Quando falamos da relação entre as faltas e a demissão por justa causa, na perspectiva da CLT, o primeiro caminho é compreender os limites e consequências das ausências no ambiente profissional.
- Nesse sentido, surge a dúvida: quantas faltas dá justa causa?
De antemão, podemos dizer que a CLT não estabelece um número absoluto de faltas que automaticamente resulta em demissão, mas analisa cada caso com critérios específicos.
Ou seja: para quem deseja saber com quantas faltas dá justa causa, é necessário entender que o desligamento depende de diversos fatores comportamentais do funcionário.
- Por exemplo: de acordo com a CLT, faltas injustificadas podem ser interpretadas como desídia, representando um padrão de negligência que prejudica diretamente a empresa e seu funcionamento.
Na prática, os empregadores precisam documentar criteriosamente o histórico de ausências, considerando a frequência, duração e impacto das faltas no desempenho organizacional.
Cada situação é analisada individualmente, garantindo que a decisão de demissão seja fundamentada e legal.
No artigo abaixo, explicamos tudo que você precisa saber sobre essa questão, com informações atualizadas tanto para empresas quanto para funcionários!
Demissão por Justa Causa CLT: o que é e como funciona
A demissão por justa causa é um procedimento legal complexo na legislação trabalhista brasileira.
Em termos práticos, ele acontece quando uma empresa decide demitir um funcionário por faltas graves e recorrentes, de acordo com as regras da CLT.
Segundo dados recentes, houve um aumento de 25% no número de desligamentos por justa causa em 2024, o que reforça a importância de compreender as causas e consequências desse fenômeno.
Na prática, esse tipo de demissão ocorre quando o empregado comete faltas graves previstas no artigo 482 da CLT.
Os motivos da demissão por justa causa podem incluir diversos comportamentos que comprometem a relação de trabalho. Por exemplo:
- Atos de improbidade
- Incontinência de conduta
- Negociação habitual sem autorização
- Desídia no desempenho das funções
- Embriaguez habitual
- Violação de segredos empresariais
- Abandono de emprego
De acordo com a legislação trabalhista, três requisitos são obrigatórios para caracterizar a demissão por justa causa:
- Atualidade e imediatidade do ato
- Adequação e proporcionalidade
- Causalidade direta da falta grave
A partir daí, os impactos desta modalidade de demissão são significativos para o trabalhador, resultando na perda de direitos e verbas rescisórias como:
| Direitos Perdidos | Detalhes |
|---|---|
| FGTS | Perda da multa de 40% |
| Aviso Prévio | Não recebimento |
| 13º Salário | Proporcional não é devido |
| Seguro-Desemprego | Cancelamento do benefício |
Vale ressaltar que a demissão por justa causa pode ser questionada judicialmente, exigindo do empregador provas sólidas e consistentes que justifiquem a dispensa.
Quantas faltas dá justa causa: o que diz a CLT
Na legislação trabalhista brasileira, não existe um número exato de faltas que automaticamente configura justa causa.
A caracterização depende de diversos fatores que analisam o contexto completo das ausências do trabalhador.
- Ou seja: para saber quantas faltas dá justa causa, é necessário analisar cada caso de maneira individual.
Em outras palavras, a CLT não estabelece um número fixo de faltas para demissão por justa causa, mas considera alguns parâmetros importantes:
- 30 dias consecutivos de ausência caracterizam abandono de emprego
- Faltas frequentes que demonstrem desídia podem justificar demissão
- A empresa precisa comprovar o impacto negativo das faltas
Os limites das faltas para justa causa envolvem uma análise criteriosa. A empresa deve documentar as ausências, realizar advertências prévias e demonstrar que as faltas prejudicam significativamente as atividades laborais.
Por isso, a jurisprudência trabalhista recomenda que antes da demissão, a empresa adote medidas progressivas:
- Advertência verbal
- Advertência escrita
- Suspensão temporária
- Demissão por justa causa
Para que a justa causa seja aplicada, a empresa deve manter registros precisos das faltas, além de comprovar a recorrência e o impacto negativo delas no ambiente de trabalho antes de efetivar qualquer processo.
Faltas justificadas e injustificadas: qual a diferença?
Na legislação trabalhista brasileira, as faltas de um funcionário podem ser classificadas em dois tipos principais: justificadas e injustificadas.
Compreender essas categorias é o primeiro passo para garantir os direitos e deveres tanto do trabalhador quanto do empregador.
Faltas justificadas são aquelas previstas por lei e não resultam em punições para o trabalhador. Existem situações específicas que permitem ausências sem prejuízos salariais ou profissionais.
Veja alguns exemplos abaixo:
- Apresentação de atestado médico
- Doação de sangue voluntária
- Casamento
- Nascimento de filho
- Convocação judicial
- Morte de familiar direto
Já as faltas injustificadas ocorrem sem motivação legal ou comprovação adequada. Nestas situações, o funcionário pode sofrer consequências significativas, como:
- Descontos no salário
- Perda do descanso semanal remunerado
- Redução do período de férias
- Possível demissão por justa causa
Para proteger seus direitos, o trabalhador deve apresentar documentação comprobatória dentro dos prazos estabelecidos pela empresa.
Recomenda-se sempre consultar o departamento de Recursos Humanos para esclarecer dúvidas específicas sobre faltas justificadas e injustificadas, garantindo assim uma comunicação transparente e evitando potenciais conflitos trabalhistas.
O que é Desídia na CLT? Quantas faltas?
A desídia no trabalho, descrita na CLT, pode representar um problema sério para empregadores e funcionários.
Ela caracteriza-se pela negligência trabalhista manifestada através de faltas frequentes e comportamento descompromissado com as responsabilidades profissionais.
Os comportamentos que configuram desídia incluem:
- Atrasos constantes e repetitivos
- Ausências injustificadas frequentes
- Baixa produtividade sistemática
- Falta de interesse nas atividades laborais
- Descumprimento recorrente de tarefas
A legislação trabalhista brasileira considera a desídia uma falta grave que pode resultar em demissão por justa causa.
Os tribunais analisam não apenas a quantidade de faltas, mas também o impacto global do comportamento do funcionário no ambiente de trabalho.
Para caracterizar a desídia, os empregadores precisam documentar detalhadamente os comportamentos inadequados, realizar advertências prévias e comprovar o prejuízo causado à empresa.
A comprovação deve demonstrar que as faltas não são apenas ocasionais, mas um padrão consistente de negligência.
A demissão por desídia implica prejuízos consideráveis para o trabalhador, como a perda de direitos trabalhistas como aviso prévio e saque do FGTS.
Quando posso faltar ao trabalho sem desconto?
Como citamos anteriormente, a legislação trabalhista brasileira prevê diversas situações em que as faltas permitidas não resultam em prejuízos para o trabalhador.
Todas essas circunstâncias, bem como a quantidade de dias permitida para as faltas, estão descritas no artigo 473 da CLT, veja abaixo:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
III – por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;
III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar)
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
X – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez;
X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Seja qual for o motivo da falta, é obrigatório que o trabalhador apresente a documentação comprobatória para validar sua ausência legal.
Qual o impacto das faltas no contrato de trabalho?
As faltas no ambiente de trabalho podem gerar consequências significativas para o contrato do funcionário.
O absenteísmo frequente representa um desafio tanto para o empregado quanto para a empresa, podendo resultar em penalidades graves.
Abaixo, listamos os principais impactos das faltas no contrato de trabalho:
- Descontos por falta no salário mensal
- Redução do período de férias
- Possibilidade de advertências
- Risco de demissão por justa causa
O desconto por falta pode afetar diretamente a remuneração do trabalhador. Cada dia não trabalhado sem justificativa legal pode ser descontado integralmente, impactando negativamente o salário e os benefícios do funcionário.
Além disso, as faltas injustificadas diminuem a quantidade de dias que os funcionários podem tirar nas férias.
Veja mais detalhes na tabela abaixo:
| Número de Faltas | Impacto nas Férias |
|---|---|
| Até 5 faltas | 30 dias de férias |
| 6 a 14 faltas | 24 dias de férias |
| 15 a 23 faltas | 18 dias de férias |
| 24 a 32 faltas | 12 dias de férias |
| 32 ou mais faltas | Sem direito a férias |
O absenteísmo persistente pode levar a consequências mais severas, como suspensões disciplinares e até mesmo demissão por justa causa.
Por isso, a empresa deve documentar todas as faltas injustificadas, criando um histórico que pode ser utilizado em processos trabalhistas.
Demissão por falta: o que a empresa deve fazer?
A legislação trabalhista brasileira estabelece uma série de procedimentos que as empresas devem seguir antes de realizar uma demissão por faltas.
Esses procedimentos servem para garantir os direitos do trabalhador e evitar possíveis contestações judiciais.
O passo a passo para a demissão por falta começa com a advertência, passando também pela suspensão. Veja abaixo:
- Diálogo inicial com o funcionário para compreender os motivos das faltas
- Emissão de advertência verbal documentada
- Registro de advertência escrita em duas vias
- Aplicação de suspensão no trabalho com desconto dos dias não trabalhados
Durante o processo de suspensão no trabalho, a empresa deve documentar todas as ocorrências.
A documentação serve como evidência dos procedimentos tomados, protegendo legalmente a organização contra processos trabalhistas.
Veja mais orientações na tabela abaixo:
| Etapa | Descrição | Objetivo |
|---|---|---|
| Conversa Inicial | Compreender razões das faltas | Identificar possíveis soluções |
| Advertência Verbal | Registro inicial de ocorrência | Alertar o funcionário |
| Advertência Escrita | Documentação formal | Criar registro legal |
| Suspensão | Afastamento temporário | Preparar possível demissão |
Vale ressaltar que cada etapa deve ser realizada com clareza, transparência e seguindo estritamente os procedimentos legais estabelecidos pela CLT.
Abandono de emprego quantos dias: o que diz a CLT?
O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência contínua do colaborador sem justificativa legal, configurando um rompimento unilateral do contrato de trabalho.
Para caracterizar o abandono de emprego, a legislação estabelece alguns critérios básicos:
- Período mínimo de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas
- Ausência deliberada do local de trabalho
- Demonstração clara de desinteresse no vínculo empregatício
Ou seja: para quem quer saber abandono de emprego quantos dias, a resposta é 30 dias consecutivos de faltas sem justificativa.
A CLT, no artigo 482, define o abandono de emprego como justa causa para rescisão do contrato. Na prática, a empresa deve seguir o caminho abaixo:
| Ação | Descrição |
|---|---|
| Notificação | Enviar comunicações formais convocando o funcionário |
| Registro | Manter documentação das tentativas de contato |
| Comprovação | Demonstrar ausência intencional e prolongada |
A demissão por abandono de emprego é de justa causa, e por isso, resulta na perda de direitos como aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego.
Desse modo, recomenda-se que o trabalhador comunique previamente qualquer impossibilidade de comparecimento, evitando caracterizar abandono de emprego e preservando seus direitos trabalhistas.
Como monitorar as Faltas dos Funcionários?
O controle de faltas é essencial para manter a produtividade no trabalho e garantir o bom funcionamento da empresa.
A gestão de absenteísmo requer estratégias precisas e ferramentas tecnológicas eficientes para monitorar e gerenciar as ausências dos funcionários.
Existem várias estratégias para implementar um sistema eficaz de controle de faltas:
- Utilizar sistemas de ponto eletrônico digital
- Realizar reuniões periódicas de acompanhamento
- Criar políticas claras de registro de ausências
- Implementar programa de conscientização sobre absenteísmo
Os principais aspectos do controle de faltas incluem o registro preciso, análise de padrões e identificação das causas de ausências recorrentes.
| Método de Controle | Benefícios |
|---|---|
| Ponto Eletrônico Digital | Registro preciso, tempo real, menor margem de erro |
| Sistema de Monitoramento | Identificação de padrões de ausência |
| Análise de Dados | Compreensão das causas de absenteísmo |
A implementação de um programa estruturado de gestão de absenteísmo pode reduzir significativamente o impacto das faltas na produtividade empresarial.
Empresas que investem em sistemas de monitoramento conseguem identificar e tratar preventivamente problemas relacionados às ausências de funcionários.
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Direitos do Trabalhador na demissão por faltas
Na rescisão por faltas, o trabalhador enfrenta limitações significativas em seus direitos trabalhistas.
A demissão por justa causa, afinal, bloqueia benefícios como multa de 40% do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego.
Nesse caso, o empregado tem direito apenas ao saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados e férias vencidas, se existirem.
O trabalhador perde a possibilidade de sacar integralmente o saldo do FGTS e fica impedido de receber indenizações trabalhistas normalmente garantidas em demissões sem justa causa.
Para evitar tais consequências, recomenda-se manter comunicação transparente com o empregador, justificar ausências sempre que possível e garantir o cumprimento das obrigações contratuais com responsabilidade e comprometimento profissional.
