Recontratação de funcionários: qual é o prazo CLT e como fazer

A recontratação de funcionários é um tema que ganha destaque no ambiente corporativo e está diretamente ligada à legislação trabalhista no Brasil.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através da Portaria 384/92, regulamenta as condições para essa prática, estabelecendo que um empregado pode ser readmitido apenas 90 dias após a rescisão do contrato sem justa causa.

A normativa visa evitar o fracionamento do vínculo empregatício e possíveis fraudes ao seguro-desemprego.

Por outro lado, recontratar um ex-funcionário pode trazer benefícios significativos para as empresas, especialmente quando se considera a familiaridade do colaborador com a cultura organizacional e processos internos.

É fundamental, no entanto, que o processo de recontratação seja meticulosamente planejado e execute todos os trâmites legais, garantindo que a remuneração e as condições de trabalho respeitem o que foi acordado previamente.

Nos próximos tópicos, abordaremos a importância da recontratação, os direitos do empregado, e detalharemos o processo prático e a documentação necessária, permitindo que as empresas realizem essa atividade da maneira mais eficaz e dentro da conformidade legal.

O que é recontratação de funcionários?

A recontratação de funcionários refere-se ao processo de admitir um profissional que anteriormente fez parte do quadro de colaboradores de uma empresa.

O procedimento visa restabelecer um novo vínculo empregatício, o que inclui a assinatura de um novo contrato, o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a realização de um exame admissional.

Segundo a CLT, a recontratação deve ocorrer sem que tenha havido justa causa para a demissão anterior, e o funcionário precisa ter cumprido o período de estabilidade previsto pela legislação.

A recontratação pode ocorrer em diversas situações, como demissões sem justa causa ou pedidos de desligamento por parte do funcionário. Na prática, ela traz vantagens tanto para o empregado quanto para o empregador.

Para o colaborador, a reintegração representa uma oportunidade de retornar a um ambiente de trabalho já conhecido, onde pode aplicar sua experiência anterior.

Já para a empresa, a recontratação de funcionários pode resultar em economia de tempo e recursos, pois os ex-colaboradores já estão familiarizados com as políticas e práticas da organização.

Vale destacar que conforme a Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego, a recontratação é considerada fraudulenta se ocorrer nos 90 dias seguintes à data formal da rescisão do contrato.

Além disso, ao recontratar um colaborador, deve-se respeitar a remuneração anterior, exceto em casos de alteração na carga horária.

A soma do tempo de serviço do ex-funcionário ao novo contrato também é possível, conforme o artigo 453 da CLT.

Portanto, o processo de recontratação não apenas visa a manutenção do vínculo empregatício, mas também a atenção a aspectos legais e técnicos que favoreçam ambas as partes.

Recontratação CLT: o que diz a Lei?

A recontratação de funcionários no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e envolve diversos aspectos que os empregadores devem observar.

Em primeiro lugar, não existe proibição quanto à recontratação de um funcionário demitido. Os prazos, no entanto, variam conforme a razão da demissão.

De acordo com a Portaria 384/92, recomenda-se que a recontratação não aconteça nos 90 dias seguintes à rescisão sem justa causa.

A orientação visa evitar fraudes relacionadas ao seguro-desemprego e o fracionamento do vínculo empregatício.

O artigo 453 da CLT ainda estabelece que, no processo de recontratação, os períodos trabalhados anteriormente devem ser considerados, mesmo que interrompidos.

Em relação aos contratos propriamente ditos, a Lei Nº 6.019 estipula que os sócios de uma empresa não podem ser contratados como pessoa jurídica se prestaram serviços como empregados nos últimos 18 meses.

Para um novo contrato de trabalho, é obrigatório garantir que todos os termos sejam revisados e uma nova assinatura de contrato seja realizada, tendo em vista as possíveis mudanças nas condições do cargo anterior.

Da mesma forma, as empresas devem respeitar um prazo de seis meses para recontratações em contratos de experiência, evitando a unificação dos vínculos.

Recontratação de funcionário CLT: quais os direitos?

A recontratação de funcionários é um tema que demanda atenção especial aos direitos do empregado.

Afinal, quando um trabalhador é desligado sem justa causa, ele adquire direitos como o saque do FGTS e a possibilidade de solicitar seguro-desemprego.

Por isso, após uma demissão sem justa causa, a CLT estabelece um período mínimo de 90 dias antes que a recontratação possa ocorrer.

Em caso de recontratação, o funcionário deve ser reintegrado com a mesma remuneração recebida anteriormente.

• Ou seja: a recontratação de funcionário com salário menor só é permitida se sua jornada de trabalho for reduzida, ou se houver alguma regra nesse sentido em acordo e/ou convenção coletiva.

A partir daí, o tempo de serviço anterior pode ser considerado para calcular benefícios como férias e 13º salário, desde que sejam respeitadas certas condições estabelecidas pela legislação.

Os contratos por prazo determinado têm regras mais rígidas, com impedimentos para recontratação no mesmo segmento por até seis meses após a rescisão do contrato, conforme o artigo 452 da CLT.

Veja mais orientações na tabela abaixo:

Vale lembrar que as vantagens da reintegração vão além das obrigações legais; incluem a continuidade da experiência e a minimização dos custos com novas contratações.

As regras rígidas de recontratação visam coibir abusos como fraudes na retirada do FGTS.

Desse modo, o respeito aos direitos do empregado durante todo o processo de recontratação é o melhor caminho para garantir que a relação empregatícia seja benéfica tanto para o funcionário quanto para a empresa.

Quais as vantagens da recontratação de funcionário?

A recontratação de funcionários pode oferecer diversos benefícios para as empresas.

Nesse sentido, as vantagens da recontratação incluem uma redução significativa nos custos associados à aquisição de talentos.

Na prática, as empresas que optam por readmitir ex-colaboradores economizam recursos que seriam destinados a recrutamento e seleção, além de se beneficiar da familiaridade do funcionário com a cultura organizacional.

Da mesma forma, a recontratação de funcionários pode resultar nos seguintes benefícios:

• Valorização de talentos: Reintegrar um colaborador que já possui conhecimento sobre a empresa demonstra uma valorização dos talentos preexistentes. Isso não apenas aquece o moral da equipe, mas também encoraja outros funcionários a se empenharem mais em suas atividades.
• Menor tempo de adaptação: Funcionários que retornam à empresa já estão familiarizados com os processos internos, o que acelera o tempo de adaptação e traz resultados mais rápidos.
• Novas competências: Ex-colaboradores podem trazer novas habilidades e conhecimentos adquiridos em outras experiências, enriquecendo a equipe e contribuindo para inovações.
• Economia de recursos: Além da diminuição nos custos de contratação, a recontratação pode evitar despesas com treinamento extensivo, já que o colaborador possui um entendimento prévio das operações da empresa.

Por outro lado, a decisão de recontratar deve ser cuidadosamente avaliada: vale a pena considerar os motivos que levaram à saída do colaborador e se foram resolvidos.

Nessa mesma perspectiva, a confiança entre as partes pode ser um ponto delicado, demandando um planejamento cuidadoso para uma reintegração bem-sucedida.

Recontratação de funcionário vale a pena?

Será que vale a pena recontratar um funcionário? De antemão, podemos dizer que a decisão de recontratar implica em uma análise cuidadosa e criteriosa.

Um dos principais critérios para recontratação é a avaliação de ex-colaboradores, que inclui um olhar atento ao seu histórico de trabalho.

A empresa deve investigar como o funcionário se comportou em cargos anteriores, considerando seu desempenho, atitudes e integridade profissional.

Adicionalmente, é importante verificar as circunstâncias da demissão anterior. Se a saída ocorreu por motivos estruturais e não relacionados a falhas de competência, pode facilitar a recontratação.

A empresa deve também alinhar as necessidades atuais com as habilidades do colaborador, garantindo que a nova proposta de recontratação se encaixe no cenário atual da organização.

• Por fim, a recontratação deve seguir os parâmetros legais estabelecidos pela CLT.

Como citamos anteriormente, a legislação permite a readmissão de um colaborador respeitando períodos de carência e condições específicas, como no caso de demissões sem justa causa.

Recontratação de funcionário: como fazer?

O processo de recontratação deve seguir um conjunto de etapas estabelecidas pela CLT, assegurando que todas as formalidades legais sejam atendidas.

Primeiramente, a empresa deve realizar um novo processo de admissão como se o colaborador fosse um recém-contratado, o que inclui a coleta de documentos necessários e a realização de um exame admissional.

Ao proceder com a admissão, a organização precisa observar o período de afastamento do ex-colaborador: em geral, o prazo para recontratação de um funcionário demitido sem justa causa é de 90 dias.

Do mesmo modo, é recomendado ter ainda mais atenção aos aspectos abaixo:

• A recontratação de colaboradores reabilitados deve garantir que eles mantenham seus salários, caso voltem a exercer a mesma função.
• A contagem do tempo de serviço do empregado continua, mesmo após o desligamento.
• Se a demissão ocorreu por falta grave, aposentadoria espontânea ou indenização, os registros na CTPS permanecem válidos.
• A mudança de função é exigida para recontratação de um colaborador por contrato de experiência.

Por último, ao efetivar a recontratação, a integração de colaboradores deve ser realizada de forma a garantir que o retorno à empresa ocorra sem dificuldades.

O cumprimento rigoroso desse processo é a melhor estratégia para garantir um bom relacionamento entre empregado e empregador, evitando futuros conflitos e assegurando a estabilidade no ambiente de trabalho.

Qual a documentação obrigatória para recontratação CLT?

No processo de recontratação CLT, a documentação deve ser cuidadosamente preparada para garantir a conformidade com as obrigações legais.

Quando um colaborador é admitido novamente, toda a documentação exigida na primeira admissão deve ser apresentada novamente.

A lista inclui a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), documentos pessoais como CPF e RG, além de uma declaração de saúde.

A tabela a seguir resume os documentos necessários para a recontratação de um funcionário:

Registrar a recontratação em uma nova página da CTPS Digital é outra obrigação que não pode ser ignorada, evitando complicações futuras e garantindo que o histórico trabalhista do colaborador esteja atualizado.

Para encerrar, é imprescindível que todos os documentos estejam completos e atualizados, conforme as disposições legais vigentes.

O que fazer após recontratar um funcionário?

Após a recontratação, a primeira etapa é a integração, onde se faz necessário apresentar ao funcionário as novas políticas e procedimentos que provavelmente foram atualizados durante sua ausência.

Isso inclui, por exemplo, mudanças na equipe, novas tecnologias adotadas e diretrizes de trabalho.

A seguir, são recomendadas as seguintes estratégias:

• Acolhida do funcionário, com um tour pelas instalações e apresentação dos novos colegas.
• Opção de reuniões one-on-one com líderes de equipe para alinhamento de expectativas e objetivos.
• Elaboração de um cronograma de treinamento sobre as atualizações importantes na empresa.
• Disponibilização de materiais de apoio e recursos para auxiliar na adaptação rápida.

Para o setor de RH, vale a pena acompanhar de perto a adaptação do colaborador nos primeiros dias, oferecendo feedback constante e suporte necessário para resolver eventuais dúvidas.

Afinal, um bom processo de integração pode facilitar bastante o ajuste do trabalhador, contribuindo para o engajamento e a redução do turnover.

Como a recontratação afeta a cultura organizacional?

A recontratação de funcionários pode ter um impacto significativo na cultura organizacional de uma empresa.

Quando ex-colaboradores retornam, trazem consigo experiências e habilidades adquiridas em outras organizações, o que pode promover inovações e melhorias internas.

A familiaridade prévia com a cultura organizacional permite uma integração mais rápida, resultando em um clima organizacional mais colaborativo.

Implementar um processo de recontratação bem gerenciado pode reforçar os valores da empresa, criando um sentimento de pertencimento e lealdade entre os funcionários.

• Ou seja: os funcionários que sentem que seu trabalho e valor são reconhecidos tendem a se engajar mais na missão da empresa.

Entretanto, é importante que as organizações considerem o impacto sobre a equipe atual. Uma recontratação mal comunicada pode gerar ciúmes ou mal-entendidos.

Manter um diálogo aberto sobre as decisões tomadas e as razões para a recontratação é o melhor caminho para deixar a moral da equipe em alta e a confiança no clima organizacional.

Veja mais detalhes sobre o impacto da recontratação na tabela abaixo:

Em síntese, a recontratação de funcionários oferece uma oportunidade de fortalecer a cultura organizacional, mas exige uma gestão cuidadosa para maximizar seus benefícios e minimizar possíveis conflitos.