A igualdade salarial é um direito fundamental de todo trabalhador, consagrado na Constituição Federal e regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No entanto, a realidade do mercado de trabalho brasileiro revela que a disparidade salarial, especialmente entre homens e mulheres, ainda é um problema persistente.
Diante desse cenário, o conceito de equiparação salarial surge como um mecanismo essencial para garantir a justiça e a equidade nas relações de trabalho.
No artigo abaixo, vamos desmistificar o conceito de equiparação salarial, abordando seus diferentes tipos, os requisitos para sua aplicação, as excludentes, a influência da jurisprudência e a importância da gestão de recursos humanos nesse processo.
Acompanhe a leitura e compreenda seus direitos como trabalhador, assegurando uma remuneração justa e equitativa pelo seu trabalho.
Entendendo o conceito de Equiparação Salarial
A equiparação salarial refere-se ao direito de todos os trabalhadores de receberem salários iguais para funções iguais.
O conceito de isonomia salarial está fundamentado no artigo 5º da Constituição, que assegura igualdade de tratamento a todos os indivíduos.
“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”, diz o artigo em questão.
A equiparação não se baseia apenas na nomenclatura dos cargos, mas sim nas atividades e responsabilidades desempenhadas pelos empregados.
Os trabalhadores que realizam as mesmas funções devem ser remunerados de forma igual, independentemente de como seus cargos são denominados na empresa.
Mesmo assim, a diferença salarial entre funcionários desempenhando a mesma função é um problema comum no Brasil.
A legislação estabelece que todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, deve corresponder a igual salário, evitando distinções baseadas em gênero, etnia e outras características.
Quais são os tipos de equiparação salarial?
Existem três tipos de equiparação salarial: por analogia, por equivalência e por identidade.
Cada tipo se baseia em critérios específicos para determinar se dois ou mais colaboradores têm direito a receber o mesmo salário. Vamos entender cada um deles:
Equiparação Salarial por Identidade
A equiparação salarial por identidade busca garantir a igualdade salarial entre indivíduos que desempenham funções idênticas, ou seja, com as mesmas atribuições e responsabilidades.
Para que a equiparação por identidade seja válida, é preciso que os funcionários exerçam a mesma função, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, e que não haja diferença de tempo de serviço superior a dois anos entre eles.
- Exemplo: Dois assistentes administrativos que realizam as mesmas tarefas, no mesmo departamento e para a mesma empresa, devem receber o mesmo salário, desde que a diferença de tempo de serviço entre eles não seja superior a dois anos.
Equiparação Salarial por Equivalência
A equiparação salarial por equivalência ocorre quando as funções desempenhadas por dois ou mais funcionários são equivalentes, ou seja, possuem semelhanças em termos de complexidade, responsabilidade e requisitos de qualificação, mesmo que não sejam idênticas.
Para que a equiparação por equivalência seja considerada, é necessário comprovar que as funções são realmente equivalentes em termos de exigências e responsabilidades, e que não haja diferença de tempo de serviço superior a quatro anos entre os funcionários.
- Exemplo: Um analista de marketing e um analista de comunicação, mesmo atuando em áreas distintas, podem ter funções equivalentes em termos de complexidade e requisitos, justificando a equiparação salarial, desde que a diferença de tempo de serviço entre eles não seja superior a quatro anos.
Equiparação Salarial por Analogia
A equiparação salarial por analogia é aplicada quando não existe um paradigma perfeito para comparação, ou seja, não há outro funcionário na empresa que exerça a mesma função ou uma função equivalente.
Nesse caso, a comparação é feita com funcionários de outras empresas, que exerçam funções semelhantes, considerando o mercado de trabalho da região.
Ou seja: é preciso comprovar que as funções são realmente semelhantes em termos de requisitos e responsabilidades, e que as empresas sejam do mesmo ramo de atividade e estejam localizadas na mesma região.
- Exemplo: Um designer gráfico que trabalha em uma pequena empresa pode requerer equiparação salarial com base em pesquisas salariais que demonstrem o salário médio para designers gráficos em empresas de porte similar na mesma região.
Equiparação salarial após a Reforma Trabalhista
Após a Reforma Trabalhista, os requisitos para a equiparação salarial foram ampliados, e a diferença de tempo de serviço entre os empregados que ocupam a mesma função não pode ser superior a 2 anos para que a equiparação salarial seja aplicável.
Adicionalmente, o empregado e o paradigma devem ter exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, trabalhar ao mesmo tempo na empresa.
Nesse cenário, erros comuns que podem levar a processos de equiparação salarial incluem a definição de salários baseada no tempo de casa e a falta de clareza nas definições de salários e cargos dentro da organização.
Empresas que não pagam de forma equitativa devem indenizar funcionários pela diferença salarial e danos morais, reforçando a importância da isonomia salarial como um direito fundamental e a garantia dos direitos trabalhistas.
O que diz a lei sobre a equiparação salarial?
A legislação trabalhista do Brasil estabelece diretrizes claras sobre a equiparação salarial, com base no artigo 461 da CLT.
Esse artigo define que trabalhadores que desempenham funções iguais para o mesmo empregador têm direito a salários iguais, reforçando a importância da igualdade nas relações de trabalho.
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”, diz o artigo.
Nesse sentido, a equiparação não se limita apenas aos salários, mas inclui a proteção contra discriminações que possam ocorrer no ambiente laboral.
A Consolidação das Leis do Trabalho, particularmente após as modificações promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017, apresenta nuances que impactam diretamente a interpretação do artigo 461.
As alterações trouxeram discussões relevantes sobre a compatibilidade da nova redação com o princípio da não discriminação, essencial no direito do trabalho e que busca a paridade de salários independentemente de gênero, tempo de serviço ou qualquer outra variável que não seja apropriada.
A Constituição ressalta a importância das relações igualitárias, e a CLT se alinha a essa filosofia ao proibir diferenças salariais injustificadas.
Para tanto, é vital que as empresas adotem critérios claros e objetivos sobre políticas de remuneração, especialmente em um cenário onde a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda é uma realidade alarmante.
Dados indicam que, em 2024, para cada R$ 1,00 ganho por homens, as mulheres receberam apenas R$ 0,83, evidenciando a necessidade de ações efetivas para alcançar a igualdade salarial.
Requisitos para Equiparação Salarial
Para que a equiparação salarial seja validada, é fundamental que sejam atendidos alguns requisitos essenciais, conforme especificado no artigo 461 da CLT.
Esses critérios garantem a igualdade de salários entre empregados que desempenham funções similares dentro de uma empresa.
Abaixo, temos a lista completa de requisitos para equiparação salarial:
- Identidade de funções: Os empregados devem executar tarefas idênticas.
- Trabalho de igual valor: Ambos devem apresentar o mesmo nível de produtividade e perfeição técnica.
- Serviço prestado ao mesmo empregador: A equiparação só se aplica se os trabalhadores pertencem à mesma empresa.
- Prestação de serviço na mesma localidade: É necessário que os empregados atuem no mesmo estabelecimento.
- Diferença de tempo de serviço: A discrepância na função não pode ser superior a dois anos, enquanto o tempo total de serviço na empresa deve ser de no máximo quatro anos.
A observância rigorosa dos requisitos descritos serve para evitar desigualdades salariais e assegurar a equiparação salarial.
A legislação busca equilibrar as relações entre empregador e empregado, considerando as nuances do mercado de trabalho contemporâneo.
| Requisito | Descrição | Importância |
|---|---|---|
| Identidade de funções | Mesmas tarefas executadas | Garante a comparação justa |
| Trabalho de igual valor | Mesma produtividade e perfeição técnica | Evita discriminação salarial |
| Serviço prestado ao mesmo empregador | Pertinência à mesma empresa | Assegura a validação legal |
| Prestação de serviço na mesma localidade | Empregados no mesmo estabelecimento | Fundamental para a comparação de condições de trabalho |
| Diferença de tempo de serviço | Limitações estipuladas de até dois ou quatro anos | Reflete a continuidade e estabilidade no emprego |
A correta aplicação do artigo 461 é imprescindível, especialmente em tempos de mudanças trabalhistas, onde a equiparação salarial se tornou mais rígida.
Isso assegura que empregados tenham direitos iguais, refletindo os valores de justiça e equidade nas relações de trabalho.
Diversidade de cargos e função: Como se aplica?
Diferentemente do que muitos imagina, a diversidade de cargos em uma organização não impede a aplicação da equiparação salarial.
O que realmente importa é a função desempenhada por cada trabalhador.
Isso significa que, na hora de conceder a equiparação, vale a pena analisar as atividades reais que os colaboradores realizam, independentemente das designações formais de seus cargos.
A equiparação salarial é possível entre diferentes níveis hierárquicos, contanto que as funções sejam equivalentes em termos de responsabilidade e desempenho.
O artigo 461 da CLT estabelece que a equiparação salarial deve ser aplicada quando o trabalho for de igual valor, levando em consideração fatores como a técnica e o desempenho, e desde que a diferença de tempo de serviço não ultrapasse dois anos.
A norma busca garantir os direitos de trabalhadores que executam tarefas semelhantes, evitando injustiças salariais.
Vários casos judiciais reforçam essa aplicação. Um julgamento da Turma Recursal de Juiz de Fora, por exemplo, resultou na condenação de uma empresa por oferecer salários diferentes a empregados com funções idênticas.
O juiz destacou que, mesmo que as denominações de cargos fossem diferentes, as atividades realizadas pelos trabalhadores eram as mesmas.
Nesse caso, a equiparação salarial foi determinada para assegurar igualdade e equidade nos salários.
| Critério | Descrição |
|---|---|
| Identidade de Função | Trabalhadores devem realizar as mesmas atividades para que a equiparação salarial possa ser aplicada. |
| Tempo de Serviço | A diferença de tempo de serviço entre trabalhadores deve ser de no máximo dois anos. |
| Avaliação de Desempenho | A produtividade e a perfeição técnica devem ser consideradas para garantir a equiparação. |
| Consequências de Inadimplemento | Multas superiores a 10 vezes o valor do salário devido podem ser aplicadas a empregadores que não cumprem a lei. |
Em síntese, a diversidade de cargos dentro de uma empresa não pode servir como justificativa para diferenças salariais quando as funções e responsabilidades são as mesmas.
Excludentes da Equiparação Salarial
Como você já sabe, a equiparação salarial é um direito previsto na legislação trabalhista que visa garantir um pagamento justo para funções equivalentes.
No entanto, existem excludentes que podem dificultar ou até mesmo impedir a aplicação desse direito, mesmo que os requisitos básicos sejam atendidos.
Um dos principais excludentes é a presença de um quadro de carreira na empresa.
Esse sistema organiza as promoções e reajustes salariais com base em critérios de antiguidade e merecimento, permitindo que cada colaborador seja recompensado pelo tempo de serviço e pelas competências adquiridas.
Por isso, a simples comparação salarial entre empregados que ocupam o mesmo cargo pode não ser válida.
Outro ponto importante refere-se aos empregados readaptados devido a limitações físicas.
A legislação trabalhista proíbe o uso de seus salários como parâmetro para comparação com outros colaboradores.
A proteção se justifica pela necessidade de preservar condições justas de trabalho e assegurar que o salário de tais empregados não seja empregado como base de comparação, perpetuando desigualdades.
| Excludente | Descrição |
|---|---|
| Quadro de Carreira | Organiza promoções com critérios de antiguidade e merecimento, invalidando comparações diretas entre salários. |
| Empregados Readaptados | Não podem ser utilizados como base de comparação, pois seu salário reflete proteção de condições anteriores de trabalho. |
Os excludentes devem ser observados para uma aplicação adequada da legislação trabalhista, garantindo que a equiparação salarial atenda sua função social e equitativa dentro do ambiente laboral.
O que diz a jurisprudência sobre Equiparação Salarial?
A jurisprudência da Justiça do Trabalho também ajuda na interpretação das normas que regem a equiparação salarial.
O Tribunal Superior do Trabalho frequentemente analisa casos envolvendo pedidos de equiparação, levando em conta as especificidades de cada situação.
As decisões judiciais enfatizam que a comprovação da equivalência de funções é essencial, sendo insuficiente a simples semelhança nas nomenclaturas dos cargos.
Para a aplicação da equiparação salarial, o empregado deve demonstrar a identidade de funções e a diferença salarial.
Por sua vez, cabe ao empregador provar os fatos que possam ser impeditivos ou modificativos do direito pleiteado.
Conforme o artigo 461 da CLT, a equiparação é admissível desde que estejam presentes determinados requisitos, como a prestação de serviços com igual produtividade e perfeição técnica.
Em relação a cargos específicos, como gerentes, a jurisprudência aponta que a equiparação pode não ser viável devido à confiança depositada pelo empregador e à natureza das funções desempenhadas.
No entanto, há situações, como em gerências bancárias, em que a diferença de rendimentos é justificada, desde que não ocorra variação na produtividade ou técnica entre os trabalhadores.
| Aspecto | Descrição |
|---|---|
| Identificação de funções | Os cargos devem desempenhar funções idênticas, independentemente do título. |
| Comprovação de diferença salarial | O empregado deve apresentar a discrepância nos salários. |
| Responsabilidade do ônus da prova | O empregador deve comprovar fatos que impeçam a equiparação. |
| Prazo para reclamação | A prescrição parcial é de cinco anos para diferenças salariais. |
| Localidade de trabalho | Refere-se ao mesmo município ou regiões metropolitanas. |
A Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece diretrizes claras sobre a equiparação salarial, assegurando maior equidade nas relações laborais.
O entendimento jurisprudencial tem evoluído, buscando sempre garantir o cumprimento do princípio de isonomia salarial, conforme a proibição de diferenças salariais para trabalho de igual valor prevista na Constituição Federal.
Qual é o papel do RH na equiparação salarial?
A gestão de recursos humanos deve assumir uma posição de protagonismo na implementação da equiparação salarial dentro das empresas.
Por meio de políticas eficazes de RH, fica mais fácil evitar conflitos trabalhistas e ações judiciais relacionadas a desigualdades salariais.
Implementar uma cultura organizacional que promova a transparência e a equidade salarial não só atende às exigências da legislação, como também fortalece o moral e a motivação dos colaboradores.
Empresas com 100 ou mais funcionários, conforme a Lei 14.611/2023, devem elaborar e divulgar relatórios de transparência salarial, fornecendo informações sobre critérios remuneratórios.
A multa para aquelas que não cumprirem essas normas pode ser severa, tendo o potencial de impactar diretamente a saúde financeira da organização.
Portanto, a gestão de recursos humanos deve estar atenta às diretrizes e legislações, garantindo que todos os direitos trabalhistas dos funcionários sejam respeitados.
Além disso, ao promover uma gestão que valorize e remunere os colaboradores de maneira justa, é possível cultivar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Estudos indicam que funcionários que percebem tratamento igualitário têm níveis mais altos de satisfação no trabalho, resultando em maior engajamento e produtividade.
Portanto, a gestão de recursos humanos deve ser vista como um aliado na luta contra as disparidades salariais, contribuindo significativamente para a mitigação de desigualdades e promoção de um ambiente corporativo mais inclusivo.
