10 situações que podem fazer você ser demitido por justa causa

A demissão por justa causa é uma das medidas mais severas que um empregador pode tomar contra um funcionário, resultando na perda de diversos direitos trabalhistas e impactando diretamente a carreira do profissional.

Esse tipo de desligamento ocorre quando o colaborador comete faltas consideradas graves pela legislação trabalhista, tornando inviável a continuidade da relação de trabalho.

• Com isso, surge a dúvida: em quais situações posso ser demitido por justa causa? E, ainda mais importante: quais são os meus direitos nessas situações?

Neste artigo, você entenderá o que caracteriza a justa causa e conhecerá as principais situações que podem levar a essa penalidade, com base nas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, serão apresentados exemplos práticos e dados relevantes sobre o tema, ajudando a esclarecer como essas ocorrências afetam tanto empregados quanto empregadores.

Seja por comportamento inadequado, negligência ou violação de regras essenciais no ambiente profissional, conhecer as causas de uma demissão por justa causa é o melhor caminho para evitar situações que possam comprometer a sua trajetória profissional.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o vínculo empregatício é encerrado devido a uma falta grave cometida pelo empregado.

Esse tipo de rescisão está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, que lista os comportamentos considerados inaceitáveis no ambiente de trabalho.

Ao ser desligado por justa causa, o colaborador perde o direito a alguns benefícios, como aviso prévio, saque do FGTS e multa de 40% sobre o saldo do fundo.

Na perspectiva legal, a justa causa é vista como uma quebra irreparável da confiança entre empregador e empregado, tornando inviável a continuidade da relação contratual.

A penalidade é aplicada somente em situações específicas que demonstram uma conduta incompatível com os deveres profissionais e éticos esperados no ambiente de trabalho.

O artigo 482 da CLT é o principal norteador para entender a justa causa. Ele descreve as infrações que justificam essa modalidade de desligamento, abrangendo questões como indisciplina, improbidade e desídia, entre outras.

Vale destacar que, para que a justa causa seja válida, o empregador deve comprovar a ocorrência da falta grave, garantindo o respeito ao princípio da proporcionalidade e o direito à ampla defesa do trabalhador.

Além disso, a demissão por justa causa não se aplica de forma subjetiva: é necessário que a falta cometida seja considerada grave o suficiente para justificar a rescisão contratual imediata, levando em conta o contexto em que ocorreu.

Agora que você já sabe o que é demissão por justa causa, continue lendo para conhecer 10 situações que podem levar a esse tipo de rescisão!

Ato de improbidade pode fazer você ser demitido por justa causa

Na perspectiva da CLT, o ato de improbidade se refere a ações ou omissões desonestas cometidas por empregados, que demonstram deslealdade e fraude.

Práticas como o furto ou a adulteração de documentos configuram essas ações, sendo consideradas motivos graves para que um funcionário seja demitido por justa causa.

O artigo 482 da CLT é claro nesse aspecto, destacando que a improbidade representa uma violação à confiança do empregador.

As consequências de tais atos não afetam apenas a relação de trabalho, mas também a saúde financeira da empresa.

• Um exemplo claro é o desvio de recursos financeiros por um tesoureiro, que pode prejudicar a organização de maneira significativa.

Além disso, a apresentação de documentos fraudulentos durante processos de recrutamento representa uma demonstração clara de desonestidade, comprometendo a credibilidade da relação entre empregador e empregado.

Segundo dados do TST, atos de improbidade são responsáveis por aproximadamente 85% das demissões por justa causa, refletindo a gravidade dessas ações.

A penalidade para um funcionário que comete tais atos pode incluir não apenas a exoneração, mas também a perda de direitos, como o aviso prévio, a multa do FGTS, e o seguro-desemprego.

Para prevenir a ocorrência desses atos, muitas empresas implementam códigos de conduta eficazes, que podem reduzir a incidência em até 30%.

Na tabela a seguir, apresentamos alguns exemplos dos atos de improbidade e suas consequências:

Todas essas ações comprometem o ambiente de trabalho e, ao mesmo tempo, geram riscos legais que podem resultar em responsabilidades civis e penais para o empregado.

Vale lembrar que provar a motivo da demissão cabe ao empregador em caso de contestação judicial, destacando a necessidade de documentação e procedimentos rigorosos ao lidar com questões de improbidade.

O que é incontinência de conduta e mau procedimento na CLT?

A incontinência de conduta refere-se a comportamentos que ofendem o pudor e a dignidade no ambiente de trabalho, englobando atos de obscenidade e assédio.

Desse modo, atitudes desse tipo não apenas desrespeitam os colegas, mas também podem culminar em demissão por justa causa.

Por sua vez, o mau procedimento abrange comportamentos irregulares que comprometem a relação profissional e a ética, como atitudes grosseiras e piadas de mau gosto.

Ambas as situações podem levar a perdas significativas para os trabalhadores.

• Por exemplo, um empregado demitido por incontinência de conduta ou mau procedimento não terá direito ao saque do FGTS, ao seguro-desemprego e ao 13º salário proporcional.

O artigo 482 da CLT especifica essas causas, evidenciando a gravidade de tais comportamentos.

Em situações onde a incontinência de conduta é identificada, exemplos podem incluir a prática de atos obscenos, como assédio sexual ou a visualização de conteúdo inapropriado no ambiente profissional.

O impacto dessas atitudes na dinâmica do local de trabalho é substancial, merecendo atenção e correção antes que se tornem motivos de demissão por justa causa.

Desídia no desempenho das funções: como identificar?

A desídia é definida como a falta de cuidado e comprometimento nas atividades profissionais.

Na prática, esse comportamento pode se manifestar através de atrasos frequentes, faltas injustificadas e redução na eficiência do trabalho.

O trabalhador que se mostra negligente, fazendo suas atividades de maneira desleixada, pode ser demitido por justa causa devido à desídia.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) menciona essa motivação no Artigo 482, reconhecendo que a rescisão contratual pode ocorrer mesmo em razão de pequenas faltas acumuladas.

Como você já deve ter percebido, as consequências da demissão por justa causa são severas. O empregado perde diversos direitos, incluindo o 13º salário proporcional, aviso prévio e o saque do FGTS.

Seja como for, a aplicação de advertências prévias, tanto verbais quanto escritas, é um procedimento obrigatório para justificar tal demissão.

Por exemplo: o uso excessivo do celular durante o expediente é frequentemente considerado um sinal de desídia.

Apontar esses comportamentos nos registros do funcionário pode ajudar na configuração de um histórico que justifique a dispensa.

A desídia administrativa, especialmente em setores públicos, também pode resultar em demissão, uma vez que atos repetidos prejudicam a eficiência do serviço.

Por isso, a identificação de faltas e o monitoramento da produtividade são imprescindíveis para que a empresa possa agir a tempo e evitar maiores prejuízos.

Violação de segredo da empresa dá justa causa?

Sim! A violação de segredo da empresa é um assunto sério e pode levar à demissão por justa causa.

Essa situação ocorre quando um empregado divulga informações sigilosas que, se reveladas, podem prejudicar a organização.

A legislação trabalhista é clara a respeito disso, considerando a violação de segredo uma justa causa para rescisão do contrato de trabalho, conforme a CLT.

Segredos da empresa podem incluir diversos tipos de informações, como dados financeiros, processos de produção e fórmulas comerciais.

A proteção legal dessas informações foi fortalecida pela CLT, focando na segurança da empresa e não apenas na individualidade do empregado.

Vale lembrar que casos de violação podem acarretar não apenas consequências trabalhistas, mas também legais, ligadas à concorrência desleal.

Em uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, um empregado foi demitido por justa causa após divulgar dados sigilosos de reestruturação da área de TI.

O ato foi considerado uma falta grave, levando em conta a quebra de regras de confidencialidade que ele havia aceitado ao ingressar na empresa.

Posso ser demitido por condenação criminal?

A condenação criminal pode levar à demissão por justa causa, especialmente quando o empregado não consegue mais desempenhar suas funções devido a uma pena imposta.

De acordo com o artigo 482, alínea “d”, da CLT, uma condenação penal transitada em julgado é um forte fundamento para a rescisão do contrato de trabalho.

Isso ocorre quando a sentença é definitiva, sem possibilidade de recursos, resultando na perda dos direitos após demissão.

Abandono de emprego como motivo para justa causa

O abandono de emprego é caracterizado pela ausência intencional e injustificada de um empregado por mais de 30 dias consecutivos.

O comportamento pode levar a demissão por justa causa, mas é fundamental que a empresa siga alguns procedimentos para a aplicação prática desse tipo de rescisão.

Primeiro, o empregador deve notificar o funcionário após 30 dias de faltas injustificadas, alertando sobre a possibilidade de rescisão do contrato.

Nesse contexto, a documentação necessária inclui o controle de ponto, notificações formais enviadas por correio registrado, e um registro das tentativas de comunicação com o funcionário ausente.

Esses documentos servem para provar que a empresa tomou as medidas adequadas antes de demitir o empregado, garantindo a proporcionalidade do processo.

Vale lembrar que a jurisprudência pode considerar abandono do trabalho em casos de ausências inferiores a 30 dias, desde que seja comprovada a intenção do trabalhador de não retornar ao serviço, como a participação em outra atividade profissional.

Sob o mesmo ponto de vista, o empregado sempre pode se defender da demissão, apresentando justificativas válidas, como atestados médicos.

Após a notificação e sem retorno do funcionário, a empresa pode proceder com a demissão, sendo essencial que a rescisão contenha todos os direitos devidos, incluindo saldo de salário, férias vencidas mais 1/3 e 13º salário proporcional.

Salientamos que a CLT, em seu ordenamento legal, também estabelece todas as situações nas quais um funcionário pode se ausentar do trabalho sem desconto ou prejuízo no salário.

Embriaguez habitual ou durante o expediente

A embriaguez no ambiente de trabalho é uma questão séria, considerada falta grave segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 482, alínea “f”.

Nesse sentido, a demissão por justa causa pode ocorrer quando um empregado se apresenta embriagado durante o expediente ou tem o histórico de embriaguez habitual.

Essa condição pode ser interpretada, na jurisprudência, mais como uma enfermidade do que como um vício, exigindo que a habitualidade da embriaguez seja comprovada para a aplicação das sanções.

A demissão por justa causa não é uma medida simples, especialmente em casos de embriaguez ocasional, onde o empregador pode enfrentar riscos de indenização por danos morais se não oferecer assistência adequada ao empregado, ou se não conseguir provar a condição propriamente dita.

• Ou seja: o empregador deve demonstrar que foram esgotadas todas as medidas de recuperação antes de efetuar a demissão.

Se não forem seguidos os procedimentos corretos, a demissão pode ser considerada improcedente, resultando na reclassificação da demissão como sem justa causa, o que implica na obrigação de pagamento das verbas rescisórias.

Na prática, é recomendado que o empregador colete provas concretas da embriaguez no trabalho, como testes de bafômetro e exames laboratoriais.

Por exemplo: casos de acidentes envolvendo trabalhadores em estado de embriaguez muitas vezes confirmam a justa causa devido ao risco que essa prática representa para a empresa.

Além disso, o reconhecimento da embriaguez habitual como uma síndrome de dependência do álcool destaca a necessidade de tratá-la como uma condição de saúde, com o Código Internacional de Doenças (CID) classificando-a sob o título F-10.2.

O que é indisciplina e insubordinação no trabalho?

A indisciplina e a insubordinação também estão entre os fatores que podem levar à demissão por justa causa.

Primeiramente, a indisciplina é caracterizada pelo descumprimento das normas internas da empresa, enquanto a insubordinação refere-se à recusa em obedecer ordens diretas de superiores.

Ambas as condutas refletem um desrespeito significativo que pode resultar em penalidades severas para os trabalhadores.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a demissão por justa causa pode ocorrer em diversas situações relacionadas à indisciplina e insubordinação, estabelecendo um protocolo claro para os empregadores.

Ou seja: a empresa deve ter registros das infrações para justificar a rescisão contratual. Após três advertências escritas, uma suspensão pode ser aplicada, limitando-se a um máximo de 30 dias.

• A demissão por justa causa resulta em compensações limitadas, apenas ao salário e férias vencidas.
• A constância em faltas e atrasos pode ser classificada como insubordinação, sendo necessário um padrão recorrente de comportamento.
• A legislação também afirma que proceder com uma advertência verbal é um primeiro passo antes de medidas disciplinares mais rigorosas.

Um controle efetivo de ponto pode fornecer evidências claras sobre os comportamentos que caracterizam indisciplina.

Essa documentação, a partir daí, pode ser usada para garantir a validade de ações disciplinares, refletindo a importância do cumprimento das normas no ambiente de trabalho.

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Ofender alguém no trabalho dá justa causa?

Sim! As ofensas físicas e morais constituem um comportamento grave que pode impactar diretamente a dinâmica laboral de uma empresa.

Dessa forma, mesmo que ocorram fora do ambiente de trabalho, agressões entre colaboradores podem justificar a demissão por justa causa.

A legislação trabalhista brasileira considera esses atos como faltas severas, especialmente quando ligadas ao exercício das funções do empregado.

• Um caso emblemático ocorreu em uma empresa de transporte urbano de passageiros, onde um trabalhador foi demitido após aproximadamente dois anos de contrato.

No contexto do processo em questão, uma juíza do trabalho confirmou a dispensa por justa causa, considerando o comportamento violento do empregado como uma falta grave, resultando na improcedência dos pedidos de reversão.

O comportamento agressivo foi respaldado por testemunhos que evidenciaram uma falta de urbanidade no ambiente de trabalho.

A gravação dos eventos mostrou o trabalhador se apossando de um documento de forma ríspida, o que corroborou a necessidade da demissão.

Mesmo a apresentação de um boletim de ocorrência por parte do ex-empregado não diminuiu a gravidade das ofensas físicas que ele cometeu.

As ofensas físicas não apenas comprometem a integridade física de um colega, mas também impactam o ambiente de trabalho e o clima organizacional.

A análise de cada caso deve ser meticulosa, garantindo que a causa da demissão esteja bem embasada por provas e testemunhos adequados, reforçando a gravidade das condutas observadas.

Atentado à segurança nacional CLT: o que é isso?

Atos atentatórios à segurança nacional são situações graves que podem resultar em demissão por justa causa, conforme estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O Decreto-Lei nº 3, de 1966, incluiu tais práticas como faltas passíveis de rescisão, e o artigo 482 da CLT é claro ao afirmar que a participação em atividades que comprometam a integridade do país, se comprovadas, justifica a demissão por justa causa.

Por outro lado, essa legislação é considerada por alguns juristas como uma “legislação de exceção”, fruto do período militar.

Com a promulgação da Lei nº 14.197/2021, a tentativa de abalar o Estado Democrático de Direito foi explicitamente tipificada como crime.

A mudança reafirma a importância da apuração rigorosa em inquéritos administrativos para validar ações que ameaçam a segurança nacional.

Vale destacar que a jurisprudência já não exige mais a comprovação de múltiplos atos para considerar válida a demissão, sendo suficiente uma única ação que represente comprometimento à segurança.

Quando um empregado é demitido por justa causa devido à participação em atos atentatórios, ele perde o direito a diversas verbas rescisórias.

O contrato de trabalho não garantirá aviso prévio, 13º salário, ou FGTS, exceto o saldo de salário e algumas verbas proporcionais.

Assim, a proteção da segurança nacional se fundamenta na responsabilidade dos trabalhadores em manter a integridade do estado e da empresa, refletindo a gravidade das ações que podem levar a uma rescisão contratual imediata.

Demitido por justa causa recebe o que?

Na demissão por justa causa, o trabalhador perde alguns direitos previstos na legislação, em razão de uma conduta considerada grave que resultou na rescisão contratual.

No entanto, mesmo nesse tipo de desligamento, o empregado ainda mantém alguns direitos garantidos pela CLT. A seguir, explicamos o que é perdido e o que é mantido nessa situação.

Direitos perdidos na demissão por justa causa:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego;
• Férias proporcionais e o adicional de 1/3 sobre elas;
• 13º salário proporcional.

O que recebe na demissão por justa causa?

• Saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês;
• Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
• Depósito do FGTS correspondente ao período trabalhado até o mês anterior à demissão (embora o saque não seja permitido).

Mesmo que o trabalhador perca parte dos benefícios, o empregador deve efetuar o pagamento do que ainda é devido no prazo legal, respeitando as normas da rescisão contratual.

Demitido por justa causa tem direito a seguro-desemprego?

Não. O seguro-desemprego é um benefício destinado aos trabalhadores que perdem o emprego de forma involuntária, sem justa causa, como forma de amparo financeiro até que consigam uma nova colocação no mercado de trabalho.

No caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao benefício, já que o desligamento ocorreu em decorrência de uma conduta que rompeu a relação de confiança com o empregador.

Demitido por justa causa pode sacar FGTS?

Não é permitido o saque do FGTS para quem foi demitido por justa causa.

O saldo existente na conta vinculada continua disponível para uso em outras situações autorizadas pela legislação, como aquisição de imóvel, aposentadoria ou em casos de doenças graves.

Além disso, o trabalhador perde o direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, aplicada somente nas demissões sem justa causa.