Uma dúvida que aparece frequentemente é a seguinte: É possível contratar novamente um colaborador após a sua demissão? Sim, esse é o processo denominado de recontratação de funcionário, e consta com algumas regras e prazos importantes a serem esclarecidos.
O processo de contratação e rescisão contratual são comuns para profissionais envolvidos na gestão de pessoas e que trabalham em RH de empresas. É preciso ficar atento às diversas regras estabelecidas em cada um desses processos, a fim de evitar prejuízos legais.
Assim, pensando em elucidar melhor essa temática, criamos um artigo que vai abordar tudo sobre a recontratação de funcionário. Dessa maneira será possível entender as principais normas, prazos, benefícios e desvantagens desse processo.
Recontratação de funcionário: o que isso significa?
Como o próprio nome sugere, a recontratação de funcionário é o termo que se refere à contratação de funcionários que prestaram serviço anteriormente ao empregador. Em outras palavras, a recontratação de funcionário acontece quando a empresa admite novamente um ex-funcionário, que anteriormente já trabalhava na organização.
É importante ressaltar que mesmo tratando-se da contratação de um ex-funcionário, o processo de admissão é completamente novo, e precisa ser realizado novamente. Assim, procedimentos como exame admissional e assinatura de contrato precisam acontecer novamente para legitimar o novo vínculo.
Portanto, o processo de recontratação é precedido de uma rescisão contratual, e é preciso garantir que todos os direitos trabalhistas foram acertados neste processo. Assim, a recontratação pode ser de um profissional que pediu demissão, ou daquele que foi demitido pela própria empresa.
O que a legislação diz sobre viabilidade de recontratação?
Afinal de contas, a CLT proíbe que profissionais anteriormente demitidos possam ser novamente contratados? Não, a CLT não regulamenta a proibição da recontratação de funcionário, e por isso, esse processo pode ser realizado pelas empresas dentro da lei.
Entretanto, é importante ressaltar que mesmo sem a proibição, a CLT cria algumas normas para os casos de recontratação. Portanto, é importante ficar atento Às particularidades preconizadas por essa legislação, a fim de evitar processos trabalhistas.
Assim, essas regras estabelecidas pela CLT dizem respeito sobretudo aos critérios que devem ser observados no momento da recontratação, bem como os prazos que isso deve ocorrer. Por isso, os próximos tópicos vão abordar com profundidade os critérios e os prazos estabelecidos por lei para os casos de recontratação de funcionário.
Qual o prazo para a recontratação regulamentado na lei?
Como dito anteriormente, a CLT estabelece prazos mínimos para que ocorra a recontratação de funcionário, e eles precisam ser obedecidos para legitimar o processo. Em outras palavras, existe um intervalo de tempo mínimo necessário entre a demissão e recontratação, sendo estabelecido pela CLT.
O prazo de recontratação vai variar a depender da maneira na qual se deu a rescisão contratual. Assim, em casos de demissão por justa há um prazo diferente daqueles casos de demissão sem justa causa. Dessa maneira, é importante ficar atento em cada um desses casos, a fim de evitar processos trabalhistas por irregularidades.
Recontratação após demissão sem justa causa
Em primeiro lugar, é importante entender o que é uma demissão sem justa causa e em quais situações ela acontece. Assim, a demissão sem justa causa ocorre quando o empregador, por sua própria deliberação, opta por encerrar o contrato com o funcionário.
Dessa maneira, as demissões sem justa causa podem acontecer em diversas situações, a depender do contexto no qual a empresa encerrou o contrato com o funcionário. Por exemplo, uma demissão sem justa causa pode ocorrer para cortes de verbas, ou até mesmo por insatisfação da empresa com os serviços prestados.
Nessas situações, o Ministério do Trabalho implementou a Portaria 384/92 para estabelecer o prazo mínimo para a recontratação. De acordo com a portaria o intervalo de tempo entre o dia da rescisão do contrato e a recontratação de funcionário deve ser de no mínimo 90 dias.
Essa medida é tomada para evitar ocorrência de fraudes no seguro-desemprego, em situações em que a demissão seja simulada para adquirir indevidamente o benefício. Portanto, caso a recontratação ocorra em menos de 90 dias em situações de demissão sem justa causa, poderá haver interpretações de medida fraudulenta pela justiça do trabalho.
Recontratação após demissão por justa causa
Por outro lado, a demissão por justa causa é o tipo de término de contrato que ocorre quando o empregado comete uma infração significativa que justifica a sua demissão como punição. Nesse caso, o colaborador deixa de receber boa parte das indenizações de rescisão, devido a conduta inadequada que justificou a demissão.
Diversos são os motivos que podem levar a uma demissão por justa causa, e todos eles são categorizados na CLT e classificados como infração grave. Um exemplo disso é um comportamento prejudicial à reputação ou à integridade cometido no ambiente de trabalho contra qualquer pessoa.
Nesse caso, como não há o pagamento de verbas indenizatórias como FGTS ou seguro desemprego não há o risco de fraude envolvida. Por isso, em casos de demissão por justa causa não é necessário cumprir 90 dias até a data de recontratação.
Entretanto, é importante salientar que as empresas precisam ficar atentas e reconsiderar a contratação de profissionais que foram demitidos por justa causa. O motivo disso se deve principalmente à infração grave cometida pelo colaborador, o que não é uma postura desejável para os funcionários de uma empresa.
Recontratação como Pessoa Jurídica
Existem condições especiais para situações em que um empregador almeja contratar um ex-membro CLT como prestador de serviço por Pessoa Jurídica. Assim, deve-se ficar atento se um ex-funcionário que estava sob regime de trabalho CLT precisar ocupar uma nova função como prestador de serviços PJ.
Nesses casos, é essencial observar um intervalo de 18 meses após a sua desvinculação para efetuar a nova admissão. Essa regra tem o propósito de prevenir a prática denominada “pejotização” e garantir a preservação dos direitos trabalhistas.
Recontratação em casos de rescisão de contrato de experiência
O contrato de experiência é um tipo de contratação que estabelece um prazo específico pré-estabelecido pelo contratante. Essa modalidade é muito utilizada para avaliar o desempenho e a adaptação do trabalhador à função
Caso haja rescisão contratual nesses casos, é necessário aguardar um intervalo de tempo entre a demissão e a recontratação. Assim, em casos como esse, o empregador deve aguardar um período de seis meses após a demissão de um funcionário antes de poder recontratá-lo.
Quais as normas a empresa precisa cumprir durante a recontratação?
Além do cumprimento dos prazos estabelecidos, é preciso que o contratante siga um conjunto de critérios estabelecidos para a legitimação da recontratação de funcionário. Dessa maneira, é preciso que antes de tudo o empregador garanta que os direitos rescisórios do funcionário tenham sido devidamente pagos, se foi o caso.
Além disso, é preciso ficar atento a uma série de atribuições durante o processo de recontratação, já que as regras são implementadas pela CLT. Os próximos tópicos irão abordar o que é preciso fazer nesse processo, esclarecendo ponto a ponto os requisitos importantes.
1- Manter o valor salarial
Seja qual for a causa da demissão, o contratante ao reintegrar um ex-funcionário às atividades laborais deverá realizar o pagamento de salário de mesmo valor que o anterior. Assim, é previsto a manutenção da remuneração mensal, não sendo permitido o pagamento de um salário inferior após a recontratação.
Entretanto, deve-se salientar que isso é válido para os casos em que o colaborador irá ocupar o mesmo cargo, com a mesma carga horária anterior. Por exemplo, caso um ex-funcionário seja recontratado para uma carga horária inferior, o seu novo salário poderá ser inferior ao antigo.
2- Realizar novo procedimento de admissão
A contratação de um membro antigo, que já participou da equipe anteriormente, é mesmo assim uma nova contratação. Por isso, em todos os casos de recontratação de funcionário é preciso realizar todo o processo de admissão necessário em uma contratação habitual.
Assim, deve ser preparado um contrato de trabalho, contendo as informações como descrição das atividades laborais, salário, carga horária dentre outros atributos. Com o contrato em mãos, o funcionário deverá ler as informações e assiná-lo, formalizando assim a relação de trabalho que será estabelecida.
Da mesma maneira, em regime CLT deverá ocorrer a assinatura da carteira de trabalho, um documento que formaliza a contratação celetista e garante os direitos dos trabalhadores. Um novo exame admissional também deverá ser realizado, garantindo o estado de saúde e a capacidade em realizar as atividades laborais às quais o trabalhador será destinado.
Ou seja, resumidamente uma recontratação de funcionários funciona de maneira similar à uma contratação de inédita, contando com os mesmos critérios de admissão.
3- Ajustar contagem de tempo de serviço
Quando uma empresa opta por recontratar um colaborador, é importante considerar o histórico de serviço desse profissional. Isso é importante porque o tempo anteriormente prestado pode ser somado ao período de trabalho no novo contrato de emprego.
Essa prerrogativa é citada diretamente no artigo 453 da CLT, que informa sobre a computação cumulativa do tempo de serviço em caso de recontratação. Assim, isso pode influenciar vários aspectos relacionados aos direitos e benefícios do funcionário no novo vínculo de emprego.
Entretanto, é importante salientar que há algumas exceções a serem consideradas nesse contexto de contagem de tempo de serviço em recontratação pela mesma empresa. Essas exceções ocorrem quando o funcionário é demitido por cometer uma infração séria, recebe indenização legal ou se aposenta de forma voluntária.
Quando o profissional recontratado terá direito às férias?
Em primeiro lugar, é importante entender quais os critérios precisam ser atendidos para que um trabalhador tenha direito às férias remuneradas.
A CLT regulamenta que o trabalhador terá que passar pelo período aquisitivo, que dura 12 meses a contar do dia do início do contrato. Somente a partir do cumprimento deste período aquisitivo é que o funcionário terá o direito às férias remuneradas, segundo a legislação trabalhista.
Por outro lado, em casos em que a rescisão contratual seja realizada no período aquisitivo das férias, deverá ocorrer o pagamento de férias proporcionais. Ou seja, se um funcionário for demitido antes de ter o direito de gozo das férias, deverá ser pago proporcionalmente por isso.
Dessa forma, ficou fácil entender o que acontecerá na prática no que diz respeito ao período de férias do funcionário recontratado. Nesse caso, as férias só poderão ser concedidas após o cumprimento dos 12 meses de período aquisitivo.
Ou seja, o tempo de trabalho anterior não é levado em consideração no momento do cálculo de tempo de serviço que dá o direito às férias. Então, o correto nesse caso é que haja o pagamento das férias proporcionais no momento da rescisão contratual, e a contagem de dias reinicie no momento de recontratação.
Como programar as férias do profissional recontratado?
A melhor maneira de programar as férias de um funcionário, seja ele um recontratado ou não, é através de software de ponto eletrônico. Através da ferramenta do Genyo é possível programar as férias de maneira assertiva, visualizando o quadro de funcionários disponíveis.
Assim, é possível escolher junto com o funcionário contratado qual o melhor período para férias, levando em consideração os feriados e o período de férias dos demais funcionários. Além disso, é possível saber de maneira fácil quando o funcionário completará o período aquisitivo, e poderá ter direito às férias.
Quais as vantagens e desvantagens da recontratação?
Recontratar um ex-colaborador oferece uma série de benefícios valiosos para a empresa, conferindo muitas vantagens oriundas desse processo, estando mindfulness no trabalho.
Em primeiro lugar, é importante pensar que a reintegração do ex-colaborador tende a ser mais suave e eficiente, uma vez que ele já está familiarizado com os procedimentos e as pessoas da empresa. Isso contribui para um aumento da produtividade e a entrega de resultados de maneira mais rápida e assertiva.
Além disso, um benefício adicional é o aumento do comprometimento e do esforço por parte do funcionário para alcançar os resultados. Isso é possível uma vez que o ex-funcionário poderá valorizar a oportunidade de retornar à empresa, e melhorar seu empenho.
Por outro lado, recontratar um ex-funcionário pode apresentar algumas desvantagens a serem consideradas. Assim, existe o risco de arrependimento com esse retorno, tanto por parte do empregador quanto do colaborador, caso as expectativas não sejam atendidas.
Além disso, a falta de confiança pode surgir entre as partes devido a eventos passados ou a razões que levaram à demissão anterior. Isso pode criar um ambiente de trabalho tenso e prejudicar a colaboração.
