A advertência no trabalho é uma das medidas mais utilizadas pelos empregadores como uma forma de gerar uma ação educativa para os seus funcionários. Mas, como aplicar uma advertência trabalhista de forma eficaz? É isso que nós vamos mostrar neste artigo!
Então, se você tem dúvidas sobre o assunto, continue lendo esse texto até o final, porque, nós do Genyo, vamos compartilhar todas as informações que a sua empresa precisa saber sobre o tema. Confira!
O que é a advertência no trabalho?
A advertência no trabalho, também conhecida como advertência trabalhista, é uma espécie de punição, na qual as empresas podem adotar na tentativa de educar e alertar um empregado que teve um comportamento inadequado ou violou uma determinada regra da corporação.
Com isso, ela pode ser vista com uma medida educativa, uma vez que o seu objetivo principal é corrigir a indisciplina e erros do colaborador, bem como mostrar a primordialidade da mudança dos seus comportamentos no ambiente de trabalho.
No geral, ela serve, principalmente, para evitar demissões precoces e desnecessárias, o que pode ser ruim tanto para o empregado quanto para a empresa. Desse modo, a advertência no trabalho dá, ao funcionário, uma chance de ele melhorar e reparar as suas ações.
Por outro lado, se o trabalhador não mudar os seus comportamentos ou voltar a gerar situações desconfortáveis, mesmo depois da advertência trabalhista, a empresa pode tomar medidas mais severas, como é o caso da demissão por justa causa.
Em razão disso, é muito importante que a advertência no trabalho seja bem aplicada pelo empregador, para que ela gere o resultado esperado e evite constantes processos demissionais na organização.
Quais são as regras da advertência no trabalho?
Na prática, existem alguns parâmetros que a empresa deve seguir antes de aplicar uma advertência no trabalho. Eles são:
Atualidade
Toda advertência trabalhista deve ser feita imediatamente! Ou seja, quando um colaborador comete uma falha suscetível de punição, essa deve ser feita no mesmo instante. Do contrário, o funcionário pode ponderar que a advertência foi facultativa.
Afinal, se o empregador sabe que ele agiu de forma inadequada, por que não o puniu de imediato? Por esse motivo, as advertências trabalhistas não podem demorar de serem aplicadas e, muito menos, punir os empregados por falhas cometidas no passado, exceto se a situação for plausível de uma investigação mais demorada.
Proporcionalidade
As advertências trabalhistas devem ser proporcionais ao nível do erro do empregado. Ou seja, um colaborador que tem diversas faltas injustificadas não deve ter a mesma punição de um funcionário que está utilizando roupas inadequadas no ambiente de trabalho, por exemplo.
Por isso, o gestor deve estar bem atento ao nível da advertência que ele deseja aplicar, para não ser nem inferior e nem superior ao nível da falha, o que pode gerar resultados insatisfatórios para a empresa.
Unicidade
Por último, mas não menos importante, a unicidade refere-se a necessidade de medidas disciplinares mais severas caso o colaborador continue cometendo os mesmos erros repetidas vezes.
Acontece que a advertência no trabalho para uma determinada falha só pode ser aplicada uma só vez. Logo, caso o erro aconteça de novo, a empresa deve tomar medidas mais sérias.
Quais são os tipos de advertência no trabalho?
A advertência no trabalho não se resume a apenas um modelo, pois ela pode ser aplicada para diferentes tipos de erros, considerando que cada um deles pode ter níveis de gravidade distintos. Logo, os tipos de advertência trabalhista que podem ser utilizados são:
Advertência verbal
A advertência verbal é vista como a medida mais informal e transigente. Por isso, ela pode ser utilizada para erros mais leves, como uma espécie de primeiro alerta para o trabalhador.
Mas, ainda assim, o gestor deve aplicá-la com firmeza para que gere o resultado esperado e não fique parecendo que é apenas uma simples reclamação. Portanto, deve-se deixar claro que, caso o empregado não mude os seus comportamentos, ele ficará suscetível a condutas mais severas.
No geral, o ideal é que a advertência verbal seja feita na companhia de outro gestor. Todavia, é importante lembrar que o funcionário não deve ser exposto a situações constrangedoras e humilhantes, assim como a advertência deve ser feita sempre em particular e nunca na frente de outros empregados ou clientes.
Advertência por escrito
A advertência por escrito costuma ser indicada, preferencialmente, para situações mais graves ou casos em que já foi feita uma advertência verbal, mas o funcionário não melhorou os seus comportamentos.
Isso porque, ela é uma medida mais formal e intimista, uma vez que se trata de um documento escrito. Sendo assim, o gestor deve fazer a advertência em duas vias, onde uma deve ficar com a empresa e a outra deve ser entregue ao colaborador.
Nela, deve estar descrito detalhadamente o erro cometido pelo funcionário e, inclusive, se ele já foi advertido verbalmente anteriormente. No fim, as duas vias devem ser assinadas por ambas partes e, preferencialmente por duas testemunhas, para que a advertência tenha valor legal.
Suspensão
Sem dúvidas, a suspensão é uma das penalidades mais rígidas, sendo inferior apenas a demissão. Por essa razão, ela é recomendada para casos em que o funcionário já foi advertido verbalmente e por escrito, mas, ainda assim, continua cometendo os mesmos erros.
Mas, é preciso tomar muito cuidado com essa conduta e ela requer bastante bom senso do gestor! Pois, de acordo com o Art. 474, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a suspensão não pode ultrapassar 30 dias e, caso seja aplicada, os dias suspendidos podem ser descontados na folha de pagamento do colaborador.
Demissão
Por fim, a demissão por justa causa é a última medida cabível para quando nenhuma das outras ações anteriores foram suficientes para que o funcionário melhorasse as suas condutas.
A advertência no trabalho está prevista em lei?
Até o momento, a CLT não traz nenhum artigo que aborde especificamente sobre a advertência no trabalho. Por essa razão, é preciso ficar atento aos seus diversos artigos para entender, superficialmente, o que pode e o que não pode ser feito na hora de advertir um funcionário.
Por exemplo, o Art. 482 lista as principais condutas que, de acordo com o Art. 493, podem ser consideradas faltas graves. Veja abaixo!
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
[…]
Art. 493 – Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.”
O que pode levar a uma advertência no trabalho?
Embora não exista normas explícitas na CLT quanto aos motivos que podem gerar uma advertência no trabalho, o gestor pode aplicar uma advertência sempre que ele notar que o colaborador cometeu um erro plausível de punição, tais como:
- atrasos e/ou faltas injustificadas e recorrentes;
- uso frequente do celular sem permissão no ambiente de trabalho;
- condutas que desrespeitem as normas internas da empresa;
- fofoca no ambiente de trabalho;
- uso irregular do uniforme ou uso de roupas inadequadas para o ambiente de trabalho;
- funcionário agindo com má vontade, preguiça ou desatenção;
- brincadeiras constrangedoras e desagradáveis com os demais colegas;
- desobediência e desrespeito com os gestores.
Dúvidas frequentes sobre a advertência no trabalho
A advertência no trabalho é um tema que gera bastante dúvidas em diversos gestores, empregadores e funcionários. Por isso, nós separamos este tópico para trazer os principais questionamentos em relação ao assunto. Confira abaixo!
Em quais situações o empregador não pode advertir o funcionário?
Tão importante quanto saber quando um empregado deve ser advertido, é saber em quais casos a advertência não pode ser feita. Para isso, a CLT dispõe nos Art. 131 e 473 que não devem ser feitas punições nos seguintes casos:
“Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I – nos casos referidos no art. 473;
Il – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.
[…]
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.”
O que fazer se o funcionário não quiser assinar a advertência?
Caso o empregado se recuse a assinar a advertência, o gestor pode solicitar que duas testemunhas a assinem para comprovar os atos expostos no documento. Assim, a advertência continuará tendo uma validação legal.
Como evitar advertências recorrentes?
Advertências trabalhistas recorrentes podem ser sinais de que está havendo falhas de ambas partes: empregado e empregador.
No empregado, uma vez que ele está cometendo condutas impróprias em seu ambiente de trabalho, e no empregador, pois é provável que ele não esteja tendo clareza na comunicação com o funcionário.
Sendo assim, uma das formas mais eficazes de evitar advertências recorrentes é garantir que todos os colaboradores tenham um bom entendimento das normas internas da empresa, bem como favorecer uma comunicação clara, um excelente treinamento da equipe e feedbacks constantes.
E aí, gostou deste artigo? Nós do Genyo, esperamos que você tenha tirado todas as suas dúvidas em relação a advertência trabalhista.
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