Quando o assunto é suspensão no trabalho muitos colaboradores se assustam, e até mesmo alguns empregadores acham um assunto delicado. Isso acontece porque ao pensar em suspensão no trabalho muita gente remete a penalização de um funcionário, por uma quebra de regras ou má conduta. No entanto, a suspensão pode ser necessária em alguns casos, não necessariamente como forma de punição a um trabalhador.
Assim, é preciso conhecer os tipos de suspensão no trabalho, e quando cada uma pode ser aplicada. Da mesma forma, é preciso verificar o que a CLT (Consolidação das leis do trabalho) diz a respeito desse afastamento, esclarecendo todas as regras da legislação. Pensando em elucidar todos esses pontos, criamos o seguinte artigo que vai abordar tudo que você precisa saber sobre suspensão no trabalho.
Assim, o intuito do artigo é abordar os tipos de suspensão de trabalho, quais os direitos continuam valendo durante o afastamento, dentre outras dúvidas frequentes. No entanto, antes de começar é preciso abordar brevemente o conceito de suspensão, e como a CLT trata o assunto.
O que é suspensão no trabalho?
A suspensão no trabalho é uma medida de afastamento de funcionários e colaboradores, aplicada pela empresa por alguns motivos específicos, que serão abordados posteriormente. Assim, durante o período de suspensão o funcionário é afastado das suas atividades laborais, mesmo possuindo vínculo empregatício com a empresa.
Dessa forma, a suspensão no trabalho acontece após a empresa solicitar ao colaborador um afastamento temporário das suas funções e atividades, por determinados motivos. Por isso, nesse período o funcionário não está mais à disposição da empresa para a realização das suas atividades, e não deverá comparecer ao local de trabalho.
Da mesma forma, durante o período de suspensão a empresa e o funcionário não estão sob as responsabilidades empregadas no contrato de trabalho. Ao contrário disso, durante o período de afastamento o contrato perde a validade, e junto com isso também há perda da obrigatoriedades contratuais. No entanto, a empresa e o empresário ainda possuem algumas obrigações, como a manutenção do respeito entre as partes e a cordialidade.
Assim, uma suspensão no trabalho pode ser realizada mediante uma justificativa, seja ela por uma penalidade ou não. Portanto, é preciso estar atento sobre o que a CLT preconiza acerca da suspensão no trabalho, para que ela se dê de maneira justa e dentro da lei. Por isso, é importante nesse momento entender o que a CLT diz a respeito da suspensão no trabalho, e quando ela pode ocorrer conforme prevê a lei.
O que a CLT diz sobre a suspensão no trabalho?
Os motivos que levam a uma suspensão no trabalho não são necessariamente devido a penalização, podendo ocorrer inclusive em comum acordo entre as partes. No entanto, as regras previstas na CLT dizem respeito à suspensão por motivação disciplinar, ou seja, como penalização à atos inadequados. Por isso, é preciso entender quais os motivos legais para o afastamento de um trabalhador das suas atividades laborais.
A CLT preconiza que algumas razões podem respaldar o empregado de suspender, advertir ou até mesmo demitir por justa causa um funcionário. No artigo 482 da CLT contém uma lista de motivações que justificam a suspensão, a advertência ou a demissão por justa causa de um trabalhador.
Dentre os motivos contidos estão: Improbidade, incontinência na conduta, negociação sem que haja conhecimento da empresa, sentença de um crime, desleixo da função, embriaguez e indisciplina. Além desses motivos, a CLT ainda menciona o abandono do trabalho, quebra de sigilo, participar de jogos de azar e a perda de habilidades da profissão.
Por último, a CLT ainda categoriza como motivos de suspensão alguns atos como ato lesivo que seja direcionado a honra de um funcionário. Assim, a CLT atribui como motivação os atos direcionados à funcionários na mesma posição hierárquica ou à superiores, ou seja, atos dirigidos à qualquer pessoa. No entanto, a única ressalva para isso é somente em casos de legítima defesa, ou para a defesa de outro indivíduo, estando o funcionário respaldado.
Quanto tempo dura o período de afastamento?
A CLT também cria regras para o tempo em que esse empregado poderá ficar afastado das suas atividades devido uma suspensão. Assim, a CLT estabelece um limite máximo de 30 dias de afastamento em casos de suspensão, não podendo ocorrer em mais tempo que isso.
Isso está previsto no artigo 474, que estabelece que suspensões que ultrapassem o limite de 30 dias resultam em uma rescisão do contrato de maneira injusta. Assim, nos casos em que ocorra o afastamento por um período maior que 30 dias, o empregador estará faltando com o trabalhador, discrepante à legislação.
O que é necessário ser feito para formalizar o afastamento?
Para formalizar o afastamento é papel do empregador elaborar um termo que contenha os dados do trabalhador e o motivo pelo qual se justifica a suspensão no trabalho. Assim, em posse desse termo, o trabalhador deverá ler atentamente e assiná-lo, em concordância com o que foi preconizado. Dessa maneira é garantida a legalidade do ato, e o termo pode ser utilizado como respaldo tanto para a empresa quanto para o empregador.
Os direitos trabalhistas continuam valendo durante o afastamento?
Como mencionado anteriormente, durante essa suspensão há uma pausa nas obrigações previstas no contrato de trabalho, que continua durante o tempo do afastamento. No entanto, algumas obrigações ainda estão mantidas, visto que há ainda um vínculo empregatício entre as partes, já que não houve uma demissão. Dentre esses direitos é importante ficar atento ao que muda no salário e nas férias do trabalhador.
Como a suspensão interfere no salário?
A suspensão no trabalho vai gerar impactos no pagamento do salário desse trabalhador, mas isso vai depender do motivo da suspensão. Até então foi abordado a respeito da suspensão por motivos disciplinares, ou seja, aquelas iniciadas para penalizar o trabalhador por alguma atitude divergente. Nesse caso, os dias em que o colaborador estiver afastado da empresa podem ser descontados de seu salário, cabendo ao empregador estabelecer isso.
No entanto, há outros tipos de suspensão que dizem respeito à saúde do trabalhador ou à segurança no trabalho. Para esses tipos de suspensão é obrigação do empregador garantir que o pagamento do salário seja realizado de maneira integral. Portanto, em casos de suspensão por saúde ou segurança o empregador não poderá realizar o desconto do salário do empregado.
Como a suspensão interfere nas férias?
O período de férias é um direito garantido a todo trabalhador em regime CLT, e por isso, deve ser efetuado até naqueles casos que já ocorreu uma suspensão. Mas como é realizado o cálculo das férias em casos em que o funcionário foi suspenso do trabalho durante um período? Isso vai depender também do motivo do afastamento, mudando em casos de suspensão disciplinar e por motivos de saúde.
Em casos de uma suspensão por motivo disciplinar, ocorreram faltas injustificadas, e por isso, esses dias precisam ser levados em consideração no cálculo das férias. Assim, o artigo 130 da CLT estabelece algumas proporções de dias de férias por falta injustificada. As proporções são: 30 dias de férias para até 5 faltas injustificadas; 24 dias para o intervalo de 6 a 14 faltas; 18 dias para 15 a 23 faltas; 12 dias para 24 a 32 faltas.
Por outro lado, em casos de suspensão por motivos de saúde o afastamento é justificado, e as férias devem ser garantidas sem interferência do afastamento. No entanto, é importante ressaltar que isso só vale para até 15 dias de afastamento, pois após isso o benefício passa a ser pago pelo INSS. Assim, conforme prevê o artigo 133 da CLT, o trabalhador que ultrapassar esse período perderá o direito a férias remuneradas.
Quais as causas que podem levar a uma suspensão?
Como foi mencionado ao longo do texto, existem diferentes tipos de causas que podem culminar em uma suspensão no trabalho. Assim, é preciso esclarecer os tipos de causas, bem como as circunstâncias nas quais a suspensão poderá ser aplicada em cada tipo.
Basicamente existem 3 motivos principais para a suspensão: Afastamento por saúde, Afastamento por segurança no trabalho e afastamento disciplinar. Assim, nesse momento serão abordadas as características específicas dos tipos de suspensão no trabalho nos tópicos a seguir.
Suspensão por necessidades de saúde
Todo trabalhador que possui comprovação de agravamento à saúde pode ser afastado de suas atividades laborais, sem que haja prejuízos. Assim, nesse tipo de suspensão há uma falta justificada, e o trabalhador deve comunicar à empresa a justificativa do afastamento. Para comprovar isso é necessário um atestado médico, contendo o CID-10, o motivo e os dias de afastamento, além da assinatura e carimbo com CRM do médico.
É importante lembrar que o afastamento por motivos de saúde só poderá acontecer por no máximo 15 dias corridos, conforme estabelecido pela CLT. Assim, caso o empregado precise de um afastamento maior que 15 dias ele passará a receber o benefício por incapacidade temporária, pelo INSS.
Suspensão por segurança do trabalho
A segurança do trabalho tem a ver com os riscos à saúde do trabalhador, que é conferido pelo tipo de função no qual ele exerce. É importante esclarecer que antes de exercer determinada função o trabalhador precisa de um atestado de saúde ocupacional, que comprova a sua condição para realizar o trabalho.
No entanto, em alguns casos as condições de trabalho podem alterar a saúde do trabalhador, devido aos fatores de insalubridade inerentes à profissão. Nesse sentido, a suspensão por segurança do trabalho é uma medida que visa proteger a saúde do trabalhador, afastando ele das atividades por certo período.
No entanto, esse afastamento pode ou não ser temporário, a depender do contexto de melhora do colaborador. Assim, em casos de perda da capacidade laboral, o trabalhador pode entrar em contato com a previdência social para usufruir do benefício social. Entretanto, muitas vezes apenas o afastamento temporário, ou a realocação de função são atitudes que resolvem o problema de saúde do trabalhador.
Suspensão devido advertência disciplinar
Como já mencionado, algumas atitudes podem não ser toleráveis para uma determinada empresa, pois são consideradas graves. Assim, como foi dito anteriormente, a CLT possui uma lista de motivos legais que podem caracterizar uma advertência ou uma suspensão no trabalho. Dessa maneira, a empresa pode advertir o trabalhador por até 3 vezes antes de suspendê-lo por infringir as regras, sendo essa suspensão devido advertência disciplinar.
Assim, caso cometa alguma das imprudências já mencionadas, o trabalhador poderá ser afastado das suas atividades por um prazo de 30 dias. No entanto, em caso de descumprimento desse prazo, o trabalhador poderá sentir-se prejudicado pela entrada em um processo trabalhista contra a empresa. Nesse caso, o trabalhador poderá exigir o cancelamento da suspensão ou uma rescisão indireta, quando o funcionário adquire o direito de demissão por conta própria.
Entretanto, além de estar atento ao prazo de afastamento, a empresa também precisa registrar as advertências para comprovar a legalidade da suspensão. Isso é fundamental para que o empresário possua o respaldo legal que garanta a suspensão do trabalhador e evite processos trabalhistas.
Como é possível comunicar as advertências e registrá-las?
Esse é um problema muito recorrente nas empresas, pois muitas não sabem como é possível registrar que as advertências foram comunicadas ao colaborador em questão. Pensando nisso, separamos uma dica muito utilizada pelas empresas, através de uma ferramenta tecnológica que funciona de maneira prática e eficaz.
Dessa maneira, a melhor forma de comunicar uma advertência a um funcionário, e registrá-la s é através de um sistema de controle de ponto. Assim, através dessa ferramenta será possível emitir uma advertência eletrônica, garantindo uma comunicação formal da empresa com o funcionário. Essa comunicação é formalizada através da assinatura eletrônica do funcionário, e poderá servir como respaldo legal para a empresa comprovar a existência da advertência.
A suspensão no trabalho pode acarretar em uma demissão por justa causa?
Existe uma certa tolerância a erros que são praticadas pela empresa, ou seja, a empresa pode começar advertindo um funcionário por uma conduta não desejada. Assim, caso persista com a postura, a empresa pode pensar em penalizações legais, como a suspensão no trabalho, como uma medida disciplinar.
Mas o que acontece com aqueles funcionários que já foram suspensos e mesmo assim continuam cometendo os mesmos erros não tolerados? A CLT garante que o funcionário possa ser demitido por justa causa por quaisquer dos motivos previstos, perdendo os direitos de rescisão. No entanto, é importante ressaltar que a suspensão é pensada para evitar esse tipo demissão, mas o empregador pode demitir o funcionário sem advertência prévia.
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