As licenças trabalhistas previstas pela CLT garantem o direito de ausência do trabalhador em determinadas situações, com continuidade do recebimento de salário.
Existem licenças remuneradas e não remuneradas, cada uma com suas condições e benefícios específicos.
Conhecer os tipos de licenças permitidos pela CLT é fundamental para trabalhadores e empregadores, pois isso ajuda a garantir os direitos e benefícios adequados em situações específicas.
Neste artigo, iremos abordar os diferentes tipos de licenças permitidas pela CLT e seus respectivos benefícios para os trabalhadores. Leia com atenção!
O que são licenças trabalhistas?
Licenças trabalhistas são períodos em que o empregado tem o direito de se ausentar do trabalho sem sofrer prejuízo no seu salário ou em outros direitos trabalhistas.
Essas ausências são autorizadas por motivos específicos, como saúde, maternidade, paternidade, entre outros, e estão regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras legislações pertinentes.
Durante o período de licença, o trabalhador continua recebendo remuneração e mantém todos os benefícios a que tem direito, garantindo a proteção e segurança necessárias durante eventos importantes da vida pessoal ou profissional.
Tudo sobre as licenças remuneradas
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê vários tipos de licenças remuneradas, cada uma com seus próprios requisitos e duração específicos.
Essas licenças garantem que o trabalhador receba seu salário integral durante o período de afastamento, proporcionando segurança e estabilidade financeira.
Entre as principais licenças remuneradas previstas pela CLT, estão a licença-maternidade e a licença-paternidade. No decorrer do artigo, vamos detalhar cada uma delas.
Além disso, existem outras licenças remuneradas, como a licença para casamento, que é de 3 dias consecutivos sem desconto salarial, conforme o artigo 473 da CLT.
A licença nojo também é remunerada, permitindo ao trabalhador se ausentar por até 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa sob dependência econômica.
A CLT também aborda outros casos em que é garantida a licença remunerada, como o serviço militar obrigatório, em que o colaborador deve informar à empresa por escrito dentro de 30 dias após o fim do serviço militar, de acordo com o artigo 472 da CLT.
Além disso, funcionários podem solicitar licença remunerada por motivos de saúde, luto, casamento, doação de sangue, entre outros casos específicos.
Licença-maternidade
A licença-maternidade é um direito garantido pela CLT às trabalhadoras gestantes. Essa licença tem como objetivo oferecer proteção tanto à mãe quanto ao bebê, possibilitando um período de cuidados, adaptação e recuperação pós-parto.
Da mesma forma, visa assegurar o vínculo empregatício e a remuneração da trabalhadora durante o afastamento, proporcionando estabilidade nesse momento tão especial da vida.
Segundo a legislação trabalhista, a licença-maternidade tem duração de 120 dias consecutivos, contados a partir do nascimento do filho.
É importante ressaltar que esse período pode ser prorrogado por mais 60 dias, caso a empresa seja participante do Programa Empresa Cidadã. Além disso, existe um Projeto de Lei que pretende criar uma licença-maternidade estendida para mães de crianças com deficiência.
Para ter direito à licença-maternidade, a gestante deve estar no nono mês de gestação ou a partir do nascimento do filho.
É necessário apresentar um atestado médico que indique a data de início do afastamento, que, segundo a lei, deve ocorrer a partir do 28º dia antes do parto.
Vale salientar que durante o período de licença-maternidade, a trabalhadora é considerada em efetivo exercício, ou seja, sua ausência não interfere nos seus direitos e benefícios trabalhistas.
Similarmente, mesmo que ocorra o nascimento de um natimorto, a licença não pode ser interrompida, garantindo à mãe o tempo necessário para sua recuperação física e emocional.
Após o período de licença, a trabalhadora tem o direito de retornar ao seu cargo ou função anteriormente ocupada, sem prejuízo de seus direitos e vantagens.
No entanto, caso a servidora público tenha interesse em solicitar a prorrogação da licença, é possível fazê-lo no primeiro mês pós-parto, por mais 60 dias.
Licença-paternidade
A licença-paternidade é o direito garantido aos pais após o nascimento de um filho.
Inicialmente, a lei concedia apenas um dia de folga, mas a Constituição Federal de 1988 ampliou esse direito para cinco dias de licença. Com a Reforma Trabalhista de 2017, o empregador não pode reduzir ou suprimir a licença paternidade prevista em lei.
Para as empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, a licença paternidade pode ser estendida para até 20 dias.
Esse programa foi criado em 2008 com o objetivo de incentivar práticas que favorecem a qualidade de vida dos funcionários.
Nesse sentido, atualmente, os trabalhadores com carteira assinada e os servidores públicos federais têm direito a cinco dias de licença-paternidade. No setor público, as regras podem variar de acordo com estatutos e leis específicas de cada estado ou município.
Para solicitar a licença paternidade de cinco dias, o funcionário precisa apenas comunicar a empresa do nascimento do filho.
Já para a licença-paternidade de 20 dias, além do cadastro da empresa no Programa Empresa Cidadã, o colaborador deve participar de um programa ou curso de orientação sobre paternidade responsável.
Caso o nascimento ocorra durante as férias do colaborador, normalmente não se aplica a licença-paternidade de cinco dias. Entretanto, vale ressaltar que essas regras podem variar dependendo da política da empresa.
Apesar dos avanços, a licença-paternidade no Brasil aguarda regulamentação legislativa há 35 anos. Porém, em maio de 2022, o STF decidiu que servidores públicos pais solo têm direito a uma licença de 180 dias.
Licença nojo ou licença óbito
A Licença Nojo, também conhecida como licença óbito, é um direito garantido aos trabalhadores no ambiente de trabalho que permite o afastamento em caso de falecimento de um parente próximo, sem prejuízo salarial, de acordo com as Consolidações das Leis do Trabalho (CLT).
De acordo com a legislação, os trabalhadores sob regime da CLT têm direito a dois dias consecutivos de licença, úteis ou não, a partir da data do falecimento de um familiar direto.
Esse período de afastamento é válido para cônjuges, pais, filhos, irmãos e pessoas que vivam sob a dependência econômica do colaborador.
No caso de servidores públicos, o direito à licença nojo se estende por um período maior, podendo chegar a até oito dias consecutivos em caso de óbito de um parente direto.
Já os professores, tanto os que seguem o regime da CLT quanto os servidores federais, podem se ausentar por até nove dias consecutivos em caso de falecimento de um parente direto.
A Lei 8.112/90 define os familiares diretos para os servidores públicos abrangendo cônjuge, pais, madrasta, padrasto, filhos, enteados, menores sob guarda ou tutela e irmãos.
Para solicitar a Licença Nojo, os empregados devem informar o falecimento ao departamento de Recursos Humanos de sua empresa, sem a necessidade de fornecer documentação específica.
A Licença Nojo é um elemento essencial do arcabouço legal trabalhista brasileiro, reconhecendo a sensibilidade necessária para lidar com situações de luto. É concedida em casos de falecimento de familiares diretos e dependentes econômicos comprovados, excluindo tios e primos conforme a lei estabelece.
Licença para casamento
A licença para casamento é outro direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aos colaboradores que estão prestes a se casar.
Segundo a CLT, o trabalhador tem o direito de se ausentar do trabalho por até três dias consecutivos para celebrar seu casamento.
A contagem dos dias para a licença de casamento não especifica se devem ser úteis ou corridos, cabendo à empresa estabelecer suas políticas internas.
Algumas empresas permitem que os colaboradores tirem os dias antes do casamento para os preparativos, enquanto outras preferem que sejam após o casamento para a lua de mel.
A licença para casamento não apenas garante o direito do colaborador à sua celebração pessoal, mas também contribui para uma imagem positiva da empresa, demonstrando cuidado e valorização dos funcionários.
Um bom alinhamento entre empresa e colaborador, comunicação prévia sobre a ausência e cobertura durante esse período podem melhorar a relação entre ambas as partes.
Para fortalecer a cultura organizacional e promover a motivação dos funcionários, ações voltadas para acolher e incentivar os colaboradores podem ser adotadas, como permitir chás de cozinha, mensagens de boas-vindas e bilhetes de incentivo ao retorno ao trabalho.
Vale lembrar que a licença para casamento se aplica exclusivamente ao casamento civil e não é aplicável a cerimônias religiosas. Além disso, em casos de casamento durante as férias, a licença gala deixa de valer e não pode ser usufruída posteriormente.
A empresa não precisa comunicar a concessão da licença gala a órgãos governamentais, mas é importante documentar internamente a solicitação e concessão.
Os colaboradores que não estão em regime celetista, como estagiários ou contratados por PJ, podem não ter direito à licença para casamento, exceto por definição da empresa ou mediante diálogo.
Licença militar
A obrigatoriedade do alistamento militar para brasileiros está prevista na Lei 4.375/64, sendo exigido aos 18 anos de idade.
Jovens que não se apresentarem ao serviço militar entre 1 de janeiro do ano em que completarem 19 anos e 31 de dezembro do ano em que completarem 45 anos podem perder direitos como FGTS e férias.
No entanto, a Lei nº 4.375/64 garante a licença militar conforme o artigo 472 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Quando um colaborador é convocado para o serviço militar, é importante que ele notifique a empresa por escrito sobre seu retorno ao trabalho em até 30 dias.
Além disso, em contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento por serviço militar pode não ser contado na contagem do prazo do contrato, desde que acordado pelas partes.
Durante os primeiros 90 dias de afastamento por motivo relevante de segurança nacional, o empregado continua a receber sua remuneração normalmente.
A licença para o serviço militar é remunerada, com a empresa sendo obrigada a pagar o salário do colaborador durante todo o período da licença.
A duração da licença militar varia conforme as obrigações do serviço militar, podendo ir de alguns dias a vários meses.
Enquanto durar o período de afastamento, o empregado deve apresentar o atestado de situação militar para verificar o cumprimento das obrigações militares. Esse documento pode ser solicitado em diversas situações, como para empregos ou matrículas em instituições de ensino superior.
Licença médica
A licença médica é concedida ao colaborador quando ele precisa se ausentar do trabalho por motivos de saúde.
Durante esse período, o empregado deve apresentar um atestado médico que justifique a sua ausência, seguindo os prazos determinados pela empresa.
A licença médica pode ter uma duração curta, de até 15 dias, com o pagamento do salário pela empresa. Porém, em casos que ultrapassam esse período, a responsabilidade pelo pagamento passa a ser do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), a licença médica é um direito garantido aos trabalhadores, assim como a licença-maternidade e a licença-paternidade.
Em casos de diagnósticos graves, como câncer, é possível iniciar o pedido de auxílio-doença antes mesmo do 15º dia de afastamento, respeitando a gravidade da situação e a avaliação médica.
A licença médica tem um prazo máximo de 14 dias para o pagamento pela empresa. A partir do 15º dia, o colaborador deve requerer o auxílio-doença junto ao INSS, que está sujeito à avaliação médica para concessão.
As empresas têm a obrigação de encaminhar os colaboradores ao INSS a partir do 15º dia de licença médica, para que seja realizado o devido processo de solicitação do auxílio-doença.
Os atestados médicos devem ser aceitos pelo RH (Recursos Humanos) das empresas, priorizando a privacidade do colaborador.
Da mesma forma, eles podem conter o CID (Código Internacional de Doenças), que é uma classificação que identifica o diagnóstico da doença ou condição de saúde.
Licenças não remuneradas
Além das licenças remuneradas, existem também as licenças não remuneradas previstas nas legislações trabalhistas brasileiras. A CLT, nos artigos 476 e 476-A, estabelece as condições para esse tipo de afastamento sem remuneração.
Duração da Licença Não Remunerada
- A licença não remunerada pode ter uma duração média de dois a cinco meses, dependendo das necessidades do funcionário e das condições acordadas entre as partes.
Protocolos para Solicitação
- Para solicitar uma licença não remunerada, é necessário que o funcionário envie uma carta de solicitação formal à empresa.
- Essa carta deve conter a data de início e fim do afastamento, motivos detalhados e deve ser assinada em duas vias, uma para o funcionário e outra para a empresa.
Contratação de Funcionários Temporários
- Quando um funcionário entra em licença não remunerada, a empresa pode optar por contratar funcionários temporários para substituí-lo durante esse período.
Essa prática é regulamentada pela Lei 6019/74 e Decreto 73.841/74. A contratação de mão de obra temporária traz benefícios como rapidez na reposição de funcionários, ausência de vínculo empregatício com a empresa contratante, facilidade de desligamento e substituição, além da possibilidade de prorrogação do contrato conforme a necessidade da empresa.
Férias estão entre as licenças do trabalho
Todo trabalhador formal tem direito a um período anual de férias de 30 dias após completar um ano de trabalho, de acordo com o artigo 129 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Essas férias são um período de descanso remunerado, essencial para garantir o bem-estar e a qualidade de vida dos trabalhadores.
As férias podem ser divididas em até 3 vezes, mas é necessário que uma das partes tenha pelo menos 14 dias.
- Por exemplo, é permitido tirar 15 dias e depois mais 15 dias de férias, enquanto a divisão de 10 dias, 10 dias e 10 dias não é permitida. Essa divisão proporciona flexibilidade aos trabalhadores para planejar o seu descanso de acordo com suas necessidades.
A gestão de férias e licenças é vital para as organizações, pois a falta de planejamento nesses assuntos pode prejudicar o ambiente organizacional, acarretar problemas tributários e fiscais, além de levar à exaustão dos trabalhadores.
Por isso, é recomendado delegar as responsabilidades relacionadas ao gerenciamento de férias e licenças a profissionais qualificados ou a empresas especializadas. Dessa forma, é possível evitar transtornos e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.
Durante o período de férias, o empregado recebe seu salário normal acrescido de um terço como forma de compensação pelo descanso. É importante ressaltar que o empregador não pode dispensar o trabalhador antes do período de férias sem justa causa.
Caso isso ocorra, ele deverá pagar o valor proporcional das férias de acordo com a legislação vigente.
Auxílio-doença
O auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido aos trabalhadores segurados da Previdência Geral que se encontram incapacitados para o trabalho devido a doença ou acidente.
Quando o afastamento por motivo de doença ultrapassa 15 dias, a responsabilidade pelo auxílio-doença passa a ser do INSS.
Para solicitar o auxílio-doença, o trabalhador deve submeter-se a uma perícia médica, realizada pelo INSS, que avaliará a incapacidade e definirá o período de afastamento.
Durante esse período, o beneficiário receberá um benefício financeiro para compensar a perda de sua capacidade laboral.
Vale salientar que a Reforma da Previdência, aprovada em novembro de 2019, alterou o cálculo do auxílio-doença, que passou a representar 91% do salário de benefício do trabalhador.
Antes da reforma, o cálculo era baseado na média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição.
Existem dois tipos de auxílio-doença: o auxílio-doença previdenciário, concedido para incapacidades sem relação com o trabalho, e o auxílio-doença acidentário, concedido para casos de doenças ou acidentes relacionados ao ambiente laboral.
Uma das vantagens do auxílio-doença acidentário é a estabilidade de 12 meses após o retorno às atividades, o que impede a demissão do segurado nesse período.
Além disso, o auxílio-doença acidentário isenta o segurado da carência, ou seja, não é necessário cumprir um período mínimo de contribuição para ter direito ao benefício.
Auxílio acidentário
O auxílio acidentário é um benefício previdenciário concedido ao trabalhador em caso de acidente de trabalho ou diagnóstico de doença ocupacional.
Esse auxílio é uma forma de proteção oferecida pelo INSS para compensar o segurado que sofreu uma sequela permanente, reduzindo sua capacidade de trabalho.
Para ter direito ao auxílio acidentário, é necessário que a empresa emita o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) ou que o próprio trabalhador solicite o documento.
A avaliação da situação é feita por um perito médico federal, que irá determinar a gravidade do acidente ou da doença ocupacional.
O valor do benefício será determinado de acordo com a gravidade da sequela e o salário de benefício do segurado.
É importante destacar que o auxílio acidentário garante estabilidade de 12 meses ao segurado após seu retorno, protegendo o emprego durante esse período.
Para mais informações sobre o auxílio acidentário e outros direitos previdenciários, é possível entrar em contato com a Central de Atendimento do INSS pelo telefone 135, disponível de segunda a sábado das 7h às 22h (horário de Brasília).
Licença para prestar vestibular ou Enem
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, a licença para prestar vestibular ou Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) é mais um direito assegurado aos trabalhadores.
Esse direito está previsto no artigo 473 da CLT, que dispõe sobre as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.
O artigo 473, inciso VII, da CLT garante ao trabalhador o direito de se ausentar do trabalho nos dias em que estiver realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Embora o texto mencione explicitamente “provas de exame vestibular“, na prática, o ENEM é tratado como equivalente ao vestibular nesse contexto, pois seu objetivo é o mesmo.
Para que o trabalhador possa se ausentar do trabalho, ele deve comprovar que está realizando as provas. Isso pode ser feito apresentando o comprovante de inscrição no vestibular ou ENEM, bem como os comprovantes de comparecimento às provas.
A ausência do trabalhador para realizar as provas não pode resultar em desconto no salário, desde que devidamente comprovada.
A licença se aplica apenas aos dias de realização das provas e não abrange períodos de estudo ou preparação anteriores às provas, exceto se houver acordo ou convenção coletiva de trabalho que preveja algo diferente.
Licença para doação de sangue
Ainda segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, a licença para doação de sangue é um direito assegurado aos trabalhadores.
Esse direito também está previsto no artigo 473 da CLT, que dispõe sobre as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.
O artigo 473, inciso IV, da CLT garante ao trabalhador o direito de se ausentar do trabalho por um dia, em cada 12 meses de trabalho, para realizar a doação voluntária de sangue.
Para que o trabalhador possa usufruir desse direito, é necessário comprovar a doação de sangue. Isso pode ser feito apresentando um atestado ou comprovante emitido pelo banco de sangue ou instituição responsável pela coleta, indicando que a doação foi realizada.
Esse documento deve ser entregue ao empregador para que a ausência seja devidamente justificada e não haja desconto no salário do empregado.
A licença para doação de sangue visa incentivar a prática de doação voluntária, contribuindo para os estoques de sangue e beneficiando a saúde pública.
Temos que destacar que esse direito se aplica a doações voluntárias e não remuneradas, conforme estabelecido pelas normas de saúde e legislação vigente.
Outros tipos de licenças na CLT
Além das licenças que listamos acima, a CLT prevê mais algumas possibilidades nas quais os trabalhadores podem se ausentar do trabalho sem prejuízo salarial.
Estas modalidades não são licenças propriamente ditas, mas de qualquer forma, é importante lembrá-las. São elas:
- O trabalhador pode se ausentar do trabalho pelo tempo que se fizer necessário para comparecer em juízo;
- Também é possível faltar ao trabalho pelo tempo que se fizer necessário na qualidade de representante de entidade sindical, ou quando estiver participando de reunião oficial de organismo internacional que tenha o Brasil como membro;
- Licença para acompanhar a esposa ou companheira em até 6 consultas médicas durante o período de gestação;
- Um dia de licença por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consultas médicas;
- Três dias de licença a cada 12 meses de trabalho para realizar exames preventivos de câncer.
Estas são as modalidades de licença permitidas pela CLT! Agora que você já conhece todas elas, coloque nossas orientações em prática e faça valer os seus direitos.
