Pesquisa revela que empresas não estão adaptadas às Pessoas com Deficiência

A pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, realizada pelo Pacto Global, revela um quadro preocupante sobre a inclusão no mercado de trabalho.

De acordo com os dados obtidos, 80% dos trabalhadores e trabalhadoras com deficiência ou neurodivergência acreditam que a maioria das empresas não está preparada para recebê-los adequadamente em seu quadro funcional.

O levantamento, que contou com a participação de 1.230 pessoas com 18 anos ou mais, evidencia a falta de adaptação do ambiente de trabalho às necessidades desses profissionais.

Além disso, cerca de um terço dos entrevistados aponta que seu espaço laboral não é suficientemente adaptado, o que reafirma a urgência de mudanças estruturais nas organizações.

Nesse sentido, as empresas não devem apenas cumprir as legislações vigentes, mas também investir em práticas que garantam a inclusão e a valorização das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Com isso em mente, continue lendo para conferir os resultados da pesquisa e entender como tornar sua empresa um espaço adequado para todos os funcionários – inclusive os que têm deficiência.

Como é a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?

O cenário da inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho brasileiro revela uma realidade preocupante.

Apesar da existência de leis que promovem a inclusão, muitos desafios ainda persistem.

Dados do IBGE, por exemplo, mostram que apenas 26,6% das pessoas com deficiência têm acesso ao mercado de trabalho, em contraste com 60,7% de pessoas sem deficiência, evidenciando uma disparidade significativa.

A legislação brasileira, como a Lei 12.711/12, garante a reserva de 50% das vagas em universidades públicas para alunos de diversas origens sociais e étnicas.

Contudo, isso não se reflete de maneira eficaz no ambiente profissional.

Em concursos públicos, a Lei 8.112/90 estabelece que 5% das vagas devem ser destinadas a candidatos com deficiência, desde que suas limitações não sejam incompatíveis com as funções do cargo.

Apesar dessas garantias, a falta de infraestrutura adequada nas seleções ainda impede a plena participação de muitos candidatos.

Na iniciativa privada, a Lei 8.213/91 exige que empresas com 100 ou mais funcionários reservem de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência.

Entretanto, algumas empresas ainda encontram maneiras de contornar essas cotas, resultando na contratação apenas para cargos de baixo escalão ou temporários.

Essa situação gera a necessidade urgente de criar ambientes de trabalho mais inclusivos e acessíveis.

A falta de sensibilização nas empresas alimenta o estigma de que profissionais com deficiência são menos capacitados.

Nesse contexto, a capacitação profissional e o desenvolvimento de oportunidades para PCDs deve ser visto como uma prioridade.

Afinal de contas, o simples cumprimento das cotas não garante uma integração efetiva no mercado de trabalho.

Portanto, o Brasil ainda enfrenta um longo caminho para aprimorar o cenário da inclusão e colocar em prática ações verdadeiramente transformadoras.

Empresas não estão preparadas para contratar PCDs

A pesquisa “Radar da Inclusão” realiza um minucioso mapeamento da empregabilidade de pessoas com deficiência no Brasil.

Conduzida por instituições como Talento Incluir e Instituto Locomotiva, em parceria com a Organização das Nações Unidas (ONU), a pesquisa revelou opiniões de 1.230 participantes.

• Todos os entrevistados têm 18 anos ou mais e se declaram neurodivergentes ou portadores de alguma deficiência.

Entre os dados observados, 80% dos trabalhadores e trabalhadoras afirmam que a maioria das empresas ainda está despreparada para acolhê-los.

A situação reflete-se na preferência por modelos de trabalho remoto ou híbrido, com 71% dos respondentes indicando essa opção. Atualmente, 58% já realizam suas atividades nesses formatos.

A pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade” também evidenciou que apenas 33% dos participantes consideram que seu ambiente de trabalho está devidamente adaptado às suas necessidades especiais.

Além disso, 47% escolhem ou preferem vagas específicas para pessoas com deficiência ou neurodivergência ao buscar emprego.

A realidade do mercado é preocupante, com 55% dos trabalhadores com deficiência em situação de informalidade, resultando em rendimentos médios de R$ 1.860, comparados a R$ 2.690 para pessoas sem deficiência.

Confira mais detalhes na tabela abaixo:

Combinados, os dados acima são imprescindíveis para entender os desafios enfrentados por pessoas com deficiência no mercado de trabalho e a necessidade por mudanças estruturais e culturais nas empresas.

Por que a inclusão de PCDs no mercado é um desafio?

Como você já deve ter percebido, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho enfrenta desafios significativos, tanto no Brasil quanto no panorama global.

O estudo da ONU, por exemplo, indica que 80% dos trabalhadores com deficiência ou neurodivergência consideram que as empresas não estão preparadas para o acolhimento de PCDs.

Esse panorama é preocupante, visto que 33% dos participantes da pesquisa afirmam que seus ambientes de trabalho não estão devidamente adaptados às suas necessidades.

• Um exemplo concreto ilustra essa situação: um advogado cadeirante teve seu perfil considerado ideal para uma posição, mas suas necessidades específicas não foram atendidas.

O caso evidencia a falta de adaptabilidade no trabalho que muitas empresas apresentam.

Sob o mesmo ponto de vista, problemas em treinamentos e no desenvolvimento de programas inclusivos prejudicam a criação de um espaço que respeite e valorize as particularidades de cada indivíduo.

Impacto da falta de adaptação para PCDs no trabalho

A falta de adaptações no ambiente de trabalho para Pessoas com Deficiência resulta em um impacto negativo na experiência profissional desses trabalhadores.

Como citamos anteriormente, os novos dados revelam que oito em cada dez trabalhadores com deficiência ou neurodivergência avaliam que a maioria das empresas não está preparada para acolhê-los.

Na prática, essa realidade resulta em desafios profissionais que vão além da falta de acessibilidade física.

Um terço dos respondentes da pesquisa mencionou que seu ambiente de trabalho não atende a suas necessidades específicas.

As consequências desse cenário incluem a precarização das relações profissionais e o aumento do estigma.

Quase a metade dos trabalhadores com deficiência atualmente se encontra na informalidade, refletindo um rendimento médio bem abaixo do que seus colegas sem deficiência recebem.

A diferença de 30% nos rendimentos entre esses grupos evidencia as barreiras enfrentadas pelos trabalhadores PCDs.

Nessa mesma perspectiva, 25% dos entrevistados consideram programas de inclusão e acessibilidade como fatores primordiais na escolha de uma oportunidade profissional.

Os números demonstram que a falta de adaptação não apenas compromete o bem-estar e a qualidade de vida, mas também limita as possibilidades de valorização das competências profissionais.

A barreira principal continua a ser o preconceito, que frequentemente impede que as empresas reconheçam o potencial e as habilidades dessa força de trabalho distinta.

Por que PCDs preferem o trabalho remoto ou híbrido?

O mapeamento do mercado de trabalho para PCDs revela também que 71% dos trabalhadores com deficiência ou neurodivergência preferem optar por modelos de trabalho remoto ou híbrido.

A escolha reflete a busca por maior conforto e adaptabilidade às suas necessidades individuais, especialmente em circunstâncias onde os ambientes físicos de trabalho não oferecem as adequações necessárias.

Atualmente, 58% desses trabalhadores desfrutam da possibilidade de trabalhar remotamente, o que demonstra um espaço significativo para a ampliação dessa prática no mercado.

Mesmo após a pandemia de Covid-19, a aceitação dos modelos híbridos nas empresas ainda não se concretizou de forma ampla, embora esse formato tenha o potencial de beneficiar todos os colaboradores, promovendo uma inclusão mais eficaz.

Um aspecto importante a considerar é que 33% dos participantes da pesquisa afirmam não receber o suporte necessário em seus ambientes de trabalho.

Essa situação pode impactar negativamente nas preferências profissionais das PCDs, que muitas vezes buscam por vagas que ofereçam esse tipo de flexibilidade.

Assim, a adoção dos modelos de trabalho remoto e híbrido surge como uma alternativa viável para ampliar as oportunidades de emprego de forma mais inclusiva e acessível.

Desafios enfrentados por PCDs no trabalho

Trabalhadores com deficiência enfrentam diversos desafios que vão além da adaptação física ao ambiente de trabalho.

As percepções de PCDs revelam que muitos hesitam em se declarar como deficientes durante processos seletivos, em função do medo da discriminação.

A situação provoca uma reflexão sobre a real necessidade de transformação nas culturas organizacionais, que devem priorizar a inclusão profissional, o respeito e a valorização das capacidades distintas de cada indivíduo.

Além da questão da aceitação, os desafios da deficiência no trabalho também envolvem a falta de adaptações adequadas e de conscientização entre os colegas de trabalho.

A pesquisa indica que a implementação de práticas inclusivas, como treinamentos e sensibilização, é o melhor caminho para mudar essas percepções e garantir que todos os trabalhadores, independentemente de suas habilidades, desfrutem de um ambiente de trabalho adequado.

Nesse contexto, o suporte da liderança e o comprometimento da organização devem assumir uma posição de protagonismo para promover uma cultura inclusiva.

Capacitar os trabalhadores a entender e valorizar as diferentes experiências pode transformar as percepções já enraizadas e facilitar a inclusão profissional.

Confira mais detalhes sobre os desafios das PCDs no ambiente de trabalho na tabela abaixo:

Infelizmente, barreiras estruturais e culturais ainda prejudicam a inclusão total das PCDs no mercado de trabalho – vamos falar mais sobre isso no próximo tópico; fique de olho.

Barreiras estruturais e culturais nas empresas brasileiras

As barreiras estruturais e culturais persistem como um entrave significativo para a inclusão de PCDs nas empresas brasileiras.

• Por exemplo: a resistência à mudança por parte de muitas organizações contribui para a perpetuação da discriminação.

Da mesma forma, segundo a pesquisa que citamos anteriormente, 80% dos trabalhadores com deficiência ou neurodivergência acreditam que a maioria das empresas não está adequadamente preparada para recebê-los.

A cultura organizacional, muitas vezes, naturaliza a exclusão, dificultando a criação de ambientes de trabalho acessíveis.

Dados revelam que, entre os participantes da pesquisa, 33% afirmam que seu ambiente de trabalho não está devidamente adaptado.

As estatísticas indicam que a falta de adaptações estruturais não é um problema isolado, mas sim um reflexo de uma mentalidade mais ampla que precisa ser transformada.

Sob esse mesmo ponto de vista, a procura por modelos de trabalho remoto ou híbrido tem se tornado comum, com 71% dos respondentes expressando essa preferência.

Em um cenário onde 55% das pessoas com deficiência empregadas estão em situação de informalidade, a inclusão de PCDs e a criação de ambientes adequados e acessíveis são práticas que não devem ser encaradas como gastos ou despesas, mas sim como investimentos para um futuro melhor.

Na prática, é fundamental que as organizações reavaliem suas políticas e tomem medidas concretas para eliminar barreiras, promovendo uma verdadeira inclusão.

Somente através da reflexão sobre a cultura organizacional e a implementação de adaptações estruturais será possível avançar rumo a um ambiente de trabalho mais diverso e acessível.

Programas de inclusão e acessibilidade para PCDs

A implementação de programas de inclusão e acessibilidade nas empresas é uma ótima alternativa para garantir que trabalhadores com deficiência e neurodivergência consigam se integrar plenamente no mercado de trabalho.

Em contrapartida, o estudo da ONU comprova que 80% dos trabalhadores nesta categoria consideram que a maioria das empresas está despreparada para integrá-los em seus quadros funcionais.

A realidade sublinha a importância de iniciativas inclusivas que vão além da simples contratação de funcionários.

Dessa forma, iniciativas que promovem a sensibilização das equipes e o treinamento específico acerca da diversidade são sempre recomendadas.

A adoção dessas estratégias ajuda a criar um ambiente de respeito e acolhimento, vital para o êxito de práticas inclusivas.

Ademais, o cenário atual mostra que 71% dos trabalhadores com deficiência preferem modelos de trabalho remoto ou híbrido, sendo que 58% já atuam nessas modalidades.

A falta de adaptações no ambiente de trabalho físico afastou 33% dos respondentes, revelando um claro problema de acessibilidade nas empresas.

A experiência de capacitismo, que atinge 90% desses profissionais, deve ser eliminada por meio de formações e práticas que garantam o respeito às individualidades de cada trabalhador.

Todas essas informações enfatizam a necessidade urgente de implementar programas de inclusão e acessibilidade nas empresas, o respeito à diversidade e transformando a cultura organizacional em um espaço coletivo mais justo e equitativo.

O futuro da inclusão depende da ação efetiva e contínua das empresas para assegurar que todos, independentemente de suas características pessoais, sejam valorizados e tenham as mesmas oportunidades de contribuição e crescimento profissional.

Como evitar o capacitismo na minha empresa?

O capacitismo ainda é uma barreira para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, manifestando-se em atitudes, expressões e até mesmo na falta de acessibilidade.

Para criar uma cultura organizacional mais justa e acolhedora, algumas práticas podem ser adotadas no dia a dia:

• Evite expressões capacitistas: termos como “dar uma de João-sem-braço” ou “isso é coisa de retardado” perpetuam estereótipos e devem ser eliminados do vocabulário da equipe.
• Torne os processos seletivos acessíveis: disponibilize formatos alternativos para testes e entrevistas, além de garantir que as descrições das vagas sejam claras e inclusivas.
• Adapte o ambiente de trabalho: rampas, banheiros acessíveis, softwares de leitura de tela e mobiliário ajustável são medidas que permitem que todos desempenhem suas funções sem barreiras.
• Promova treinamentos sobre inclusão: capacite lideranças e equipes para identificar preconceitos inconscientes e agir de forma mais empática e inclusiva.
• Respeite a autonomia das pessoas com deficiência: evite tratar profissionais com deficiência de forma infantilizada ou assumir que precisam de ajuda sem perguntar antes.
• Dê oportunidades reais de crescimento: avalie as competências individuais sem pressupor limitações e crie planos de carreira acessíveis para todos.

A inclusão verdadeira vai além do cumprimento de cotas, exigindo mudanças na cultura organizacional e no comportamento diário da equipe.

Quanto mais acessível e respeitoso for o ambiente, mais diversa e produtiva será a empresa.