Quando e como fazer contraproposta para funcionário que quer deixar a empresa

Em um mercado de trabalho aquecido, a prática de fazer uma contraproposta se tornou uma estratégia comum para empresas que desejam manter seus talentos.

A retenção de talentos, afinal de contas, é muito importante para o sucesso organizacional, especialmente quando colaboradores valiosos recebem ofertas de outras empresas.

No entanto, deve-se entender que aceitar uma contraproposta pode ter consequências, pois estudos recentes indicam que muitos funcionários que optam por permanecer após uma contraproposta acabam se desligando dentro de seis meses.

Por isso, as organizações precisam estar preparadas para fazer uma contraproposta que reflita o investimento que desejam fazer em seus colaboradores a longo prazo.

Essa ação não deve ser tomada levianamente; é necessário avaliar a situação financeira da empresa e considerar o potencial do colaborador, seu desempenho, e as condições do mercado para o cargo em questão.

Realizar uma contraproposta de forma ética e transparente pode fortalecer a relação entre empregador e empregado, mas exige cuidados como estar ciente dos riscos que envolvem essa decisão.

Com isso em mente, confira abaixo o que, afinal, é uma contraproposta, qual é seu papel na negociação trabalhista e quando (e como) fazer para os colaboradores!

O que é contraproposta?

A contraproposta é uma oferta feita por uma empresa para persuadir um funcionário a não deixar a companhia, após este ter recebido uma proposta de outra empresa.

Essa prática tem como objetivo reter talentos e, frequentemente, envolve um aumento de salário, melhores benefícios, uma nova posição ou promessas de desenvolvimento de carreira.

A definição de contraproposta destaca sua importância nas dinâmicas do mercado de trabalho, especialmente em tempos de grandes mudanças e alta competitividade.

A contraproposta ocorre frequentemente em ambientes onde a retenção de profissionais qualificados é crítica.

Entretanto, pesquisas revelam que, em cerca de 80% dos casos, os profissionais que aceitam uma contraproposta acabam deixando a organização em aproximadamente seis meses.

Isso se dá, em grande parte, porque a contraproposta não aborda os problemas subjacentes que levaram o colaborador a considerar a mudança em primeiro lugar.

Confira mais detalhes na tabela abaixo:

Além de compreender o que é contraproposta, é sempre uma boa ideia estar ciente das possíveis consequências desse processo tanto para o colaborador quanto para a empresa.

As decisões tomadas nesse âmbito devem ser sempre bem pensadas, visando um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Quando fazer contraproposta?

A contraproposta deve ser avaliada com cuidado. Em primeiro lugar, deve-se identificar o momento adequado para agir, especialmente quando um colaborador valioso indica a intenção de deixar a empresa.

Os sinais para contraproposta incluem o surgimento de novas oportunidades para o funcionário, um desempenho excepcional em suas funções ou um forte vínculo cultural com a organização.

Reconhecer esses sinais permite que a empresa mostre ao funcionário que valoriza sua contribuição e está disposta a investir em seu desenvolvimento profissional.

No entanto, é fundamental que a empresa tenha recursos financeiros disponíveis para realizar o processo: a contraproposta não deve ser uma medida reativa, mas sim uma decisão estratégica.

Além disso, como citamos anteriormente, estudos mostram que 80% dos colaboradores que aceitam contrapropostas permanecem na empresa por apenas seis meses. 

Os números destacam a necessidade de reflexão antes de fazer uma oferta que pode parecer atraente à primeira vista.

A empresa pode se encontrar em uma situação em que não haja um sucessor disponível para o colaborador que deseja sair, mas as consequências de uma contraoferta mal planejada podem levar a um ambiente de trabalho tóxico.

Como fazer contraproposta?

Fazer uma contraproposta requer conhecimento e estratégia.

Para iniciar esse processo, o primeiro passo é entender a situação do colaborador que deseja deixar a empresa, abordando principalmente os motivos que levaram a essa decisão.

Da mesma forma, vale a pena analisar as práticas de mercado, pesquisando o piso e a média salarial para a função em questão.

Abaixo, listamos alguns passos para formular uma estratégia de contraproposta eficaz:

• Estudar o mercado: Pesquisar salários e benefícios similares no segmento de atuação.
• Não exagerar no valor: Recomenda-se que a proposta não ultrapasse 20% a mais do que o salário inicialmente oferecido.
• Avaliar benefícios: Comparar os benefícios que a empresa atual oferece em relação a novas oportunidades.
• Argumentar sobre diferenciais: Destacar qualificações como idiomas, cursos e experiências que aumentem o valor do colaborador.
• Permanecer positivo: Mesmo que a contraproposta não tenha sucesso, buscar outras oportunidades e investir no próprio desenvolvimento profissional.

Seja como for, a comunicação deve ser clara e aberta para evitar informalidades que podem prejudicar a negociação.

Documentar a contraproposta formalmente, nesse sentido, é obrigatório, garantindo compromisso e clareza entre as partes envolvidas.

Cuidados ao fazer contraproposta

Fazer uma contraproposta deve levar em conta cuidados que não podem ser negligenciados.

É imprescindível, por exemplo, considerar as possíveis implicações que essa ação pode ter na relação entre o colaborador e a empresa.

Um dos principais riscos envolvidos é a quebra de confiança, que pode resultar em um ambiente de trabalho hostil.

Sob o mesmo ponto de vista, a aceitação de uma contraproposta não garante que o colaborador permanecerá satisfeito a longo prazo.

Como você já sabe, pesquisas indicam que muitos funcionários que aceitam contrapropostas acabam solicitando demissão novamente em um período relativamente curto.

Isso reforça a necessidade de um diagnóstico mais profundo sobre as insatisfações do trabalhador, pois elas podem persistir mesmo após a negociação.

Fatores a considerar

• Identificação das razões da insatisfação do colaborador.
• Avaliação das condições atuais do ambiente de trabalho.
• Discussão clara e respeitosa sobre as expectativas de ambas as partes.
• Verificação da compatibilidade da contraproposta com o mercado.

Riscos envolvidos

Além dos fatores mencionados, existem outros riscos envolvidos que precisam ser considerados.

Por exemplo, uma contraproposta que ofereça um aumento significativo de salário, mas que não atenda a outras demandas, pode não ser suficiente para reter o colaborador.

Da mesma forma, propostas exageradas podem alienar o funcionário de sua equipe ou fazer com que a empresa perca a credibilidade no mercado.

Portanto, ao realizar uma contraproposta, a melhor estratégia é apostar em uma abordagem equilibrada e realista, considerando não apenas a remuneração, mas também o valor que o colaborador traz para a organização e o crescimento profissional que ele busca.

Dicas para uma contraproposta eficiente

Para que uma contraproposta seja realmente eficiente, vale a pena aplicar algumas estratégias de retenção.

Em primeiro lugar, a negociação deve ser encarada como um ato social, que envolve empatia e confiança. Segundo especialistas na área, a escuta atenta é um passo primordial para esse processo.

Afinal de contas, colocar-se à disposição para ouvir os feedbacks do colaborador abre o canal para a persuasão e cria uma relação mais colaborativa.

Mostramos abaixo o passo a passo para realizar uma contraproposta eficaz e, se tudo der certo, reter o colaborador desejado:

• Prepare-se bem antes da negociação, considerando os interesses de ambas as partes.
• Descubra os verdadeiros interesses por trás das posições apresentadas. Isso ajuda a entender a motivação do funcionário.
• Seja flexível e aberto a sugestões. O compromisso em oferecer mais do que apenas um aumento salarial pode surpreender positivamente o colaborador.
• Foque em estratégias de retenção que vão além do aspecto financeiro, como novos benefícios e oportunidades de treinamento.
• Negue ofertas absurdas de maneira firme para manter o foco nas alternativas viáveis.

Um aspecto interessante da negociação é que, frequentemente, ela é como um quebra-cabeça.

Nesse contexto, procurar por diferenças, e não por semelhanças, permite que ambos os lados trabalhem em prol de um objetivo comum.

Seja como for, a confiança é vital para suavizar tensões e promover uma troca sincera de necessidades entre as partes.

Seguir as nossa dicas para uma contraproposta eficiente demonstra compromisso genuíno em manter o funcionário e, ao mesmo tempo, fortalece as estratégias de retenção da empresa, aumentando a satisfação e diminuindo a rotatividade.

A importância da comunicação clara

A comunicação clara na contraproposta é essencial para garantir que todos os envolvidos entendam as expectativas e as intenções.

Compreender as nuances das discussões permite que tanto o colaborador quanto a empresa estejam alinhados, prevenindo mal-entendidos que podem causar frustrações futuras.

Participar ativamente das conversas cria um ambiente onde as preocupações são compartilhadas e valorizadas. Durante a negociação, a troca de informações e argumentos é vital.

Utilizar um tom profissional e respeitoso em todas as interações reforça a confiança entre as partes, aumentando as chances de uma solução que atenda às necessidades de ambos.

• A comunicação aberta fomenta um diálogo construtivo.
• Permite a adaptação às propostas apresentadas.
• Facilita a compreensão dos objetivos e prioridades de cada lado.

Esse tipo de comunicação não apenas melhora as relações, mas também contribui para um entendimento mais profundo sobre a posição e as necessidades dela.

Assim, a comunicação clara na contraproposta se torna um ativo valioso em qualquer negociação, favorecendo o estabelecimento de acordos mais efetivos e satisfatórios para todos os envolvidos.

Qual é o verdadeiro motivo da saída?

Entender os motivos da saída dos colaboradores é um dos passos mais importantes para desenvolver estratégias eficazes de retenção.

Quando um funcionário se mostra propenso a deixar a empresa, uma análise da saída do colaborador pode revelar questões como insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de reconhecimento ou dificuldades com a liderança.

Dados indicam que 59% dos profissionais, mesmo estando empregados, buscam ativamente novas oportunidades, o que demonstra uma alta taxa de insatisfação no mercado.

A falta de um plano de carreira estruturado em muitas organizações leva os funcionários a reconsiderar sua posição, priorizando melhores remunerações e perspectivas de crescimento.

A contraproposta muitas vezes é vista como uma solução rápida, mas pode resultar em problemas maiores.

Um aumento salarial repentino pode não abordar as causas subjacentes do descontentamento, e a relação de confiança entre empregador e colaborador pode ser comprometida.

Além disso, profissionais que aceitam contrapropostas frequentemente relatam uma sensação de estagnação.

Sob o mesmo ponto de vista, os estudos da área indicam que problemas não resolvidos tendem a persistir mesmo após a aceitação de uma oferta de retenção.

Independentemente do método escolhido, é sempre recomendado criar um ambiente onde o diálogo aberto seja incentivado, reduzindo assim a necessidade de medidas emergenciais como contrapropostas.

Focar nos verdadeiros motivos da saída é o melhor caminho para evitar a rotação de colaboradores e promover um clima organizacional saudável.

Impactos da contraproposta na retenção de talentos

A decisão de fazer ou não uma contraproposta é uma questão crítica que pode gerar impactos na retenção de talentos.

Para 71% dos gestores, essa prática se tornou uma ferramenta vital no gerenciamento de suas equipes. Entretanto, as consequências vão além do ato em si.

A contraproposta bem-sucedida pode aumentar a lealdade do colaborador, mas não resolver as questões subjacentes levando a um ambiente instável.

Pesquisas revelam que 86% dos diretores de Recursos Humanos no Brasil e no Chile estão preocupados em perder seus melhores colaboradores.

Esse temor é justificável, pois funcionários que aceitam contrapropostas frequentemente se desligam em até 12 meses.

Em muitos casos, 75% dos gerentes que ofereceram contrapropostas viram seus funcionários partirem rapidamente, ressaltando a ineficácia de uma abordagem que foca apenas na compensação financeira.

Por isso, é instrumental que a contraproposta seja acompanhada por um sólido plano de carreira e desenvolvimento profissional.

Afinal, o simples aumento salarial pode não garantir a retenção a longo prazo, visto que, em um mercado com escassez de mão de obra especializada, a dificuldade de substituir um colaborador essencial pode se tornar evidente.

A tabela abaixo mostra a relação entre contrapropostas e a retenção efetiva de talento:

Investir em políticas de retenção, como empoderamento dos colaboradores e atenção ao clima organizacional, pode trazer melhores resultados na retenção de talentos.

As empresas devem fazer do engajamento uma prioridade, fomentando um ambiente onde os colaboradores sintam-se valorizados independentemente das propostas externas.

Aceitar ou não contraproposta: como tomar essa decisão?

A escolha entre aceitar ou não contraproposta pode ser desafiadora para muitos profissionais.

Em qualquer situação, a decisão exige reflexão cuidadosa sobre os prós e contras.

Ao considerar a proposta de retorno à empresa atual, o colaborador deve avaliar se os benefícios financeiros superam as preocupações de longo prazo, como a trajetória de carreira e o bem-estar emocional.

Um dos fatores a serem analisados são as promessas feitas na contraproposta.

É importante compreender se a empresa está realmente disposta a realizar as mudanças que atendam às expectativas do colaborador ou se essas promessas são apenas incentivos momentâneos.

Da mesma forma, vale a pena considerar os aspectos abaixo:

• A visão de que aceitar a contraproposta pode sinalizar falta de comprometimento, levando a possíveis desconfianças no ambiente de trabalho.
• Estudos mostram que cerca de 80% dos profissionais que aceitam contrapropostas acabam deixando a empresa nos seis meses seguintes.
• Decisões de carreira influenciadas apenas por aumentos salariais podem gerar frustrações futuras, caso outras questões importantes não sejam levadas em conta, como ambiente de trabalho e oportunidades de crescimento.
• A relação de confiança entre funcionário e empregador pode ser prejudicada, afetando a dinâmica de trabalho e a percepção dos colegas sobre o profissional.

Escolher entre aceitar ou não contraproposta é um dilema que pode impactar a carreira a longo prazo.

Mantendo em mente as expectativas e a cultura da empresa, o profissional ficará mais preparado para tomar uma decisão que realmente alinhe seus interesses pessoais e profissionais.