Você sabe o que é um acordo coletivo de trabalho e como ele impacta diretamente seus direitos e benefícios?
Muitos trabalhadores desconhecem essa importante ferramenta que regula as relações entre empresas e colaboradores!
Por isso, neste guia completo, vamos explicar tudo que você precisa saber sobre o acordo coletivo de trabalho, desde sua definição e importância até os detalhes da negociação e as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista.
Você vai aprender sobre os seus direitos, o que pode ser negociado, como participar das discussões e como garantir que suas necessidades sejam representadas.
Ao final desta leitura, você estará preparado para defender seus interesses e contribuir para um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado!
O que é um acordo coletivo de trabalho?
Um acordo coletivo de trabalho é um documento normativo que estabelece regras e condições de trabalho entre uma empresa (ou um grupo de empresas) e o sindicato que representa os seus colaboradores.
Trata-se de uma negociação entre as partes envolvidas, com o objetivo de definir benefícios, direitos e obrigações que serão aplicados apenas aos trabalhadores daquela empresa ou grupo de empresas específico.
Em termos mais práticos, o acordo coletivo é um instrumento de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa, onde são estabelecidas condições específicas de trabalho, como reajuste salarial, jornada, benefícios, entre outros.
Suas cláusulas são válidas apenas para os empregados da empresa ou grupo de empresas envolvidas, diferente da convenção coletiva, que abrange toda uma categoria profissional em uma região.
Etapas para formalização de um acordo coletivo
- Identificação da necessidade de um acordo coletivo por parte dos colaboradores e/ou da empresa.
- Definição das cláusulas e condições a serem negociadas entre a empresa e o sindicato.
- Apresentação e aprovação das propostas em Assembleia Geral do sindicato.
- Formalização do acordo coletivo em um documento normativo.
- Registro do acordo coletivo no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Esse processo garante que o acordo coletivo esteja de acordo com a legislação trabalhista vigente e assegura sua validade perante as partes envolvidas.
O que diz a Lei sobre acordo coletivo?
O acordo coletivo é amplamente reconhecido e regulamentado pela legislação trabalhista brasileira.
O artigo 611 da CLT define o acordo coletivo como um “acordo normativo” firmado entre sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais para estipular condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.
Outro artigo relevante é o 614 da CLT, que estabelece alguns prazos e orientações sobre o processo de formalização do acordo coletivo.
De acordo com esse artigo, os acordos e convenções coletivas entram em vigor 3 dias após serem registrados e possuem uma vigência de 2 anos.
Artigos da CLT que regulamentam o acordo coletivo
- Artigo 611 – Define o acordo coletivo e estabelece que ele é um acordo normativo entre sindicatos.
- Artigo 614 – Determina os prazos e o processo de registro do acordo coletivo, além de limitar sua vigência a 2 anos.
- Constituição Federal – Reconhece o direito dos trabalhadores urbanos e rurais às convenções e acordos coletivos.
A Reforma Trabalhista de 2017 flexibilizou ainda mais a negociação do acordo coletivo, permitindo que algumas condições fossem estabelecidas com maior adaptação às necessidades das categorias.
A nova lei, inclusive, admite a possibilidade de um acordo coletivo ir contra a CLT, desde que respeitado o piso de direitos dos trabalhadores.
Qual a diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva?
O acordo coletivo e a convenção coletiva são documentos normativos importantes no âmbito das relações de trabalho no Brasil.
Embora ambos tenham como objetivo estabelecer condições de trabalho, existem algumas diferenças significativas entre eles.
Como citamos anteriormente, o acordo coletivo é um documento firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
Ele se aplica apenas aos trabalhadores dessas empresas específicas, abrangendo apenas as partes envolvidas.
Já a convenção coletiva é um instrumento negociado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato da categoria econômica.
Isso significa que a convenção coletiva abrange toda a categoria de trabalhadores, sendo obrigatória para todas as empresas e colaboradores daquela categoria profissional.
Outra diferença importante é que o acordo coletivo pode ser utilizado para ampliar direitos já assegurados na convenção coletiva ou adequá-los a condições específicas de determinadas empresas.
Já a convenção coletiva estabelece condições mínimas que devem ser respeitadas por todas as empresas da categoria.
Tanto o acordo coletivo quanto a convenção coletiva têm uma vigência de 2 anos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Após esse período, eles devem ser renovados ou encerrados.
Quem é representado pelo acordo coletivo?
Em um acordo coletivo de trabalho, não importa se o trabalhador da categoria é filiado ou não ao sindicato de sua categoria.
Se a empresa solicitar o acordo, ele estará representado da mesma forma. Isso porque, em um acordo coletivo, os colaboradores e a empresa são representados pelo seu sindicato.
O Ofício Circular 2339/2021 ME resolve impasses relacionados ao registro de acordos coletivos sem participação sindical.
Entretanto, a recusa à negociação coletiva configura conduta antissindical, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata expressamente sobre esse assunto.
Há debates sobre a recepção do artigo 617 da CLT pela Constituição Federal, especialmente no que diz respeito à participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas.
O Tribunal Superior do Trabalho tem admitido a constitucionalidade desse artigo, desde que haja prova da recusa do sindicato.
Em certos países, como Espanha, Alemanha e França, a negociação coletiva sem participação sindical é amplamente aceita.
No Brasil, a representatividade dos sindicatos é questionada, sendo considerada deficitária devido ao modelo de unicidade.
A representação no acordo coletivo é composta pelo sindicato dos trabalhadores de um lado e uma ou mais empresas do outro, que possuem como empregados os trabalhadores representados pelo sindicato.
O acordo coletivo é mais restrito que a convenção coletiva, permitindo discutir questões particulares das empresas e trabalhadores envolvidos.
O que pode ser decidido em um acordo coletivo?
Como você já deve ter percebido, os acordos coletivos de trabalho (ACT) são importantes ferramentas de negociação entre sindicatos de trabalhadores e empresas.
De maneira geral, esses acordos visam garantir melhores condições de trabalho e benefícios para os colaboradores.
Diversos tópicos podem ser discutidos e acordados durante as negociações do ACT:
- Pisos salariais
- Valor de hora extra
- Reajustes salariais
- Benefícios, como plano de saúde e vale-alimentação
- Direitos e deveres dos colaboradores
- Banco de horas
- Jornada de trabalho
Alguns temas, como décimo terceiro salário, seguro-desemprego e férias remuneradas, não podem ser abordados em um acordo coletivo, pois são garantias previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O acordo coletivo é válido apenas para as empresas e funcionários envolvidos, não se estendendo a terceiros.
Ele entra em vigor após 3 dias úteis da aprovação pelo Departamento Nacional do Trabalho.
Acordo coletivo pode ir contra a CLT?
Os acordos coletivos de trabalho possuem certo grau de flexibilidade em relação à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu que convenções e acordos coletivos que restrinjam ou limitem direitos trabalhistas podem ser válidos, desde que não se refiram a direitos previstos na Constituição Federal.
Essa decisão do STF destacou a natureza constitucional das normas coletivas que reduzem ou afastam direitos trabalhistas.
- Ou seja, o acordado entre empregados e empregadores pode, em alguns casos, prevalecer sobre o que está determinado na CLT.
Restrições do acordo coletivo em relação à CLT
De acordo com a reforma trabalhista, a convenção coletiva pode se sobrepor à CLT em determinados temas, conforme o artigo 611-A da CLT.
Esse artigo especifica as situações em que a convenção coletiva pode retirar direitos dos empregados, como banco de horas, intervalo intrajornada e trabalho intermitente.
Veja abaixo:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; )
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”
Por outro lado, o artigo 611-B da CLT lista os direitos que não podem ser alterados pela convenção coletiva. São eles:
“I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros.”
Agora que você já sabe o que pode (e o que não pode) ser discutido no acordo coletivo de trabalho, veja abaixo as principais mudanças que a Reforma Trabalhista proporcionou à modalidade de negociação.
O que mudou no acordo coletivo com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas no que diz respeito aos acordos coletivos de trabalho no Brasil.
Uma das principais alterações foi a flexibilização das negociações, permitindo que cada categoria profissional possa adequar melhor as condições de trabalho às suas necessidades específicas.
Antes da reforma, os acordos coletivos não podiam ir contra a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Agora, com a prevalência do “negociado sobre o legislado“, as convenções e acordos coletivos podem estabelecer regras que se sobrepõem à legislação, desde que não firam os direitos fundamentais dos trabalhadores previstos na Constituição.
Outra mudança importante foi a limitação da duração dos acordos coletivos a, no máximo, dois anos.
Sob o mesmo ponto de vista, a ultratividade, que permitia a manutenção das cláusulas após o vencimento do acordo, foi extinta.
Algumas das principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista para os acordos coletivos incluem:
- Flexibilização das negociações entre empregados e empregadores
- Prevalência do “negociado sobre o legislado”, permitindo acordos que divergem da CLT
- Limitação da duração dos acordos coletivos a, no máximo, dois anos
- Extinção da ultratividade, que mantinha cláusulas após o vencimento do acordo
- Necessidade de inclusão de cláusulas de proteção contra demissões em casos de redução salarial ou de jornada
As mudanças enfatizaram a importância dos acordos e convenções coletivas no mercado de trabalho brasileiro, conferindo maior autonomia às partes envolvidas na definição de condições de trabalho.
Qual a importância do acordo coletivo?
Os acordos coletivos de trabalho são instrumentos essenciais para promover melhores condições de trabalho e uma relação harmoniosa entre empresas e colaboradores.
Esses acordos podem trazer diversos benefícios tanto para as empresas quanto para os funcionários.
Para as empresas, os principais benefícios dos acordos coletivos incluem a gestão eficiente de pontos como jornada de trabalho e feriados, a otimização de recursos, a criação de oportunidades de retenção de talentos e a proteção jurídica para conflitos futuros.
Já para os funcionários, os acordos proporcionam regras e direitos claros, um ambiente mais saudável para trabalhar e oportunidades de gestão pessoal mais eficiente e de crescimento profissional.
Portanto, o acordo coletivo de trabalho é uma importante ferramenta para promover melhores condições de trabalho e uma relação mais harmoniosa entre empresas e colaboradores, beneficiando ambas as partes.
Sua importância reside na capacidade de equilibrar interesses e garantir um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório para todos os envolvidos.
