A demissão por justa causa é uma medida extrema que um empregador pode tomar frente a faltas graves cometidas por um empregado, abalando assim a relação de confiança essencial no ambiente de trabalho.
Este conceito, que está ancorado na legislação trabalhista brasileira, em especial na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece critérios claros que definem quando uma justa causa pode ser invocada.
Nesse sentido, torna-se fundamental que empregadores estejam cientes dos motivos válidos para aplicar essa modalidade de demissão e das implicações que isso pode ter sobre os direitos trabalhistas do colaborador.
Entre os direitos que podem ser perdidos estão o FGTS e o acesso ao seguro-desemprego, de extrema importância para o trabalhador demitido.
Neste artigo, exploraremos a fundo os aspectos relevantes deste tema, auxiliando tanto empregadores quanto empregados a compreenderem melhor suas responsabilidades e direitos no processo.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa refere-se à rescisão do contrato de trabalho quando ocorrem atos que violam as normas internas da empresa ou a relação de confiança entre empregado e empregador.
Este tipo de demissão é regulamentado pela legislação trabalhista, especificamente o artigo 482 da CLT, que detalha as faltas graves que justificam essa medida.
As principais características da demissão por justa causa incluem:
- Faltas consideradas graves, como desonestidade, insubordinação ou abuso de confiança.
- A necessidade de comprovar a gravidade da falta pelo empregador.
- A rescisão do contrato não gera os mesmos direitos trabalhistas que uma demissão sem justa causa.
Devido à seriedade da situação, a demissão por justa causa só deve ser aplicada em último caso, após advertências e ate mesmo suspensões.
O empregador deve seguir um processo rigoroso para assegurar que as normas da legislação trabalhista sejam respeitadas e que a decisão esteja embasada em evidências concretas.
O que diz a CLT sobre justa causa?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o principal instrumento para a compreensão do conceito de justa causa na legislação trabalhista brasileira.
O artigo 482 da CLT lista os principais motivos que podem justificar uma demissão por justa causa, como atos de improbidade, incontinência de conduta e desídia, entre outros.
Dessa forma, é primordial que empregadores e gestores estejam bem informados sobre essas diretrizes para evitar erros que possam resultar em contestações judiciais.
A Reforma Trabalhista de 2017, por sua vez, trouxe alterações significativas à legislação trabalhista, introduzindo novos artigos e modificando alguns existentes.
Diferença entre demissão por justa causa e sem justa causa
A distinção entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa reside nos direitos que o trabalhador mantém ou perde.
A legislação trabalhista brasileira estabelece critérios específicos que afetam diretamente esses direitos.
Veja mais detalhes na tabela abaixo:
| Aspecto | Demissão por Justa Causa | Demissão Sem Justa Causa |
|---|---|---|
| Aviso Prévio | Não é devido | Devido ao trabalhador |
| FGTS | Não pode ser sacado | Pode ser utilizado e sacado |
| Seguro-Desemprego | Não é concedido | Habilitação ao benefício |
| Motivos | Ação faltosa do empregado | Despedida sem justificativa por parte do empregador |
Seja como for, as diferenças entre demissões têm um impacto significativo na vida do trabalhador.
A demissão sem justa causa é geralmente vista como uma opção mais favorável, garantindo maior proteção aos direitos laborais, enquanto a demissão por justa causa pode ter consequências severas, resultando na perda de benefícios e direitos.
Motivos de demissão por justa causa na CLT
Os motivos de demissão por justa causa estão claramente delineados no artigo 482 da CLT, estabelecendo fundamentos para que um empregador possa proceder com a rescisão contratual sem a necessidade de aviso prévio e pagamento de verbas rescisórias.
Abaixo, listamos todos os motivos de demissão por justa causa segundo a CLT:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Todas essas faltas graves, conforme o artigo 482 da CLT, demandam uma análise cuidadosa por parte do empregador.
A coleta de evidências e sua documentação são obrigatórias para garantir que a demissão por justa causa seja juridicamente válida e resguarde o empregador de possíveis litígios futuros.
Quantas advertências para demissão por justa causa?
O número de advertências necessário para a aplicação da justa causa não é definido por uma regra rígida, pois varia conforme a gravidade da infração cometida pelo empregado.
Apesar disso, muitas empresas adotam um procedimento de demissão que inclui advertências e, em alguns casos, suspensões, como formas de corrigir comportamentos inadequados antes de chegar à demissão.
Mas, vale lembrar que um trabalhador pode ser demitido por justa causa após reincidências de faltas menores ou em decorrência de uma única infração considerada grave.
Nesses casos, o empregador deve seguir os procedimentos de demissão com atenção, respeitando o princípio da proporcionalidade, o que significa que a punição deve ser compatível com a gravidade da falta.
Confira mais detalhes sobre a relação entre advertências e justa causa na tabela abaixo:
| Tipo de Falta | Número de Advertências Comuns |
|---|---|
| Faltas leves (atrasos, faltas não justificadas) | 2-3 advertências antes de considerar a demissão |
| Faltas graves (insubordinação, agressão) | 1 advertência ou nenhuma, dependendo da gravidade |
| Faltas muito graves (roubo, fraude) | Demissão imediata, sem advertências |
Em síntese, a decisão sobre quantas advertências são necessárias depende do contexto da falta, bem como das políticas internas da empresa.
Por essa razão, é recomendável que as empresas sigam um protocolo claro para assegurar que todas as ações tomadas estejam alinhadas com a legislação trabalhista.
Cuidados antes de aplicar a justa causa
Antes de realizar uma demissão por justa causa, o empregador deve observar alguns cuidados que garantem a legalidade do processo.
Primeiramente, deve-se verificar se a falta cometida pelo empregado realmente se enquadra nas hipóteses previstas pela legislação trabalhista.
A documentação correta que comprove a infração é extremamente importante para assegurar a proteção legal necessária e evitar processos trabalhistas.
A demissão deve ser realizada em um prazo imediato após a ocorrência da falta, evitando assim qualquer alegação de dupla punição ou arbitrariedade.
Um processo inadequado pode resultar em ações judiciais que afetam não apenas a reputação da empresa, mas também seus recursos financeiros.
Sendo assim, vale a pena seguir as orientações abaixo para cumprir o processo de demissão por justa causa da maneira mais prática possível:
- Documente todas as infrações cometidas;
- Comunique imediatamente o empregado sobre a demissão;
- Verifique se a falta é realmente motivo para justa causa;
- Evite atrasos na aplicação da demissão.
Como evitar a demissão por justa causa?
Para prevenir demissão por justa causa, o melhor caminho é manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Na prática, as organizações devem adotar práticas de gestão de recursos humanos que promovam o diálogo aberto entre colaboradores e lideranças.
A comunicação eficaz permite que os funcionários expressem suas preocupações, o que pode reduzir a incidência de comportamentos indesejados.
Uma forma recomendada de prevenir essa situação é através da implementação de programas de treinamento.
Esses programas devem incluir orientações sobre as políticas internas da empresa e fortalecer a cultura de respeito e responsabilidade.
Quando os colaboradores têm clareza sobre as expectativas, fica mais difícil que ocorram falhas que possam levar à demissão por justa causa.
Além disso, as empresas devem adotar medidas corretivas prontamente, assim que questões problemáticas são identificadas.
O uso de feedback construtivo e acompanhamento constante pode ajudar colaboradores a entenderem onde precisam melhorar.
| Estratégia | Objetivo | Impacto |
|---|---|---|
| Comunicação Aberta | Facilitar o diálogo entre equipe e gestão | Reduzir conflitos e mal-entendidos |
| Treinamentos Regulares | Capacitar colaboradores em políticas internas | Aumentar a conformidade e responsabilidade |
| Cultura de Respeito | Promover relações saudáveis no ambiente de trabalho | Estimular um clima organizacional positivo |
| Acompanhamento e Feedback | Oferecer orientações contínuas para melhoria | Desenvolver o potencial do colaborador |
Implementando essas estratégias, as empresas têm maiores chances de prevenir demissão por justa causa, contribuindo para uma gestão de recursos humanos mais eficaz e um ambiente de trabalho harmonioso.
Como funciona o processo de demissão por justa causa?
O processo de demissão por justa causa envolve várias etapas que devem ser seguidas rigorosamente para garantir a legalidade.
O primeiro passo consiste na coleta de provas e documentos que sustentem a falta cometida pelo colaborador.
Esses registros servem para demonstrar a necessidade da demissão e validá-la perante os procedimentos legais.
Com a documentação em ordem, o próximo passo é notificar formalmente o empregado. O aviso deve ser claro e conter todos os detalhes relevantes sobre as infrações que levaram à demissão.
O setor de Recursos Humanos deve assumir uma posição de protagonismo nesse momento, uma vez que se espera que todo o trâmite seja tratado de maneira profissional e respeitosa.
Após a comunicação da demissão, o empregador é obrigado a manter registros detalhados da infração e de toda a correspondência com o empregado.
A documentação minuciosa não apenas ajuda a evitar problemas legais futuros, mas também assegura que o processo de demissão por justa causa transcorra de maneira justa e transparente.
Demissão por justa causa o que recebe? Conheça seus direitos
Após uma demissão por justa causa, o trabalhador enfrenta a perda de diversos direitos trabalhistas, algo que pode trazer consequências significativas para sua vida financeira.
- Nesse contexto, surge a dúvida: demissão por justa causa o que recebe?
De antemão, podemos dizer que os direitos trabalhistas na justa causa não incluem o aviso prévio, seguro-desemprego e férias proporcionais.
Além disso, o empregado não receberá a multa de 40% sobre o FGTS, o que agrava ainda mais a situação.
Embora a demissão por justa causa implique em severas penalizações para o trabalhador, o empregador deve permanecer atento às obrigações contratuais.
A rescisão não exime o empregador de cumprir com algumas responsabilidades legais, e o não cumprimento pode resultar em disputas judiciais e na necessidade de indenizações ao funcionário, mesmo após a demissão.
Sendo assim, para quem se pergunta demissão por justa causa o que recebe, a resposta é a seguinte:
- Salário proporcional;
- Horas extras (se for o caso);
- Compensação de banco de horas (se for o caso);
- Adicional noturno (se for o caso);
- Adicional de insalubridade ou periculosidade (se for o caso);
- Benefícios previstos em acordos ou convenções coletivas.
Quais direitos perde na demissão por justa causa?
Quando um empregado enfrenta a demissão por justa causa, ele se depara com a perda de importantes direitos trabalhistas.
Os direitos perdidos na demissão por justa causa incluem:
- Aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais;
- Seguro-desemprego;
- Multa de 40% sobre o FGTS.
Papel do RH na demissão por justa causa
O setor de Recursos Humanos enfrenta diversas questões ao processar uma demissão por justa causa.
Em primeiro lugar, torna-se fundamental avaliar a gravidade da falta cometida pelo colaborador.
A verificação de documentação adequada, como advertências e relatórios de desempenho não pode ser deixada de lado durante esse processo.
Sob o mesmo ponto de vista, o RH precisa garantir que todas as políticas corporativas e regulatórias tenham sido seguidas.
A transparência durante todo o processo de demissão serve para minimizar o impacto emocional do colaborador e manter um ambiente de trabalho saudável.
A adoção dessa postura transparente ajuda a prevenir conflitos legais que possam surgir a partir da decisão de demissão por justa causa.
| Questão | Importância | Ação Recomendada |
|---|---|---|
| Gravidade da Falta | Avalia se a demissão é justificável | Realizar uma análise minuciosa dos eventos |
| Documentação | Fundamental para respaldo legal | Manter registros claros e atualizados |
| Políticas Corporativas | Assegura conformidade legal | Revisar e seguir as diretrizes internas |
| Transparência no Processo | Minimiza o impacto emocional | Comunique claramente as razões e os próximos passos |
| Prevenção de Conflitos Legais | Evita processos judiciais e danos à imagem | Consultar jurídico antes da ação |
Considerar essas questões contribui para uma demissão por justa causa mais eficaz e, ao mesmo tempo, reflete a responsabilidade legal da empresa em manter um ambiente laboral justo e ético.
Próximos passos após a demissão por justa causa
Após a demissão por justa causa, é recomendado os ex-colaboradores recebam orientações claras sobre como proceder.
As informações sobre os documentos que devem ser mantidos, como contracheques e avisos de demissão, são instrumentais para garantir que o processo siga de maneira adequada.
Esse cuidado adicional facilita o entendimento sobre direitos e deveres, dando ao ex-funcionário uma base sólida para futuros passos.
Nessa mesma perspectiva, os ex-colaboradores devem ser informados sobre seus direitos legais e as possíveis opções de recurso disponíveis.
Orientações para ex-funcionários, como a possibilidade de registrar uma queixa no sindicato ou buscar assistência jurídica, podem ser aplicadas nesse momento.
O apoio nesse processo pode fazer toda a diferença para que eles se sintam amparados e seguros ao enfrentar essa nova fase.
Por fim, manter uma comunicação aberta e transparente durante esse período é sempre uma boa ideia. Isso não apenas ajuda a esclarecer dúvidas, mas também minimiza eventuais ressentimentos.
Assim, com as informações corretas e um suporte adequado, os ex-colaboradores podem trilhar os próximos passos da demissão com mais confiança e clareza.
