A contratação de pessoas com deficiência (PCD) é tido como uma obrigação no Brasil desde os anos 1991, após a homologação da lei que busca justamente a inclusão de PCDs no mercado de trabalho. Apesar disso, devido ao preconceito e falta de conhecimento sobre o tema, essa modalidade de contratação é vista apenas como uma obrigação legal.
Um cenário que tem mudado, especialmente a partir dos anos 1999 com a regulamentação da lei, que desencadeou um aumento em massa da contratação de PCD. Ao mesmo tempo que disseminou a compreensão dos benefícios que esses indivíduos podem oferecer à empresa. Tanto no quesito psicossocial entre os próprios funcionários, quanto a melhora da imagem da empresa, ao contribuir para criação de uma sociedade igualitária.
A obrigatoriedade de contratação de PCDs
O sistema de cotas surge como uma tentativa governamental de oferecer oportunidades para que pessoas que sejam portadoras de alguma deficiência possam exercer suas habilidades e competências no ambiente profissional. Ao mesmo tempo, renovar as empresas ao colocá-las em situações que necessitem se modificar e introduzir novos talentos no mercado de trabalho, que por preconceito eram desmerecidos.
Dessa forma o sistema de cotas é mais complexo do que muitos imaginam, não abrange apenas a criação de processos seletivos. Mas também a criação de todo um clima organizacional adequado e planejado para as PCDs, incluindo modificações arquitetônicas, atitudinais, comunicacionais, metodológicas, entre outras.
Lei Federal 8.213 de 1991
E a legislação que regulamenta os assuntos relacionados à contratação e manutenção de PCDs são a Lei No 8.213/1991 e o Decreto No 3.298/1999. Onde é definido a obrigatoriedade de contratação de forma progressiva a partir de empresas que possuam mais de 100 empregados.
- 2% dos empregados para aqueles que possuam entre 101 e 200 funcionários.
- 3% dos empregados para aqueles que possuam entre 201 e 500 funcionários.
- 4% dos empregados para aqueles que possuam entre 501 e 1000 funcionários.
- 5% dos empregados para aqueles que possuam acima de 1000 funcionários.
O descumprimento da Lei de Cotas é punível com multas, e é fiscalizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o Ministério Público do Trabalho (MPT).
Atualidade do mercado de trabalho para PCDs
Apesar da implementação da legislação referente a contratação de PCDs e o decorrente aumento massivo no recrutamento e até mesmo adaptação dos ambientes de trabalho para eles. Ainda existe um grande preconceito cultural, e o caminho para inclusão e igualdade na sociedade mostra-se conturbado.
Assim, grande parte das vagas atualmente oferecidas às pessoas com deficiência são de baixa qualidade. Onde são oferecidos baixos salários e menosprezem as habilidades das PCDs, servindo então apenas para o cumprimento da lei.
Enquanto, outra grande porcentagem da população deficiente, continua vítima da falta de conhecimento e, portanto desempregados ou se submetendo a cargos de fácil inclusão.
Adaptando o recrutamento e a inclusão de PCDs
O processo de inclusão das PCDs não está limitado a uma simples contratação, deve também modificar as estruturas da empresa para fornecer integração. E esse processo é iniciado desde do recrutamento onde métodos alternativos de comunicação e acessibilidade devem estar inclusos.
Preparar a equipe
Para assegurar que o processo de contratação seja realizado de forma inclusiva, deve-se ter um cuidado inicial em preparar não apenas o espaço e material de divulgação, mas também a equipe responsável. Assim, é importante que os gestores e contratantes estejam esclarecidos da importância de contratação de PCDs, tanto em vista da necessidade judicial quanto dos próprios benefícios que esses indivíduos oferecem.
Portanto, tenha certeza que os entrevistadores estejam abertos a contratação e preparados para lidar com os possíveis tipos de deficiência e as limitações que elas podem oferecer. Vale enfatizar durante a preparação que a seleção deve ser realizada de forma estratégica, e sem a presença de preconceitos,
Dessa forma, 2 conselhos interessantes para serem aplicados durante o preparo para o recrutamento: Com a distribuição das fichas, que haja um local para preenchimento do tipo de deficiência, o que pode ajudar no preparo do ambiente e do recrutador para recebê-lo; O segundo é que durante as entrevistas, foque no trabalho a ser realizado, enquanto o modo com que será feito pode ser esclarecido em colaboração dos empregados e empregadores.
Sensibilizar as pessoas
Após essa verificação inicial dos níveis de resistência dos membros da empresa a contratação de PCDs, e os níveis de conhecimento que eles possuem. Iniciasse o processo para implementação de uma cultura de empatia e respeito na empresa.
Onde será esclarecido em uma pirâmide administrativa do topo para base (nível estratégico; nível tático; nível operacional) da importância e da autonomia que as PCDs possuem. Não se tratando de indivíduos improdutivos ou dependentes, mas que apenas necessitam de condições especiais para realizarem suas tarefas.
O entendimento disso facilitará imensamente o processo de inclusão das PCDs no mercado de trabalho. Pois as dúvidas e o incômodo são fruto da falta de conhecimento, que quando esclarecidos, podem guiar a construção de uma empresa mais integrada.
Recrutamento e seleção por competências
Com intuito de criar um recrutamento imparcial, onde todos os indivíduos sejam analisados em igualdade quanto a sua capacidade de exercer o cargo quanto a adaptação ao ambiente da empresa.
O departamento de recursos humanos (RH) deve se utilizar de sistemas como o de seleção por competência, onde devido às diferentes formas de análise técnica e pessoal é possível realizar uma seleção justa.
Mapeamento da acessibilidade
Assim como as relações interpessoais são de grande importância para inclusão de PCDs, um aspecto estrutural adequado também é essencial. Portanto, a empresa deve estar atenta a criação de um mapa de acessibilidade, onde conta as possíveis barreiras, locais de difícil acesso, que impossibilitam o trânsito.
Os possíveis tipos de obstáculos encontrados em uma empresa são descritos na Norma Técnica Brasileira número 9050 (NBR-9050) e podem seguir as seguintes configurações:
- Arquitetônica – obstáculos físicos.
- Atitudinal – preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações.
- Comunicacional – obstáculos na comunicação interpessoal.
- Metodológica – obstáculos nos métodos e técnicas de trabalho.
- Instrumental – obstáculos nos instrumentos e ferramentas de trabalho.
- Programática – obstáculos invisíveis, mas presentes nas políticas e normas da empresa.
Mudanças ergonômicas
A ergonomia aplicada ao mercado de trabalho tem como função o estudo das regras e normas para organizar o trabalho, buscando torná-las compatíveis com as características físicas e psíquicas dos trabalhadores. Para proporcionar bem-estar e, consequentemente aumentar a produtividade e desempenho durante o trabalho.
Portanto, quando associado à inclusão das PCDs, os princípios de ergonomia buscam modificar o ambiente de trabalho. Tendo como base no mapa de acessibilidade previamente criado para construir um ambiente que permita conforto e independência.
Isso pode ser realizado mediante mudanças como sinalização sonora, documentos ou materiais em braile e libras, a reforma para banheiros adequados, criação de rotas com acessibilidade entre outros.
Apoio especializado
Como visto as mudanças necessárias para inclusão de PCDs no mercado de trabalho embora necessárias, podem ser de difícil realização, especialmente aquelas envolvendo relações interpessoais.
E para auxiliar nessa empreitada, a contratação e comunicação de empresas especializadas ou que já adotaram esse sistema com sucesso há mais tempo, pode ser uma excelente alternativa. Já que é relatado pela maior parte das PCDs que o principal motivador de sua saída é justamente a falta de acessibilidade e fatores pessoas. Para serem solucionados com êxito, necessitam de pessoas especializadas e com experiência na área.
Desenvolvimento profissional
Embora legalmente não possa haver acúmulo de PCDs em um mesmo setor, para evitar a sua presença apenas por critérios legais. Muitas empresas contratam pessoas deficientes, mas não oferecem a elas oportunidades de crescimento, o que desencadeia um desinteresse por parte do empregado.
Dessa forma a criação de planos de metas é possibilidade de desenvolvimento profissional é essencial para a inclusão de PCDs no mercado de trabalho. Pois revela a busca da empresa em criar igualdade social, incentiva o funcionário a melhor realização de sua tarefa e o cumprimento de metas permite que os demais funcionários presenciam a capacidade de produção do indivíduo deficiente.
Desmistificando os PCDs
Após todas as etapas e abordagens realizadas para uma correta inclusão das PCDs no mercado de trabalho. É importante esclarecermos algumas dúvidas decorrentes deste processo, assim como os benefícios que esses indivíduos podem trazer para empresa.
Procura por emprego
Como visto, existe uma grande busca de emprego por PCDs, mas a falta de inclusão dos mesmo no mercado de trabalho e nos processos seletivos o tornam invisível.
Porém, conforme a Organização Mundial de Saúde (OMS), existem atualmente 610 milhões de pessoas no mundo com deficiência, e pelo menos 45 milhões de brasileiros pelos dados do IBGE. Sendo que 63,3% delas, o equivalente a quase 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa.
Baixa qualificação
Quanto à análise dos dados referentes à qualificação das PCDs, eles não se mostraram significativamente diferentes dos indivíduos não deficientes. Sendo que 42% deles possuem pelo menos o segundo grau completo, enquanto outros 36% possuem ensino superior.
Portanto, em termos de qualidade e conhecimento técnico, não há diferença entre os contratados. Embora em decorrência da grande limitação enfrentada anteriormente pelas PCDs para contratação, e o período ainda recente de aprovação da lei, muitos não apresentam uma extensa ficha de experiência.
Alto custo de contratação
Os investimentos necessários para acessibilidade é um dos pontos mais complicados contra a inclusão de PCDs, já que é visto por muitos gestores como um alto custo.
Apesar disso, devemos considerar que os custos necessários para operação das PCDs não diferem em essência dos custos já existentes para contratação de um funcionário comum. E caso a empresa torne da contratação de PCDs uma prática, esse custo será rapidamente reduzido e transformado em investimento.
Impactar a produtividade
A ideia de que a contratação de indivíduos que possuam deficiência, podem impactar na eficiência e produtividade de uma empresa, está correta. Porém, não necessariamente de maneira negativa, já que nos casos onde corretamente incluídos, as PCDs apresentam altas taxas de produção.
Além disso, vale ressaltar que tirando a possível limitação física as PCDs não apresentam problema, ou são incapazes de receberem as mesmas cobranças que os demais trabalhadores.
PCDs não podem ser demitidos
E assim sendo, como qualquer outro trabalhador, as PCDs estão sujeitos a possível demissão caso não haja cumprimento de suas funções ou qualquer outra irregularidade as normas da instituição.
Sendo a fiscalização do trabalho realizado, papel do gestor do setor, assim como os outros funcionários, e sua modalidade de contratação, responsabilidade do departamento de RH.
Impacto na “employer branding”
O “employer-branding”, refere-se às estratégias adotadas por uma empresa para melhorar o seu quadro, frente aos funcionários. Assim, a criação de um ambiente inclusivo para as PCDs, impacta diretamente na imagem que a empresa representa.
E embora essas ações estejam voltadas para o reconhecimento do público interno, podem serem facilmente utilizadas para aumentar a publicidade positiva da empresa.
Cria oportunidades para a empresa
A simples presença de indivíduos com uma visão de mundo diferente e com uma diversidade de vivências, tem o incrível potencial de expandir o panorama da empresa. Ao mesmo tempo, as medidas adotadas para garantir acessibilidade aos funcionários, também podem ser utilizadas para oferecer maior conforto ao público e expandir a clientela.
Guia de relacionamento com PCDs
Por fim, é normal existirem dúvidas acerca do correto relacionamento entre ou demais trabalhadores e as PCDs. Portanto, é papel do departamento de RH, realizar treinamentos e disponibilizar guias práticos como este abaixo.
Primeiro as orientações gerais:
- Trate os indivíduos com deficiência como qualquer outra pessoa.
- Não subestime as possibilidades nem superestime as dificuldades.
- Sempre que quiser ajudar, ofereça antes.
Para as PCDs auditiva:
- Fale naturalmente, e caso necessário se utilize de bilhetes ou mímicas para facilitar a comunicação.
- Acene ou toque para iniciar uma conversa.
- Não tenha medo de pedir para repetir, caso não tenha entendido.
Para as PCDs física:
- Nunca movimentar a cadeira de rodas sem antes pedir permissão.
- Não há necessidade de ter receio de usar palavras como andar ou correr.
Para as PCDs visual:
- Ao iniciar uma conversa, toque seu braço e se identifique.
- Ao conduzi-lo ofereça seu braço para que ele segure, nunca o contrário.
- Ao explicar direções, indique com clareza valores de referência como distância e direção.
Para as PCDs intelectual:
- Busque instruções de forma clara, evitando confusões.
Conclusão
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um desafio palpável da atualidade, ocasionado pela falta de conhecimento sobre a capacidade e habilidade desses indivíduos. E embora já exista um sistema de legislação que incentiva a inclusão das PCDs, a completa integração ainda é um objetivo distante.
Dessa forma, vale ressaltar que como visto, a criação de um ambiente com acessibilidade e treinamento de indivíduos para contato com PCDs, tratasse de um investimento. Onde resultam em benefícios estratégicos para a empresa que, ao mesmo tempo contribui com seu papel para criação de uma sociedade mais igualitária.
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