Empregado pode ser Pessoa Jurídica? O que diz o presidente do TST

O tema das novas relações de trabalho no Brasil, especialmente a questão da pejotização, ganhou destaque nas recentes declarações do ministro Aloysio Corrêa da Veiga, atual vice-presidente e eleito presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em um ambiente onde a tecnologia e as plataformas digitais moldam o mercado de trabalho, Veiga afirmou que um empregado não pode ser considerado uma Pessoa Jurídica (PJ).

Ele destacou a confusão existente entre o conceito de pejotização e as contratações terceirizadas, uma questão que tem gerado divisões no TST.

Algumas turmas reconhecem vínculos empregatícios com motoristas de aplicativos como Uber, Rappi e 99, enquanto outras defendem a ideia de uma relação contratual cível.

Por isso, no artigo abaixo, vamos revelar se empregado pode ser pessoa Jurídica e quais são as principais considerações da Justiça do Trabalho em relação a esse tema tão importante!

O que é pejotização?

Em primeiro lugar, antes de discutirmos as declarações recentes do novo presidente do Tribunal Superior do Trabalho, devemos traçar um panorama mais amplos sobre o conceito de pejotização e seu impacto nas relações trabalhistas brasileiras.

A pejotização refere-se ao processo em que um trabalhador, tradicionalmente vinculado a uma relação de emprego, passa a atuar como pessoa jurídica.

Esse fenômeno tem ganhado destaque no Brasil, especialmente nos setores onde há uma demanda crescente por serviços autônomos.

• O que é pejotização, então? 

Simplesmente, é a transformação do trabalhador CLT em um empregado PJ, que mesmo sendo formalmente um prestador de serviços, muitas vezes executa funções que antes seriam atribuídas a um funcionário registrado.

As características da pejotização incluem a ausência de direitos trabalhistas típicos, como férias, 13º salário e FGTS.

Nesse cenário, um dos aspectos mais controversos da pejotização é a precarização do trabalho.

As empresas buscam essa alternativa para diminuir encargos trabalhistas, mas isso pode levar à exploração da força laboral, já que os empregados PJ não desfrutam de direitos fundamentais.

Nesse sentido, embora a pejotização permita maior liberdade e flexibilidade no trabalho autônomo, muitos profissionais enfrentam desafios, como a insegurança financeira e a falta de garantias constitucionais.

Esse panorama torna-se ainda mais complexo dado o posicionamento do Supremo Tribunal Federal, que tem reconhecido a legitimidade dessas relações, mas ressalta a necessidade de análise detalhada para distinguir casos de terceirização lícita de vínculos empregatícios disfarçados – o que é ilegal.

Contexto da Pejotização no Brasil

Como citamos anteriormente, a pejotização, termo que se refere à contratação de trabalhadores formais como Pessoas Jurídicas (PJ), emerge em um cenário de transformações profundas no mercado de trabalho brasileiro.

Esse fenômeno ganhou destaque com a ascensão da economia digital e a popularização de trabalho em plataformas digitais, bem como a pandemia de Covid-19.

A contratação PJ é permitida no ambiente empresarial brasileiros. O problema é que, em muitos casos, a prática é utilizada como uma forma de contornar os direitos trabalhistas previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Nesse caso, quando a contratação PJ é realizada somente para impedir o pagamento de direitos trabalhistas, a prática é considerada ilegal.

Por isso, o contexto da pejotização apresenta um desafio para as relações de trabalho. 

Vale lembrar que o artigo 9º da CLT considera nulos os atos que visem fraudar as leis trabalhistas, o que torna a pejotização um crime trabalhista.

Em termos mais práticos, quando um trabalhador é contratado como PJ para atividades que, de fato, configurariam um vínculo empregatício, situações conflitantes podem ocorrer, levando a penalidades para o contratante

A partir daí, quando a Justiça do Trabalho reconhece a pejotização disfarçada, o contratante pode ser responsabilizado por todos os encargos e direitos trabalhistas.

Isso inclui multas e ações judiciais que podem impactar o patrimônio dos sócios da empresa, ampliando os riscos financeiros associados a práticas de contratação inadequadas.

Empregado pode ser Pessoa Jurídica? O que diz o TST

No XIV Congresso Internacional da Academia Brasileira de Direito do Trabalho, o vice-presidente do TST e presidente eleito para o próximo biênio, Aloysio Corrêa da Veiga, enfatizou que o empregado não pode ser PJ.

“Há determinadas empresas de televisão em que até os cabistas são PJs. Então a relação de emprego vai se esvaindo como uma forma se desvirtuar a função do Estado”, comentou o magistrado. 

Suas declarações levantaram questões sobre a pejotização e as suas implicações legais.

Em seguida, outros ministros também reforçaram a importância de discutir casos de pejotização na Justiça do Trabalho, diante do crescente número de processos nos tribunais de todo o país.

As declarações de Corrêa da Veiga ressaltaram que essa prática distorce a função do Estado na proteção dos trabalhadores.

A discussão se intensifica, especialmente considerando que o STF já cassou diversas decisões relacionadas à terceirização e à contratação de pessoas jurídicas.

Os tribunais superiores estão avaliando a natureza das relações de trabalho contemporâneas, especialmente aquelas mediadas por aplicativos e plataformas digitais, o que evidencia a necessidade de adequação dos termos legais na legislação trabalhista.

No evento jurídico, Corrêa da Veiga também falou sobre os atritos com o STF e a interferência da corte superior nas decisões da Justiça do Trabalho.

“Cabe à Justiça do Trabalho, com a Emenda Constitucional 45, a competência para decidir sobre conflitos decorrentes das relações de trabalho. É isso que a Justiça do Trabalho precisa reafirmar: a natureza jurídica da sua competência constitucional (…) Cada um julga na esfera de sua competência. Cabe ao Supremo, dada a sua competência constitucional, dizer o que ele pensa sobre o tema”, completou o ministro.

A situação atual demanda um alinhamento entre as decisões trabalhistas e as definições do STF. Afinal, a regra da CLT é clara ao definir que o empregado é uma pessoa física que depende do empregador.

O que se observa são nuances interpretativas que podem afetar gravemente os direitos dos trabalhadores, especialmente em uma era marcada por transformações no mundo do trabalho.

Pejotização vs. terceirização

A pejotização e a terceirização são conceitos que, embora possam parecer semelhantes, apresentam diferenças significativas.

Em primeiro lugar, a pejotização envolve a conversão ilegal de um trabalhador que atua como Pessoa Jurídica (PJ), ainda que em uma relação que poderia ser considerada empregatícia, infringindo a legislação trabalhista.

• Essa prática é vista como ilegal e caracteriza-se como uma fraude trabalhista.

Em contrapartida, a terceirização é regulamentada pela Lei nº 6.019 de 1974 e sua validade foi reafirmada pela Lei nº 13.429/2017.

A terceirização pode ser utilizada para atividades-fim da empresa contratante, como demonstrado pela decisão do STF na ADPF 324, além das regras implementadas pela Reforma Trabalhista de 2024.

Esse modelo de negócios é comum em diversas áreas, incluindo limpeza, segurança e manutenção, onde uma empresa contrata outra para fornecer serviços específicos.

“Na terceirização, há três elementos: uma empresa prestadora de serviços, uma empresa tomadora de serviços e um prestador de serviços. Logo, a empresa tomadora contrata uma empresa prestadora para determinada atividade. E os empregados são da empresa terceirizada, ou seja, daquela que vai prestar esse serviço. E aí existe vinculação, e até uma responsabilidade de ambas, para garantir o cumprimento da legislação trabalhista”, explica o ministro do TST.

Por outro lado, a pejotização é notavelmente frequente em setores como tecnologia da informação, engenharia e consultoria, muitas vezes utilizada para reduzir custos trabalhistas.

A pejotização, nesse cenário pode privar os trabalhadores de direitos como férias, 13º salário e FGTS, direitos que são garantidos pela CLT em contratos de prestação de serviço que configuram vínculo empregatício.

Mas, é importante ressaltar que, conforme a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, nem todo contrato celebrado entre uma PJ e uma empresa tomadora é considerado fraudulento.

Portanto, a classificação de uma relação de trabalho requer análise cuidadosa das circunstâncias. Confira mais detalhes na tabela abaixo:

Agora que você já conhece as principais diferenças entre terceirização e pejotização, continue lendo para entender os efeitos e implicações legais do processo fraudulento.

Quais são as implicações legais da pejotização?

As implicações legais da pejotização impactam significativamente os direitos trabalhistas dos profissionais envolvidos.

Em 2017, através da Lei 13.467/17, a terceirização passou a facilitar a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, trazendo desafios para o reconhecimento de vínculo empregatício.

O Artigo 9º da CLT, por sua vez, estabelece que atos que visem fraudar a legislação são nulos, o que leva a um exame mais rigoroso sobre as relações de trabalho formadas sob essa modalidade.

Recentes decisões na jurisprudência reforçam essa análise.

Em setembro de 2022, por exemplo, a 2ª Turma do TRT-18 reconheceu o vínculo trabalhista de um contador contratado pelo Pessoa Jurídica, destacando que ele preenchia todos os requisitos de um empregado, conforme a definição do Artigo 3 da CLT.

Veja abaixo:

” Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Essa postura demonstra a importância da avaliação das circunstâncias reais do trabalho em contraposição aos contratos que são frequentemente estabelecidos.

Da mesma forma, o Código Civil, em seu Artigo 50, apresenta a possibilidade de alteração das condições jurídicas em casos de abuso da personalidade jurídica.

Se uma empresa disfarçar a relação trabalhista sob o modelo de pejotização, pode ser responsabilizada por obrigações trabalhistas que envolvem FGTS, férias e 13º salário.

Como a CLT define “empregado”?

Segundo a CLT, um trabalhador é considerado empregado quando se verifica a presença de quatro características fundamentais:

Pessoalidade:

• Significa que o trabalho deve ser realizado pessoalmente pelo empregado. Ele não pode simplesmente delegar a tarefa a outra pessoa.
• Exemplo de pessoalidade: Um cozinheiro em um restaurante precisa cozinhar pessoalmente, ele não pode enviar outro cozinheiro para fazer seu trabalho.

Subordinação:

• Significa que o empregado está sujeito às ordens e instruções do empregador. O empregador determina o que, como e quando o trabalho deve ser realizado.
• Exemplo de subordinação: Um vendedor em uma loja precisa seguir as diretrizes do gerente sobre como atender os clientes e quais produtos devem ser promovidos.

Onerosidade:

• Significa que o empregado recebe uma remuneração pelo trabalho que realiza. A remuneração pode ser em dinheiro, benefícios ou qualquer outra forma de contraprestação pelo serviço.
• Exemplo de onerosidade: Um professor recebe salário pelo seu trabalho de ensinar.

Habitualidade:

• Significa que o trabalho deve ser realizado de forma contínua e regular. Não se trata de um trabalho esporádico ou eventual.
• Exemplo de habitualidade: Um funcionário de uma fábrica trabalha regularmente, em dias e horários pré-determinados.

A combinação desses elementos é essencial para a configuração da relação de emprego, garantindo aos trabalhadores uma série de direitos, como férias, décimo terceiro salário e jornada de trabalho regulamentada.

Entretanto, com o crescimento da pejotização, essas características muitas vezes são desafiadas.

Por exemplo: enquanto algumas empresas enfrentaram decisões judiciais que determinaram a necessidade de formalização do vínculo empregatício de motofretistas, plataformas de delivery conseguiram sentenças que não reconheram o mesmo vínculo com os entregadores.

A disparidade nas decisões reflete a complexidade da jurisprudência trabalhista atual e a interpretação dos direitos do trabalhador frente às novas estruturas de trabalho que surgem no mercado.

Impacto da tecnologia nas relações de trabalho

A era digital tem trazido um impacto significativo da tecnologia nas relações de trabalho.

A popularização do trabalho em plataformas digitais, também chamado de “gig economy” transformou o modo como os serviços são prestados e, ao mesmo tempo, gerou um ambiente de incertezas, onde a automatização e a inteligência artificial moldam a dinâmica no mercado laboral.

Outro aspecto relevante é a uberização, que representa uma nova forma de relação entre capital e trabalho.

Essa modalidade traz desafios como renda irregular e estresse elevado, que podem culminar em burnout e falta de seguridade para o trabalhador.

Nesse panorama, a legislação trabalhista brasileira, encapsulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), enfrenta um importante desafio.

Desde suas alterações em 2011 em 2017, a CLT busca regulamentar práticas de teletrabalho, mas a adaptação das normas à digitalização das relações laborais requer um esforço contínuo.

Posição do TST sobre plataformas de trabalho

Como você já deve ter percebido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) está em meio a um debate intenso sobre a relação entre trabalhadores e plataformas de trabalho.

É por isso que as decisões judiciais da Corte têm mostrado uma polarização nas suas abordagens.

Algumas turmas do TST reconhecem a relação de emprego entre os trabalhadores e as plataformas, enquanto outras defendem que essa relação deve ser entendida sob a ótica de um contrato cível, considerando a prestação de serviços como autônoma.

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que assume a presidência do TST em breve, já expressou que a questão do reconhecimento de vínculo é instrumental nesse contexto.

Durante o XIV Congresso Internacional da Academia Brasileira de Direito do Trabalho, realizado em São Paulo, ele reforçou que a pejotização não deve ser confundida com a terceirização.

• Na terceirização, há claramente três envolvidos: uma prestadora de serviços, uma tomadora e o prestador em questão.

Desse modo, a complexidade das plataformas de trabalho exige uma adaptação das leis trabalhistas e das práticas empresariais.

Confira mais pontos importantes sobre o debate abaixo:

• A natureza jurídica da competência da Justiça do Trabalho está definida no artigo 114 da Constituição, o que destaca a importância deste tema nas discussões jurídicas atuais.
• Disputas entre juristas emergem sobre a semântica de subordinação, liberdade e dependência, refletindo a pluralidade de discursos entre os trabalhadores.
• A precarização das condições de trabalho é uma preocupação crescente e uma necessidade de regulamentação no direito do trabalho se faz cada vez mais premente.

As narrativas de empresas digitais e de trabalhadores buscam um entendimento sobre as novas realidades trazidas pelas plataformas de trabalho.