras sejam uma realidade comum no mercado de trabalho brasileiro, é importante estar atento aos possíveis prejuízos de sua prática em excesso.
Além dos problemas legais, o excesso de jornada de trabalho pode refletir diretamente na questão social do desemprego, uma vez que as horas excedentes poderiam ser executadas por outros trabalhadores economicamente inativos.
Ademais, funcionários que realizam horas extras frequentemente têm rendimentos menores e redução na produtividade devido à fadiga, o que compromete seu desempenho.
Outro fator preocupante é o aumento dos riscos de acidentes em setores de alta periculosidade e insalubridade, visto que a realização de horas extras intensifica a jornada de trabalho.
Adicionalmente, pesquisas indicam que pessoas que trabalham mais de 40 horas semanais possuem 6 vezes mais chances de desenvolver burnout em comparação àquelas que trabalham menos de 35 horas.
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