As discussões sobre igualdade e representabilidade das minorias e outros grupos sociais têm ganhado grande destaque atualmente. Dessa forma, a incrementação de conceitos como isonomia salarial, que defende uma remuneração equivalente para homens e mulheres, possuem mais relevância do que nunca.
Pois, incoerências nesse sentido podem facilmente se tornar problemas jurídicos e para imagem do departamento de recursos humanos (RH) e a empresa como um todo. Portanto, uma análise profunda sobre os princípios de isonomia salarial e outros critérios de igualdade no ambiente de trabalho se mostram essenciais para proteger a empresa e seus colaboradores. Além de contribuir para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa, com menos desigualdades sociais e econômicas.
O que é isonomia salarial?
A busca pela isonomia salarial é um tema que atravessa décadas de lutas pelos direitos das mulheres e outras minorias. Ele consiste em assegurar que indivíduos distintos recebam uma remuneração pelo seu desempenho no trabalho em igual valor.
Ou seja, independente do sexo, religião, parentesco, cor ou demais fatores, o princípio de isonomia salarial defendido por lei, garante que os funcionários que desempenham o mesmo papel também devem possuir a mesma remuneração salarial.
Função
Embora pareça óbvia, a função desempenhada do princípio da isonomia é de extrema importância. Sendo justamente inibir a existência de disparidades ou distinções indevidas no salário entre funcionários de uma mesma empresa, que desempenhem a mesma função.
Já que de acordo com o pesquisa realizada pelo IBGE, ainda em 2019 as mulheres recebiam quase 1/3 a menos do que homens que desempenhavam a mesma função ou possuíam o mesmo cargo. Assim, a legislação da isonomia salarial pelo art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), auxilia no combate à desigualdade.
Legislação
Quanto a legislação que rege e defende a isonomia salarial, ela está inicialmente pautada no princípio geral de que “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” no artigo 5 da Constituição Federal de 1988.
Apesar disso, a isonomia salarial também é defendida especificamente no art. 461 da CLT, determinando que “Sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”
E que foi recentemente modificado em 2017 com a reforma trabalhista, na Lei 13.467, que embora enfrentou grande polêmica pelas mudanças nos direitos trabalhistas. Ainda manteve a garantia de isonomia salarial nas empresas e demais ambientes trabalhistas.
Quais as regras para o empregador
Dessa forma, considerando os parâmetros legais determinados pela legislação brasileira e atualizados na reforma trabalhista de 2017, sobre a isonomia salarial. Certos comportamentos e requisitos essenciais devem ser cumpridos, e vale lembrar da existência das 3 características que distingue um colaborador como “um trabalhador de igual valor”:
- É levado em conta as produtividades dos indivíduos;
- Os níveis de habilidade de técnica;
- E diferença de tempo de contrato não superior a 4 anos.
Hierarquia e progressão na carreira
Um ponto importante determinado pela legislação, é a não necessidade de homologação por parte das empresas para órgãos trabalhistas para realizar promoções. Ou seja, a empresa em questão tem plena legalidade para determinar os critérios de promoção na sua instituição.
Portanto, que estejam dentro dos critérios de seleção de antiguidade (Maior tempo de serviço) ou merecimento. Além disso, também está sobre o poder da empresa a decisão sobre o plano de carreira e salário dos colaboradores, utilizando ou não de negociações coletivas.
Equiparação salarial de trabalhador readaptado
Para os trabalhadores readaptados, que possuam limitações na capacidade física ou mental, verificada por inspeção médica, a sua isonomia salarial é defendida no parágrafo 4º art. 461 da CLT.
Nele, consta que os colaboradores readaptados não podem ser utilizados como parâmetro para a base de equiparação salarial, e sim um funcionário sem nenhuma readaptação. Além disso, quando por perícia médica for comprovada a recuperação das capacidades físicas ou mentais a equiparação salarial será obrigatória.
Contemporaneidade no cargo ou função
A partir das modificações na legislação trabalhista de 2017, o fator de contemporaneidade também é levado em consideração na hora de classificar a isonomia salarial. Ou seja, o cargo e as funções desempenhadas na empresa não são a única medida de avaliação, mas também as atividades desempenhadas por outros colaboradores também é utilizada como parâmetro.
Discriminação interseccional e salarial
A discriminação interseccional, que é a interação entre dois ou mais fatores sociais que definem uma pessoa. Ocorrendo, justamente quando um indivíduo enfrenta discriminação e disparidade salarial por conta de características como seu gênero, raça ou deficiência.
Essas situações podem resultar em desigualdades salariais mais acentuadas e demandam uma abordagem sensível e abrangente para garantir a igualdade salarial.
Assim, todos os tipos de discriminação já citados, que acabam por levar a diferenças salariais discriminatórias, é caracterizado pela legislação trabalhista como crime punido por multa.
A empresa e o RH evitando problemas de isonomia salarial
Para garantir problemas de imagem, jurídicos e sanções por conta de irregularidades quanto aos princípios de isonomia salarial, certas ações podem ser adotadas:
- Estabelecer políticas claras: O desenvolvimento de políticas internas claras que promovam a igualdade salarial e definam de maneira clara os critérios que determinam a remuneração dos funcionários, é um fator essencial para se evitar problemas judiciais relacionados. Além disso, para melhor desempenho, essas políticas devem abordar os conceitos de isonomia salarial e combate a discriminação.
- Realizar auditorias salariais regulares: A realização de auditorias salariais é um método eficaz e prático, para identificar possíveis discrepâncias e desigualdades salariais. Sendo essas auditorias ligadas a tomada de medidas corretivas, quando irregularidades forem identificadas.
- Promover a transparência salarial: Incentivar a transparência salarial dentro da organização e garantir que os funcionários tenham conhecimento dos critérios de remuneração pode vir a ser um fator para garantir a proteção contra os problemas de isonomia salarial.
- Avaliação de desempenho justa e imparcial: garantir que o processo de avaliação de desempenho seja objetivo, imparcial e livre de discriminação. Para isso entra em vigor a consideração de critérios claros e relevantes, como habilidades, conhecimentos, produção e contribuição para o desenvolvimento da empresa.
- Eliminar preconceitos: O fornecimento de treinamentos e atividades conscientizando sobre preconceitos e a influência do inconsciente para o departamento de recursos humanos (RH), é outra medida importante a ser tomada. Já que esse setor é caracteristicamente conhecido pela função regulatória e fiscalizadora dos salários.
- Garantir igualdade de oportunidades: A promoção de forma igualitária de oportunidades para os colaboradores é outro critério essencial a ser levado em consideração para estabelecer uma empresa com isonomia salarial. Nessa igualdade de oportunidade, também se inclui acesso a treinamentos, desenvolvimento de carreira e promoções internas.
- Incentivar a diversidade e inclusão: Promover uma cultura organizacional que valorize e celebre a diversidade e a inclusão. Pois, isso ajuda na criação de um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam valorizados e tenham as mesmas oportunidades, contribuindo para atingir a isonomia salarial.
- Manter-se atualizado com a legislação trabalhista: por fim, a legislação trabalhista não é algo fixo, estando sempre presente mudanças em seus regimentos. Portanto, acompanhar as mudanças na legislação trabalhista relacionadas à igualdade salarial e garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis e regulamentações é essencial, para ajudar a evitar problemas legais e garantir a justiça salarial.
Benefícios e dificuldade da implementação da isonomia salarial nas empresas
O processo para implementação dos princípios de isonomia salarial em uma empresa é árduo e repleto de desafios. Entretanto, quando atingido, ele é capaz de conferir uma série de benefícios, tanto para os colaboradores, quanto para a própria empresa.
Benefícios:
- Justiça e equidade: A implementação da isonomia salarial promove a justiça e a equidade, assegurando que os funcionários sejam remunerados de forma igualitária por trabalho de igual valor. Criando um ambiente de trabalho mais justo e transparente, e evitando processos judiciais.
- Retenção e engajamento dos funcionários: Quando os funcionários percebem que são tratados de maneira justa e recebem uma remuneração equitativa, isso aumenta a satisfação e o engajamento com a empresa. Além disso, funcionários felizes e motivados tendem a permanecer mais tempo na empresa, reduzindo a rotatividade.
- Atratividade para talentos: A empresa que demonstra um compromisso claro com a isonomia salarial tem maior probabilidade de atrair e reter talentos e indivíduos qualificados. Pois a valorização de suas qualidade é um requisito valorizado pelos profissionais, assim como uma instituição que os trate com justiça e lhes dê oportunidade de crescimento.
- Imagem positiva da empresa: A adoção de práticas de isonomia salarial fortalece a imagem da empresa perante o público externo. Que passa a ser vista como uma organização ética, comprometida com a igualdade e justiça, o que pode atrair clientes, parceiros e investidores.
Dificuldades:
- Diferenças históricas e culturais: Em muitos casos, a isonomia salarial enfrenta desafios devido a diferenças históricas e culturais que persistem na sociedade. Preconceitos enraizados e estereótipos podem influenciar a remuneração, exigindo uma mudança de mentalidade e um esforço consistente para superar esses desafios.
- Discrepâncias no mercado de trabalho: Setores e profissões diferentes podem apresentar discrepâncias salariais significativas, dificultando a conquista da isonomia salarial. A valorização de determinadas habilidades ou a presença de segmentos profissionais dominados por grupos específicos podem contribuir para aumento dessas disparidades.
- Falta de transparência salarial: A falta de transparência nos critérios de remuneração pode ser um obstáculo para alcançar a isonomia salarial. Já que a falta de informações claras sobre como a remuneração é determinada dificulta identificar e corrigir possíveis desigualdades.
- Negociações individuais: As negociações individuais de salário podem gerar discrepâncias salariais, especialmente quando os funcionários não têm informações suficientes para negociar de maneira justa. Isso pode resultar em desigualdades salariais que vão contra os princípios da isonomia.
- Complexidade da avaliação de funções: Determinar o valor relativo das diferentes funções em uma empresa pode ser um desafio. A avaliação de cargos e a comparação de funções podem ser complexas e sujeitas a interpretações subjetivas, o que pode levar a diferenças salariais injustas.
O papel do RH na promoção da isonomia salarial
Além de todas as medidas e problemáticas envolvendo a implementação da isonomia salarial em uma empresa citada acima, vale enfatizar a importância que o departamento de RH possui nesse caso. Já que o mesmo é responsável pela gestão de pessoas, ele tem a obrigação de garantir a justiça e equidade nas práticas e políticas salariais.
E para tal, possui um papel ativo em todo o processo ligado a remuneração e garantia da isonomia salarial.
Dessa forma, o departamento de RH é o responsável pela elaboração das políticas e diretrizes de forma clara e que favoreça a isonomia salarial. Ele também é responsável por garantir a transparência na divulgação dos critérios utilizados para definir a remuneração e informar aos colaboradores sobre os fatores e suas relativas importâncias para o salário.
O RH também desempenha um importante papel na coleta, análise e monitoramento dos dados salariais da organização, e realização de auditorias salariais regulares. Assim é o setor mais qualificado para encontrar disparidades e incongruências nos salários, como também resolvê- los.
Um dos maiores desafios que acaba por incentivar a desigualdade salarial é a avaliação das funções e descrição dos cargos, e o RH desempenha um papel fundamental na determinação dos critérios e valor de remuneração.
Conclusão
Em conclusão, a isonomia salarial é um princípio fundamental que busca garantir a igualdade de remuneração para trabalhadores que desempenham funções equivalentes ou similares. É um importante passo em direção à justiça e à equidade nas relações de trabalho.
Dessa forma, ao longo do texto foram explanados os conceitos de isonomia salarial, assim como a legislação trabalhista que a rege e suas mudanças a partir de 2017. Além do reforço do conceito de que a implementação da isonomia salarial não se trata de apenas uma questão ética ou judicial, mas uma ação que pode trazer benefícios para os colaboradores e para a empresa. Assim como enfatizou os desafios para implementá-la e as condutas e ações necessárias para tal.
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