O abandono do emprego é uma questão que merece atenção, especialmente em um cenário onde mais de 13 milhões de pessoas estão desempregadas no Brasil, segundo o IBGE.
Essa situação ocorre quando um colaborador se ausenta do trabalho por um período prolongado, sem justificativas plausíveis, caracterizando uma violação do contrato de trabalho.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estipula que, após 30 dias consecutivos de faltas sem justificativa, presume-se o abandono de emprego, o que pode resultar em rescisão por justa causa.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também oferece diretrizes sobre este assunto, especificando quais ausências podem ser justificadas e quais podem ser contabilizadas para a identificação do abandono de emprego.
No artigo abaixo, vamos explicar o que constitui o abandono de emprego, como identificar essa situação e quais são os direitos e deveres tanto do trabalhador quanto da empresa envolvidos nesse processo.
Ao entender essas nuances, é possível promover um ambiente de trabalho mais saudável e justo para todos. Leia com atenção!
O que é abandono do emprego?
O abandono de emprego refere-se à situação em que um colaborador se ausenta do trabalho por um período prolongado sem justificar sua falta.
Na prática, a falta injustificada de um funcionário por 30 dias consecutivos pode levar a uma demissão por abandono, aplicando-se assim a justa causa.
Desse modo, o abandono de emprego é uma condição que afeta a rotina da empresa e, da mesma forma, pode trazer riscos legais significativos.
O fenômeno precisa ser identificado com clareza, pois a demissão por abandono ocorre após o cumprimento de certos requisitos estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Se não houver comunicação do empregado ou justificativas concretas durante o período de ausência, a empresa pode iniciar o processo de rescisão do contrato de trabalho.
A seguir, apresentamos um resumo das principais características do abandono de emprego em uma tabela:
| Aspecto | Descrição |
|---|---|
| Período de ausência | 30 dias consecutivos de falta injustificada. |
| Intenção | O ânimo do trabalhador de não retornar ao trabalho. |
| Notificação | Comunicação formal ao empregado durante o período de ausência. |
| Direitos do empregado | Salário pelos dias trabalhados, férias vencidas, e outros benefícios. |
| Prazos de pagamento | Valores devem ser pagos em até 10 dias após a notificação da demissão. |
Além da ausência, o ânimo do funcionário de não retornar ao trabalho é um elemento importante para caracterizar o abandono de emprego.
A jurisprudência permite que, em certas circunstâncias, esse período possa ser reduzido, especialmente se houver evidências de que o colaborador obteve um novo emprego, indicando a falta de intenção de retorno.
Abandono de emprego CLT: o que diz a Lei?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda o abandono de emprego no artigo 482.
O artigo em questão estabelece que as faltas injustificadas podem levar à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Embora a CLT não defina um número exato de faltas, a jurisprudência indica que a ausência contínua por mais de 30 dias é um critério relevante para caracterizar o abandono.
Seja como for, o empregador precisa ter cautela ao lidar com essa situação, comprovando a intenção do colaborador de não retornar.
Os tribunais trabalhistas consideram que, após 30 dias de faltas consecutivas sem justificativa, o empregado pode ser dispensado por justa causa.
Nesse contexto, a empresa deve formalizar a demissão, notificando o funcionário para que compareça ao local adequado, como o departamento de recursos humanos.
Um aspecto importante a ser considerado na demissão por abandono é que o trabalhador pode perder direitos trabalhistas, como a possibilidade de sacar o FGTS e acessar o seguro-desemprego, caso se manifeste interesse em deixar a empresa sem justificativa.
Mesmo assim, em uma rescisão por justa causa, o colaborador mantém o direito a certos benefícios, como salário referente aos dias trabalhados, férias vencidas e 13º salário proporcional.
Como identificar o abandono de emprego?
A identificação de abandono de emprego baseia-se principalmente na ausência injustificada do empregado e na falta de comunicação por parte dele.
Um indicativo comum é a ausência superior a 30 dias consecutivos, considerando que a jurisprudência pode, em determinadas circunstâncias, reconhecer o abandono em períodos inferiores, desde que haja comprovação da intenção de abandonar o trabalho.
- Por exemplo: quando o funcionário já estiver trabalhando em outra empresa, ou com um novo contrato na Carteira de Trabalho.
Nessa situação, o empregador deve tomar a iniciativa de entrar em contato com o funcionário durante o período de ausência, buscando entender as causas das faltas.
Vale a pena formalizar essa comunicação, preferencialmente por meio de carta registrada com aviso de recebimento, solicitando que o empregado se apresente para esclarecer o motivo das faltas reiteradas.
A carta, a partir daí, pode ser utilizada como evidência em casos de rescisão contratual, permitindo que a empresa comprove suas tentativas de contato.
Caso as faltas sejam justificadas, o patrão não pode realizar descontos nos salários do colaborador e não tem o direito de demiti-lo por justa causa.
No entanto, se após várias tentativas de contato o empregado não retornar, a demissão por abandono de emprego pode ser devidamente processada.
Quantos dias de falta dá justa causa?
Quando falamos em abandono de emprego, muita gente se pergunta: quantos dias de falta dá justa causa?
Na perspectiva legal, o abandono de trabalho se caracteriza por ausências não justificadas por um período que geralmente ultrapassa 30 dias consecutivos.
- Ou seja: para quem quer saber quantos dias de falta dá justa causa, a resposta é 30 dias.
A legislação trabalhista, especificamente a CLT, no artigo 482, estabelece que o abandono de emprego é uma justa causa válida para que o empregador tome a decisão de romper o contrato de trabalho.
Caso a falta se prolongue por mais de 30 dias, o empregador deve ter evidências de que tentou contatar o trabalhador.
Medidas como o envio de carta registrada com aviso de recebimento ajudam a formalizar essa tentativa e documentar a situação, mostrando que não houve resposta por parte do empregado.
Características do abandono de emprego
Conhecer as características do abandono de emprego é algo essencial para a compreensão deste fenômeno no ambiente corporativo.
Uma das principais indicações é a falta ao trabalho por um período superior a 30 dias consecutivos, sem qualquer comunicação ou justificativa por parte do colaborador.
Esta ausência não só reflete uma clara intenção de não retornar, como também é um dos requisitos para a demissão por justa causa.
Da mesma forma, a ausência de diálogo entre o empregado e a empresa é um sinal crítico.
Quando o funcionário não se manifesta e não informa sobre suas faltas, isso pode ser entendido como uma indiferença em relação à sua posição.
Outras características a serem observadas incluem:
- Falta de justificativas plausíveis para a ausência;
- Indicações de que o colaborador não tem a intenção de retomar suas atividades;
- Inatividade prolongada sem razões aceitáveis.
A importância de avaliar cada caso individualmente deve ser ressaltada, visto que algumas situações podem ter particularidades que influenciam a definição do abandono de emprego.
- Por exemplo, se o colaborador estiver em outra ocupação, isso pode modificar a percepção de abandono.
Seja como for, as empresas têm o dever de agir com transparência e seguir os procedimentos legais antes de considerar a demissão por justa causa.
Demissão por abandono de emprego: como funciona?
O processo de demissão por justa causa devido a abandono de emprego é fundamentado na CLT, e por isso, deve seguir as orientações e regras da legislação trabalhista nacional.
Na prática, após 30 dias de ausência injustificada, o empregador deve enviar uma notificação formal ao colaborador.
Como citamos anteriormente, a comunicação deve ser realizada por meio de carta registrada com aviso de recebimento, assegurando que o funcionário seja devidamente informado sobre a necessidade de retorno ao trabalho.
Atualmente, as relações de trabalho estão cada vez mais digitalizadas, e nesse cenário, a comunicação também pode ser feita por e-mail – desde que observado o aviso de recebimento.
Se o colaborador não responder à notificação dentro do prazo estipulado, o contrato de trabalho pode ser rescindido automaticamente.
Ao realizar a demissão por abandono, o empregador deve registrar todo o procedimento administrativo, documentando cada etapa para proteção legal em futuras eventualidades.
Todo o processo é responsabilidade do setor de Recursos Humanos, que também deve guardar a documentação por, no mínimo, 5 anos. Dessa forma, as provas podem ser usadas para contestar possíveis reclamações trabalhistas e processos na Justiça do Trabalho.
As verbas rescisórias, nesses casos, são calculadas até a data em que o abandono foi confirmado, desconsiderando os dias de ausência.
A partir daí, no momento da rescisão, o colaborador perde acesso a diversos direitos trabalhistas, como seguro-desemprego e saque do FGTS, além de multas relacionadas ao fundo.
Um processo claro e documentado facilita a demissão do funcionário ausente e, similarmente, promove um ambiente de trabalho mais transparente e respeitoso.
Quais os meus direitos na demissão por justa causa?
Quando ocorre a demissão por justa causa devido ao abandono de emprego, tanto o empregador quanto o empregado precisam estar cientes dos direitos perdidos e das verbas rescisórias devidas.
Um colaborador que é demitido por justa causa enfrenta a perda de várias garantias trabalhistas, incluindo o aviso prévio e a multa do FGTS.
Apesar da perda destas verbas rescisórias, o empregado ainda pode ter direito ao pagamento pelos dias trabalhados antes da demissão e ao recebimento de férias, além do 13º salário proporcional.
Por isso, as empresas devem ser cautelosas quanto aos detalhes relacionados à rescisão, uma vez que a falta de comunicação clara pode gerar mal-entendidos e potenciais litígios.
Veja mais detalhes na tabela abaixo:
| Direitos do Empregado | Preservados | Perdidos |
|---|---|---|
| Pagamento pelos dias trabalhados | Sim | Não |
| Férias proporcionais | Sim | Dependendo do contrato |
| 13º salário proporcional | Sim | Não |
| Aviso prévio | Não | Sim |
| Multa do FGTS | Não | Sim |
| Seguro-desemprego | Não | Sim |
O entendimento adequado sobre os direitos do empregado em casos de rescisão por justa causa, principalmente em situações de abandono de emprego, ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Seja qual for a modalidade da demissão, a documentação adequada e a comunicação transparente são as melhores estratégias para evitar complicações legais no futuro.
Como registrar e documentar abandono de emprego?
A documentação é um aspecto que não pode ser ignorado no processo de demissão por justa causa devido a abandono de emprego.
Em termos mais práticos, para que a demissão por justa causa seja válida, a empresa deve coletar e armazenar a documentação necessária que comprove a ausência do funcionário.
Como citamos anteriormente, o abandono de emprego pode ser declarado após o 31º dia de ausência injustificada.
Mas, antes de publicar o registro de abandono, a empresa deve realizar tentativas de contato com o funcionário.
Para fins de resguardo judicial, essa documentação deve ser minuciosamente registrada na ficha de funcionários, refletindo todas as tentativas feitas.
Nesse contexto, o controle de ponto serve como um dos principais registros válidos, permitindo verificar a frequência e os dias de ausência do trabalhador
Atualmente, os dados de geolocalização obtidos pelos registros de ponto podem, inclusive, ser utilizados como evidências em processos trabalhistas – tanto por parte da empresa quanto do colaborador.
Portanto, assinar um bom aplicativo de ponto eletrônico digital, como o da Genyo, é o melhor caminho para evitar ações indenizatórias, ou lidar com elas, caso aconteçam.
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Como evitar o abandono de trabalho?
A prevenção de abandono de emprego é um aspecto bastante relevante para a saúde organizacional de qualquer empresa.
Dessa forma, as empresas podem adotar diversas práticas eficazes para minimizar a ocorrência de faltas sem justificativa.
Um dos principais métodos envolve estabelecer canais de comunicação no trabalho, facilitando que os colaboradores expressem suas preocupações e dificuldades.
O diálogo aberto pode evitar desentendimentos e promover um ambiente de confiança.
Outra ação relevante é a implementação de medidas disciplinares adequadas, que podem ser aplicadas quando um colaborador apresenta faltas recorrentes sem justificativas.
A aplicação de tais medidas deve ser feita de forma justa e transparente, proporcionando ao empregado a chance de explicar o motivo das ausências.
Veja abaixo mais dicas para evitar o turnover e o abandono de trabalho na sua empresa:
- Promover um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam valorizados.
- Realizar encontros regulares para avaliar o clima organizacional e a satisfação dos trabalhadores.
- Oferecer programas de capacitação e desenvolvimento para os funcionários, aumentando seu engajamento.
- Implementar políticas claras sobre ausências e faltas, assegurando que todos os colaboradores estejam cientes das normas.
Monitorar o bem-estar dos colaboradores também é uma estratégia eficaz para prevenir o abandono.
Realizar avaliações de desempenho e feedbacks constantes ajuda a identificar possíveis problemas antes que se tornem sérios.
Com essas medidas, as empresas podem garantir um ambiente de trabalho mais saudável e alinhado com as expectativas dos colaboradores.
Desídia x abandono de emprego: quais as diferenças?
A desídia e o abandono de emprego, embora relacionados à falta de comprometimento do colaborador, são conceitos distintos.
Primeiramente, a desídia caracteriza-se por faltas alternadas e injustificadas, refletindo negligência e desleixo nas obrigações laborais do trabalhador.
Por outro lado, o abandono de emprego é definido pela ausência prolongada sem justificativa, sendo necessário um período de mais de 30 dias consecutivos para sua configuração.
Outra diferença é a forma como cada situação deve ser tratada legalmente.
Enquanto a legislação não exige notificação ao empregado no caso de abandono de emprego, na desídia é obrigatório que faltas anteriores tenham sido punidas, mesmo que através de advertências.
Independentemente das diferenças, tanto o abandono do emprego quanto a desídia no trabalho podem servir como justificativas para a demissão por justa causa, como detalha a Consolidação das Leis do Trabalho.
