A demissão por justa causa é um tema de grande relevância no ambiente de trabalho e refere-se à penalidade máxima aplicada ao empregado por faltas graves, conforme estipulado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Com o objetivo de garantir segurança jurídica a esse processo, a legislação trabalhista elenca em seu artigo 482 as motivações permitidas para a demissão por justa causa – incluindo, é claro, os atos de improbidade.
“Atos de improbidade” são, basicamente, ações desonestas que podem acontecer no ambiente de trabalho. Essas ações vão desde adulteração de documentos até casos de furto, assédio e uso de narcóticos.
De acordo com dados recentes do Ministério do Trabalho e emprego, os atos de improbidade representam aproximadamente 85% das situações que resultam na demissão por justa causa.
Por isso, torna-se fundamental entender as nuances envolvidas na justa causa CLT, pois além da perda de direitos trabalhistas, o empregado precisa estar ciente dos motivos que podem caracterizar a rescisão.
Com isso em mente, confira abaixo tudo que você precisa saber sobre os atos de improbidade que podem levar à demissão por justa causa!
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é uma definição específica no âmbito das relações trabalhistas. particularmente em relação à rescisão do contrato de trabalho.
Ela ocorre quando um empregado comete faltas que são consideradas graves, resultando na perda da confiança entre o funcionário e a empresa.
As consequências da demissão por justa causa são significativas.
Um empregado demitido nessas circunstâncias perde diversos direitos trabalhistas, incluindo verbas rescisórias como 30 dias de aviso prévio, dias trabalhados, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Quais são os motivos de demissão por justa causa?
Como a demissão por justa causa resulta na perda de vários direitos trabalhistas para o colaborador demitido, só pode acontecer em situações bastante específicas.
O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estipula os fundamentos legais para tal rescisão, sendo vital realizar uma avaliação minuciosa das situações que resultaram na demissão.
Sendo assim, para deixar tudo mais prático, vamos mostrar abaixo todos os 13 motivos da demissão por justa causa, segundo o artigo 482 da CLT:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”
Como você já pôde perceber, os “atos de improbidade” estão entre os principais motivos da demissão por justa causa. Vamos falar mais sobre eles no decorrer do nosso guia.
Quem é responsável pela decisão de demitir?
A responsabilidade de demitir um trabalhador, com ou sem justa causa, é do empregador.
Portanto, ele deve avaliar minuciosamente a conduta do empregado antes de qualquer decisão, considerando a gravidade e a atualidade da falta cometida.
Afinal de contas, a relação de confiança entre empregador e empregado é fundamental para a continuidade da relação laboral.
No caso da demissão por justa causa, os responsáveis precisam reunir provas documentadas que respaldem a rescisão.
Nesse cenário, é essencial que a demissão leve em conta a imediação entre a falta e a decisão de desligamento.
Quando um ato é considerado especialmente grave, a demissão pode ser justificada por um comportamento que infringe a confiança depositada pelo empregador no empregado.
Vale ressaltar que a legislação atual restringe os atos que podem levar à demissão por improbidade somente àqueles dolosos, excluindo negligência ou imperícia de responsabilização.
Assim, o papel do empregador se torna ainda mais decisivo na avaliação da presença do dolo, o que pode impactar diretamente o resultado da demissão.
O que são atos de improbidade no artigo 482 da CLT?
Como citamos acima, o artigo 482 da CLT dispõe sobre as diversas causas de demissão por justa causa, abrangendo uma série de comportamentos que infringem a confiança empregatícia.
Os atos de improbidade se destacam como uma das principais razões para essa forma de rescisão, refletindo ações desonestas que podem causar prejuízos à empresa.
Na perspectiva do Direito Trabalhista, os atos de improbidade englobam uma variedade de situações, como:
- Apresentação de documentos fraudulentos: A falsificação de documentos, como atestados médicos, comprovantes de renda ou diplomas, para obter vantagens indevidas no trabalho.
- Desvio de recursos financeiros: O uso indevido de recursos da empresa para fins pessoais ou para beneficiar terceiros, como apropriação de dinheiro, desvio de materiais ou fraudes em processos de pagamento.
- Assédio moral e sexual no ambiente de trabalho: Atitudes que humilham, constranjam ou ameaçam o trabalhador, criando um ambiente de trabalho hostil e prejudicial à saúde mental.
- Abuso de poder: O uso indevido da posição hierárquica para obter vantagens pessoais, como a exigência de favores sexuais, a discriminação ou a intimidação de colegas de trabalho.
- Violação de sigilo profissional: A divulgação de informações confidenciais da empresa, como dados de clientes, estratégias de negócio ou informações financeiras, sem autorização.
- Concorrência desleal: A utilização de informações confidenciais da empresa para beneficiar um concorrente ou para criar um novo negócio próprio que entre em concorrência com a empresa original.
- Suborno e corrupção: O pagamento ou a recepção de propina para obter vantagens indevidas no ambiente de trabalho, como a obtenção de contratos, promoções ou favores especiais.
- Falsificação de documentos para obter benefícios: A falsificação de documentos para obtenção de benefícios como auxílio-doença, férias, licença maternidade/paternidade ou outros direitos trabalhistas.
A gravidade dos atos de improbidade normalmente dispensa a aplicação de medidas disciplinares menos severas, dada a quebra de padrões morais e éticos associados à honestidade.
- Ou seja: em casos como os citados acima, o empregador pode prosseguir com a demissão mesmo sem aplicar advertências ou suspensões prévias.
Com as regras em questão, a legislação trabalhista deixa bem claro que a confiança mútua é fundamental na relação de trabalho.
A desonestidade ou improbidade de um funcionário é considerada incompatível com a continuidade do contrato, estabelecendo clara relação com as causas de demissão.
Assim, conhecer as condições e implicações do artigo 482 da CLT ajuda a prevenir e a gerir situações que podem levar a um desfecho conturbado nas relações de trabalho.
O que são atos de improbidade na prática?
Na prática, os atos de improbidade são ações que demonstram desonestidade e uma violação da confiança no contexto laboral.
Atos como furto, fraudes e adulteração de documentos se enquadram nesse contexto.
Seja qual for o ato, devem existir provas concreta para que a demissão por justa causa seja considerada válida.
Sem essa comprovação, o empregado poderá contestar judicialmente a demissão, o que destaca a importância de um processo rigoroso e bem fundamentado.
Além disso, se o trabalhador demitido decidir entrar na Justiça contra a empresa, a responsabilidade de provar os motivos da demissão é somente do empregador.
O que são atos de improbidade no serviço público?
Os atos de improbidade não acontecem somente em empresas privadas. Na verdade, a ocorrência dessas situações pode ser ainda maior no serviço público.
Por isso, existem legislações e regras específicas sobre os atos de improbidade cometidos por políticos e/ou funcionários do Estado.
Nesse contexto, a legislação brasileira define três categorias de atos: enriquecimento ilícito, prejuízo ao erário e desrespeito aos princípios da Administração Pública.
Confira mais detalhes na tabela abaixo:
| Tipo de Ato de Improbidade | Descrição | Exemplos |
|---|---|---|
| Enriquecimento Ilícito | Obtenção de vantagem patrimonial indevida em razão do cargo | Desvio de verbas, favorecimento em contratos |
| Prejuízo ao Erário | Atos que causam dano aos cofres públicos | Fraude em licitações, superfaturamento |
| Desrespeito aos Princípios da Administração Pública | Violação dos princípios da moralidade e legalidade | Concessão de favores, nepotismo |
A nova Lei de Improbidade Administrativa (Lei 14.230/21) introduziu diversas mudanças na caracterização dos atos de improbidade e na culpabilidade dos responsáveis.
No novo texto, a exclusão da forma culposa na caracterização dos atos de improbidade é uma das inovações mais significativas:
“§ 1º Consideram-se atos de improbidade administrativa as condutas dolosas tipificadas nos arts. 9º, 10 e 11 desta Lei, ressalvados tipos previstos em leis especiais.
§ 2º Considera-se dolo a vontade livre e consciente de alcançar o resultado ilícito tipificado nos arts. 9º, 10 e 11 desta Lei, não bastando a voluntariedade do agente.
§ 3º O mero exercício da função ou desempenho de competências públicas, sem comprovação de ato doloso com fim ilícito, afasta a responsabilidade por ato de improbidade administrativa.
§ 4º Aplicam-se ao sistema da improbidade disciplinado nesta Lei os princípios constitucionais do direito administrativo sancionador.”
Em termos mais práticos, a legislação agora exige a demonstração de perda real de patrimônio e estabelece que as sanções não se aplicam automaticamente a pessoas jurídicas quando os atos sejam sancionados por outra legislação específica.
Diante disso, a caracterização dos atos de improbidade se torna um processo complexo e meticuloso, onde a presença de evidências concretas serve para garantir a integridade do sistema público e a responsabilização adequada dos envolvidos.
Consequências dos atos de improbidade
A prática de atos de improbidade pode acarretar diversas consequências para os envolvidos, impactando tanto o empregado quanto o empregador.
Para o trabalhador que comete tais atos, a demissão por justa causa é uma sanção comum.
Essa medida, como você já sabe, resulta na perda imediata de direitos como 13º salário e férias proporcionais, criando um efeito duradouro na vida profissional do indivíduo.
A reputação do trabalhador também fica comprometida. A mancha na imagem profissional pode dificultar futuras oportunidades de emprego.
Empregadores frequentemente hesitam em contratar alguém associado a atos de improbidade, considerando o risco de repetir comportamentos inadequados.
Já para o empregador, aplicar a demissão por justa causa em casos de improbidade serve como uma proteção.
Esta ação defende a integridade da empresa e dos demais colaboradores, mantendo a ética e a responsabilidade no ambiente de trabalho.
Além disso, a rescisão evita prejuízos financeiros e danos à imagem da organização.
O que é incontinência de conduta e mau procedimento CLT?
Agora que você já conhece algumas das disposições mais importantes sobre os atos de improbidade, é hora de conferir mais detalhes sobre outros motivos que podem levar à demissão por justa causa.
Um deles, descrito no item B do artigo 482 da CLT é a “incontinência de conduta ou mau procedimento“. Sendo assim, o que é isso?
A incontinência de conduta se refere a comportamentos que desrespeitam normas de pudor e dignidade no ambiente de trabalho.
Isso pode incluir ações como a prática de atos obscenos ou assédio sexual, que comprometem a integridade das relações profissionais.
O mau procedimento, por sua vez, abrange uma série de comportamentos inadequados que afetam não apenas a moral, mas também a atmosfera no local de trabalho.
- Exemplos incluem piadas grosseiras, brincadeiras ofensivas e quaisquer atos que perturbem a convivência harmoniosa.
Ambas as situações são consideradas graves e podem levar a uma demissão por justa causa.
O artigo 482 da CLT detalha as condutas passíveis de rescisão do contrato de trabalho, especificando que a incontinência de conduta e o mau procedimento são razões significativas para tal decisão.
O empregador detém o direito potestativo de rescindir o contrato sem aviso prévio e sem dever quaisquer compensações, como a liberação do FGTS ou do seguro-desemprego, conforme estabelece o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A documentação adequada de comportamentos inadequados é extremamente importante para garantir a legalidade do processo de demissão.
O empregador deve assegurar que as ações tomadas estejam de acordo com o que a legislação prevê, evitando assim futuras contestações que possam surgir em decorrência da demissão.
Negociação no ambiente de trabalho sem permissão
A prática de negociação não autorizada no ambiente de trabalho também pode ser considerada uma falta grave.
Essa situação inclui atividades que possam competir com os interesses da empresa ou que interfiram diretamente na eficiência do trabalho.
A legislação brasileira é clara ao classificar a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem a devida autorização do empregador, como justa causa para demissão, conforme o artigo 482 da CLT.
Os principais requisitos para que a negociação não autorizada seja considerada justa causa incluem:
- Negociação habitual por conta própria ou alheia;
- Falta de permissão do empregador;
- Prejuízo ao serviço ou à imagem da empresa.
O dever de fidelidade do empregado é um ponto crucial, e a violação desse dever ocorre quando há uma negociação habitual prejudicial à empresa.
Enquanto a legislação permite que um trabalhador tenha mais de um emprego, isso deve ser feito de forma que não comprometa seu horário no trabalho principal.
A concorrência desleal, que pode surgir de uma negociação não autorizada, pode levar à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com base no entendimento da CLT.
| Aspectos da Negociação Não Autorizada | Consequências |
|---|---|
| Falta de autorização do empregador | Demissão por justa causa |
| Prejuízo à empresa | Possível penalização legal |
| Concorrência desleal | Rescisão do contrato de trabalho |
Esses fatores desempenham um papel central na definição de uma justa causa, e é essencial que empregados compreendam as implicações de suas ações no ambiente de trabalho.
A ausência de permissão para tais negociações não apenas prejudica os interesses da empresa, mas também pode afetar a relação de confiança crucial entre empregado e empregador.
Condenação criminal e demissão por justa causa
Finalmente, a condenação criminal de um empregado pode ser um fator determinante para a demissão por justa causa, principalmente quando a pena já transitou em julgado.
Esse tipo de situação demonstra que o empregado não está apto a exercer suas funções, comprometendo a integridade e a confiança no ambiente de trabalho.
Mesmo nesse processo, o empregador deve seguir atentamente todas as normas legais pertinentes ao processo de demissão, garantindo que a ação seja válida e segura juridicamente.
A jurisprudência, reafirma que a absolvição em ação criminal não tem impacto na demissão por justa causa, especialmente em casos que envolvem confissão de atos de improbidade.
A dispensa, nesse contexto, deve ser irrefutavelmente comprovada pelo empregador, uma vez que a falta de fidúcia necessária à manutenção do vínculo empregatício é o que fundamenta essa decisão drástica.
