O mundo do trabalho está em constante mudança, e as empresas buscam se adaptar às novas realidades do mercado.
Uma das áreas que mais se transforma é a de remuneração, especialmente quando se fala em remuneração variável, aquela que depende de metas e resultados.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) tomou uma decisão importante sobre esse tema, impactando diretamente trabalhadores e empregadores.
A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) decidiu que, respeitando certos critérios, o empregador tem o direito de ajustar a política de remuneração variável para se adequar às demandas do mercado, mesmo que isso leve a uma redução nos ganhos do trabalhador.
Essa decisão, embora polêmica, pode ter um impacto significativo no dia a dia de muitos trabalhadores. Entender os detalhes da decisão é o primeiro passo para que trabalhadores e empregadores possam se adaptar às novas regras e garantir seus direitos.
Neste artigo, vamos desmistificar a decisão do TRT, explicando seus detalhes e as consequências práticas para ambos os lados da relação trabalhista.
Entenda o que essa decisão significa, seja você um trabalhador que recebe remuneração variável ou um empregador que precisa se adequar às novas regras do mercado.
O que é remuneração variável?
Remuneração variável é um tipo de pagamento que se baseia no desempenho individual ou da equipe, além do salário fixo.
Em vez de ser um valor fixo mensal, a remuneração variável é calculada com base em metas e resultados previamente definidos em um contrato de trabalho ou em um plano de incentivos.
A remuneração variável pode ser aplicada em diferentes áreas e funções, desde cargos de vendas até profissionais de marketing, produção, atendimento ao cliente e administração.
Ela pode ser calculada de diversas formas, como porcentagem sobre vendas, bonificações por atingimento de metas, comissões por serviços prestados ou participação nos lucros da empresa.
O objetivo da remuneração variável é motivar os trabalhadores a alcançarem resultados e metas definidas, incentivando o comprometimento e a busca por excelência.
Em teoria, a remuneração variável funciona como uma recompensa por esforço e dedicação, proporcionando ganhos extras a quem se destaca no cumprimento de suas funções.
No entanto, a remuneração variável também pode trazer alguns desafios. É fundamental que as metas sejam claras, realistas e justas, evitando a criação de um ambiente competitivo e desmotivador.
A empresa deve ter um sistema de avaliação justo e transparente, garantindo que a remuneração variável seja atribuída de forma equitativa e proporcional ao desempenho de cada profissional.
Além disso, vale lembrar que a remuneração variável não deve substituir o salário fixo, e sim complementá-lo, atuando como um incentivo adicional para que os profissionais alcancem seu máximo potencial e contribuam para o sucesso da empresa.
Remuneração variável CLT: Quais as regras?
Assim como outras modalidades de pagamento, a remuneração variável é estabelecida pela CLT para os trabalhadores formais.
- Nesse cenário, surge a dúvida: o que a legislação trabalhista diz sobre a remuneração variável?
Em termos práticos, a CLT determina que a remuneração variável deve ser prevista em contrato de trabalho ou em acordo coletivo, com a definição clara e objetiva das metas e critérios para o cálculo do pagamento adicional.
A previsão garante que o trabalhador tenha conhecimento prévio das regras que regem a remuneração variável e possa se planejar com base nessas informações.
Algumas das principais regras sobre essa modalidade de pagamento estão no artigo 457 da CLT. Veja abaixo:
“Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Desse modo, a CLT também estabelece que a remuneração variável não pode ser utilizada para substituir o salário fixo, devendo ser considerada um complemento da remuneração.
A intenção da legislação é que a remuneração variável seja um incentivo adicional, motivando os trabalhadores a alcançar resultados e metas, sem comprometer o mínimo existencial para a sobrevivência do trabalhador e de sua família.
O ordenamento jurídico também garante que a remuneração variável seja paga com base em critérios objetivos e transparentes, impedindo que o empregador a utilize como forma de discriminação ou de manipulação da remuneração do trabalhador.
Por isso, toda empresa que adota esse tipo de remuneração deve contar com um sistema de avaliação justo e transparente, garantindo que a remuneração variável seja atribuída de forma equitativa e proporcional ao desempenho de cada profissional.
Em síntese, a CLT regulamenta a remuneração variável com o objetivo de garantir a transparência, a justiça e a proteção dos direitos do trabalhador.
Quais são os principais tipos de remuneração variável?
A remuneração variável, como já vimos, é um complemento ao salário fixo, condicionado ao alcance de metas e resultados. Existem diversos modelos de remuneração variável, cada um com suas características e aplicações.
Alguns dos principais tipos são:
- Comissão: Pagamento adicional que se baseia na quantidade de vendas realizadas, serviços prestados ou metas atingidas. É comum em áreas comerciais, como vendas, telemarketing e atendimento ao cliente.
- Bonificação: Acréscimo que recompensa o atingimento de metas e objetivos individuais ou de equipe. Pode ser concedida por resultados específicos, como aumento de produtividade, redução de custos ou melhoria na qualidade do serviço.
- Participação nos Lucros ou Resultados (PLR): Tipo de remuneração variável que distribui uma parte dos lucros ou resultados da empresa entre os trabalhadores, proporcional à sua contribuição para o sucesso da organização.
- Incentivos por desempenho: Programas que recompensam o desempenho individual ou de equipe em diferentes áreas da empresa, como qualidade do trabalho, inovações, melhorias de processos e resultados de projetos.
- Plano de incentivos: Conjunto de regras e critérios para a atribuição de remuneração variável, definindo metas, resultados, períodos de avaliação e formas de cálculo dos pagamentos adicionais.
A escolha do tipo de remuneração variável dependerá de fatores como o tipo de empresa, o ramo de atividade, a cultura organizacional, as metas e objetivos a serem atingidos e o perfil dos trabalhadores.
TRT permite revisão de remuneração variável no contrato
Uma decisão recente da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) trouxe fortes impactos para as relações de trabalho, especialmente aquelas que optam pela remuneração variável.
O TRT-SC decidiu que, a depender de certos critérios, o empregador tem o direito de ajustar a política de remuneração variável para se adequar às demandas do mercado, mesmo que isso leve a uma redução nos ganhos do trabalhador.
A decisão foi tomada em um caso envolvendo uma gerente de uma empresa de telecomunicações em Florianópolis.
A trabalhadora alegou que as mudanças nas regras de pagamento da sua remuneração variável resultaram em um prejuízo contratual, uma vez que o novo sistema incluiu critérios mais complexos e reduziu seus ganhos mensal.
A empresa, por sua vez, argumentou que a revisão da remuneração variável era necessária para se adaptar às mudanças do mercado e garantir a competitividade do negócio.
A Justiça do Trabalho entendeu que, nesse caso específico, a empresa tinha o direito de revisar a política de remuneração variável, desde que cumprisse determinados critérios, como a transparência nas mudanças e a garantia de que a nova estrutura fosse justa e razoável.
A decisão do TRT-SC é polêmica e gera discussões sobre os limites da revisão da remuneração variável durante o contrato de trabalho.
Por isso, torna-se fundamental que trabalhadores e empregadores estejam cientes dos direitos e obrigações de cada parte, para que a remuneração variável seja aplicada de forma justa e transparente.
Novos critérios para revisão da remuneração variável
A decisão do TRT-SC de permitir a revisão da remuneração variável durante o contrato de trabalho estabelece critérios que devem ser rigorosamente observados pelos empregadores para garantir a legalidade da modificação.
Os principais critérios a serem observados na revisão da remuneração variável são:
- Transparência: A empresa deve comunicar as mudanças nas regras de remuneração variável aos trabalhadores de forma clara e precisa, explicando os motivos da revisão e os novos critérios que serão utilizados para o cálculo do pagamento adicional.
- Justificativa: A empresa deve apresentar uma justificativa plausível para a revisão da remuneração variável, demonstrando que as mudanças são necessárias para se adaptar às demandas do mercado, à competitividade do negócio ou a mudanças no modelo de negócios.
- Equidade: As novas regras de remuneração variável devem ser justas e razoáveis, garantindo que os trabalhadores não sejam prejudicados de forma desproporcional pelas mudanças.
- Prejuízo: A empresa deve demonstrar que as modificações não afetam negativamente a remuneração dos trabalhadores de forma significativa, considerando o desempenho individual e o contexto geral da empresa.
- Impacto na remuneração: A empresa deve avaliar o impacto das mudanças na remuneração dos trabalhadores, garantindo que a redução nos ganhos seja proporcional às alterações nas condições de trabalho e que os trabalhadores não sejam prejudicados em seu padrão de vida.
- Risco econômico: A empresa não pode transferir o risco econômico da atividade para os trabalhadores por meio de mudanças na remuneração variável. A empresa deve assumir o risco de suas próprias decisões de negócios e não transferir o ônus para os trabalhadores.
O cumprimento desses critérios é um dos elementos mais importantes para garantir que a revisão da remuneração variável seja considerada legal e evite disputas trabalhistas.
Nesse sentido, em termos mais práticos, a empresa deve atuar para que as mudanças sejam transparentes, justas e não prejudiquem os trabalhadores.
Mais detalhes da decisão do TRT sobre remuneração variável
A decisão do TRT-SC sobre a revisão da remuneração variável foi baseada em uma análise detalhada do caso da gerente de telecomunicações que entrou com a ação trabalhista.
A Justiça do Trabalho considerou vários aspectos para chegar à conclusão de que a empresa tinha o direito de revisar a política de remuneração variável, desde que cumprisse determinados critérios e não violasse os direitos trabalhistas do funcionário.
Em primeira instância, o juiz entendeu que a empresa agiu dentro de seu poder diretivo ao ajustar a política remuneratória de acordo com as necessidades do mercado, considerando que a remuneração variável não era uma comissão, mas sim uma premiação que permitia a flexibilidade nos critérios de cálculo.
A trabalhadora recorreu da decisão e apresentou argumentos sobre a redução dos seus ganhos e o impacto das mudanças em seu contrato de trabalho.
No entanto, o TRT-SC manteve a decisão de primeiro grau, ressaltando que a remuneração variável da empresa se baseava no desempenho da loja como um todo e não no desempenho individual.
O desembargador responsável pelo caso argumentou que a empresa tem o direito de alterar sua política de remuneração variável durante o contrato de trabalho, desde que essa alteração não seja uma redução nominal ou objetiva das comissões e premiações.
Essa flexibilidade é considerada um “jus variandi“, um direito do empregador de se adaptar às condições do mercado e de gerenciar seu negócio de forma eficiente.
A decisão do TRT-SC também considerou que a trabalhadora recebia um salário fixo, o que garantiria uma certa estabilidade financeira, mesmo com a variação nos bônus recebidos.
O TRT-SC defendeu que, se o empregador fosse impedido de alterar a política de metas e prêmios, teria que oferecer diferentes sistemas de remuneração para empregados antigos e novos, o que violaria a isonomia prevista na CLT, ou então demitir funcionários antigos, o que seria prejudicial aos próprios trabalhadores.
A trabalhadora ainda pode recorrer da decisão do TRT-SC, mas a decisão do tribunal reforça a ideia de que as empresas têm uma certa flexibilidade para ajustar suas políticas de remuneração variável durante o contrato de trabalho, desde que sejam respeitados os direitos do trabalhador e a legislação trabalhista.
Remuneração variável na empresa: Adotar ou não?
A decisão de implementar um sistema de remuneração variável em sua empresa é estratégica e exige uma análise cuidadosa dos próprios objetivos e da realidade do negócio.
Essa modalidade de remuneração pode ser uma ferramenta poderosa para atrair e reter talentos, impulsionar a produtividade e alcançar metas ambiciosas, mas também apresenta desafios e riscos que devem ser ponderados.
Para deixar tudo mais prático, vamos listar abaixo as principais vantagens, desvantagens e pontos a considerar na hora de implementar a remuneração variável na sua empresa:
Vantagens da remuneração variável:
- Motivação e engajamento: A remuneração variável pode ser um forte motivador para os trabalhadores, incentivando o esforço, a dedicação e o alinhamento com as metas da empresa.
- Aumento da produtividade: A perspectiva de ganhos extras pode impulsionar a produtividade e o desempenho dos trabalhadores, levando à conquista de resultados significativos para a empresa.
- Alinhamento de objetivos: A remuneração variável pode alinhar os objetivos dos trabalhadores com os objetivos da empresa, criando um sentimento de pertencimento e compartilhamento de resultados.
- Atração e retenção de talentos: A perspectiva de ganhos extras pode ser um fator atraente para profissionais talentosos, contribuindo para a contratação e retenção de pessoas com alto potencial.
Desvantagens da remuneração variável:
- Complexidade na gestão: Implementar e gerenciar um sistema de salário variável exige tempo, recursos e cuidado, com a definição clara de metas, critérios de avaliação, sistemas de controle e processos de pagamento.
- Riscos de conflitos: A remuneração variável pode gerar conflitos entre os trabalhadores se não for gerenciada de forma justa e transparente. A percepção de injustiça na atribuição de incentivos pode levar à desmotivação e à competição desleal.
- Custos adicionais: A implementação de um sistema de remuneração variável pode gerar custos adicionais para a empresa, com a contratação de profissionais especializados para a gestão do sistema, o desenvolvimento de ferramentas de controle e a comunicação interna sobre o programa.
- Dependência de fatores externos: A remuneração variável pode ser influenciada por fatores externos à empresa, como crises econômicas, mudanças no mercado e competição. Em situações de instabilidade, a remuneração variável pode ser reduzida ou até mesmo eliminada, impactando a remuneração dos trabalhadores.
Vale a pena adotar a remuneração variável?
- Cultura organizacional: O salário variável deve estar alinhado com a cultura organizacional da empresa. É fundamental que a empresa tenha uma cultura de meritocracia, de reconhecimento ao desempenho e de incentivo à busca por resultados.
- Metas e objetivos: As metas e objetivos a serem atingidos devem ser claros, mensuráveis, realistas, relevantes e limitados no tempo (SMART). Os trabalhadores devem compreender as metas e ter condições reais de alcançá-las.
- Comunicação e transparência: É essencial que a empresa se comunique de forma clara e transparente com os trabalhadores sobre o sistema de salário variável, explicando as regras, os critérios de avaliação, as formas de cálculo e os processos de pagamento.
- Avaliação e acompanhamento: A empresa deve avaliar e acompanhar periodicamente o sistema de salário variável, verificando se ele está alinhado com as metas da empresa e se está contribuindo para a motivação e o desempenho dos trabalhadores.
Por fim, a decisão de adotar ou não o salário variável é estratégica e exige uma análise cuidadosa dos próprios objetivos e da realidade do negócio.
O salário variável pode ser uma ferramenta valiosa para o sucesso da empresa, mas é fundamental que seja implementado de forma planejada, transparente e justa.
