A estabilidade gestante é um dos direitos das trabalhadoras celetistas que, embora seja um assunto bastante comentado dentro das empresas, ainda deixa muitas equipes de RH com dúvidas.
Ela está atrelada a licença maternidade, sendo ambas direitos das funcionárias grávidas e, por isso, as organizações devem ficar bem atentas quanto ao que está previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) para agir em conformidade com a lei.
Pensando nisso, o Genyo preparou este guia completo para mostrar tudo que a sua empresa precisa saber sobre a estabilidade gestante, sobretudo as normas deste benefício. Confira a seguir!
Estabilidade gestante: o que é?
A estabilidade gestante é uma espécie de proteção ao emprego, que dispõe à funcionária grávida uma garantia de que o seu trabalho deve ser mantido desde a descoberta da gravidez até o quinto mês depois do parto.
Esse é um direito previsto na CLT, a qual estabelece que as empresas não podem, em nenhuma hipótese, demitir sem justa causa uma colaboradora gestante. Sendo, também, um direito das mães adotivas.
Logo, se as organizações agirem de forma contrária, a trabalhadora pode entrar com um processo trabalhista contra a contratante, devendo receber uma indenização pela violação da lei.
Como funciona a estabilidade gestante?
A estabilidade gestante é um direito previsto tanto na CLT como na Constituição Federal, portanto, toda empresa tem o dever de oferecê-la para todas as suas funcionárias grávidas.
Na prática, ela funciona atrelada à licença maternidade e ao auxílio maternidade. Vamos explicar: a licença maternidade tem a duração mínima de 120 dias e, durante este período, a gestante tem o direito de receber o auxílio maternidade, que tem o valor conforme a sua remuneração mensal e contribuição com o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Posto isso, a licença maternidade pode ser solicitada pela funcionária em dois momentos diferentes: 28 dias antes do parto ou após o nascimento do bebê. Caso ela opte por solicitar antes do parto, deve apresentar à contratante um atestado médico, mas se solicitar depois do parto, deve ser entregue uma cópia da certidão de nascimento da criança.
Assim sendo, a estabilidade gestante funciona em conjunto a licença maternidade, uma vez que ela garante proteção à grávida desde a descoberta da gravidez até o quinto mês depois do parto, somando, então, a licença.
Desse modo, a colaboradora que optar por solicitar a sua licença maternidade após o nascimento do bebê, terá mais um mês de estabilidade, depois de retomar as suas atividades laborais (isso se a sua licença for de 120 dias).
Vale destacar que se a profissional for servidora pública ou trabalhar em uma corporação que faz parte do Programa Empresa Cidadã, a sua licença maternidade pode ser de até 180 dias.
Então, neste caso, ela não terá mais direito à estabilidade gestante depois de retornar às suas atividades, podendo, então, ser demitida sem justa causa.
Quanto tempo dura a estabilidade gestante?
A estabilidade gestante dura desde a descoberta da gravidez até o quinto mês após o parto. Sendo assim, a empresa não pode demitir uma funcionária grávida durante esse período, podendo responder judicialmente caso não cumpra com a norma prevista em lei.
O que diz a CLT sobre a estabilidade gestante?
A estabilidade gestante é definida pela Lei nº 12.812/2013, que acrescentou o Art. 391-A à CLT, o qual dispõe que:
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)”.
Perante o exposto, o Inciso II, Art. 10, do Ato das Disposições Constituições Transitórias estabelece que:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
- a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
- b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Quais são os direitos da trabalhadora durante a estabilidade gestante?
Além da garantia da continuidade do emprego, a estabilidade gestante também assegura outros direitos para a trabalhadora grávida, com o propósito de preservar a saúde e segurança da mulher e do bebê.
Sendo assim, durante a gestação, a contratante deve disponibilizar à colaboradora seis saídas ao longo da sua jornada de trabalho para que ela possa ir às consultas médicas, sem que haja descontos em sua remuneração mensal ou compensação de horas.
Além disso, depois do nascimento do bebê, também é um dever da empresa conceder dois intervalos de 30 minutos durante o expediente da funcionária para que ela amamente o seu filho, até a criança completar seis meses de vida.
Tudo isso está previsto na CLT, por meio do Art. 396:
“Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
- 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
- 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.”
Em quais casos a colaboradora pode ser demitida mesmo grávida?
De acordo com a lei, a empresa só pode demitir uma funcionária grávida por meio da demissão por justa causa. Ou seja, somente perante uma falta grave cometida pela colaboradora, ainda que ela esteja no período da estabilidade.
Sendo assim, através do Art. 482, a CLT determina quais são as ações que podem ser consideradas faltas graves e dão direito a demissão por justa causa. Veja abaixo!
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”
Além disso, os Art. 493, 494, 495 e 496 determinam que:
“Art. 493 – Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 – O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Art. 495 – Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Art. 496 – Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.”
Dúvidas frequentes sobre a estabilidade gestante
Separamos, neste tópico, as principais dúvidas referentes à estabilidade gestante. Confira abaixo para saber mais detalhes sobre o assunto!
1 – O que acontece se a funcionária descobrir a gravidez após a demissão?
Se a mulher descobrir a gravidez no momento da demissão, ela deve ser reintegrada imediatamente pela empresa. Com isso, ela deve informar a contratante assim que descobrir, e mesmo que a demissão já esteja finalizada, ela pode ser contratada novamente e retornar ao quadro de funcionários da corporação.
No entanto, isso vale apenas para demissão sem justa causa por iniciativa da empresa. Nos casos em que a funcionária pediu demissão por optar por passar a gravidez sem trabalhar, ela perde o direito à estabilidade, mas o documento de rescisão deve ser assinado por um representante sindical para ter valor legal.
2 – E se a trabalhadora descobrir a gravidez durante o aviso prévio?
Quando a descoberta da gravidez ocorre durante o aviso prévio, o Art. 391-A, da CLT, estabelece que o empregador deve reintegrar a colaboradora ou indenizá-la por todo o período da estabilidade gestante.
Se a empresa negar um ou outro, a mulher pode procurar um advogado especialista em direito trabalhista para iniciar uma ação na justiça do trabalho contra a contratante, exigindo, então, a reintegração ou indenização.
3 – O que acontece se a empresa demitir uma trabalhadora grávida?
Se a empresa optar por demitir sem justa causa uma funcionária grávida, ela deve pagar uma indenização por todo o tempo da estabilidade gestante. Ou, caso contrário, ficará suscetível a responder por processos trabalhistas, bem como ao pagamento de multas.
Por isso, o ideal é que as companhias fiquem bem atentas aos direitos da trabalhadora gestante para evitar esses contratempos, que além de gerarem um grande desgaste físico e mental para os empregadores, também podem provocar altos custos para a organização.
4 – Quem tem direito a estabilidade gestante?
Todas as trabalhadoras grávidas que atuam em regime CLT têm direito à estabilidade gestante, que dura desde a descoberta da gravidez até o quinto mês após o nascimento do bebê.
Por outro lado, vale ressaltar que a menor aprendiz também está incluída entre as profissionais que podem se beneficiar da estabilidade. E assim como as funcionárias celetistas, elas também estão asseguradas desde o início da gravidez até o quinto mês depois do parto.
5 – As férias podem ser contabilizadas no período da estabilidade?
Não! Se a colaboradora decidir por tirar férias depois da licença maternidade, ela continua tendo direito à estabilidade gestante. No entanto, neste caso, ela pode ter o período de 60 dias de estabilidade contados a partir do final da férias, de acordo com o Art. 19, da Convenção Coletiva de Trabalho da categoria.
Conclusão
A gravidez é um momento bastante delicado e que traz inúmeros sentimentos e emoções para a mulher. Então, este é um momento em que devem ser priorizados a sua saúde física e mental, afinal, ela está gerando um novo ser em seu ventre.
Por essa razão, a estabilidade gestante foi criada como uma maneira de minimizar as preocupações da mulher, bem como garantir a sua segurança financeira e cuidados com a saúde durante a gestação.
Sendo assim, é de extrema importância que a empresa fique atenta a todos os direitos e deveres estabelecidos nas leis trabalhistas para não correr riscos de agir em desconformidade com a legislação, visto que isso pode trazer diversos prejuízos para a companhia.
Neste texto, nós compartilhamos tudo que a sua empresa precisa saber sobre a estabilidade gestante para que as regras fiquem ainda mais claras e, consequentemente, sejam devidamente cumpridas.
E aí, gostou deste artigo? Nós do Genyo, esperamos que você tenha tirado todas as suas dúvidas sobre o tema e que as normas referentes a esse direito da trabalhadora tenham sido bem compreendidas.
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