A contratação de funcionários desempenha um papel fundamental tanto na existência quanto no sucesso de uma empresa. Dessa forma é fundamental que o candidato selecionado atenda aos requisitos e critérios necessários para atender às necessidades da empresa. Ao mesmo tempo, o sistema tradicional de seleção e avaliação de candidatos é limitado, não possuindo a capacidade de selecionar com eficiência os melhores candidatos para a empresa. Já que se limita as análises técnicas, como cursos e outros fatores mais palpáveis, em detrimento de habilidades comportamentais. É nesse contexto que surge a seleção por competência!
Esse tipo de seleção é um método que se apresenta como uma forma de desenvolver o departamento de Recursos Humanos (RH) de forma estratégica, e que utiliza tanto dos critérios factíveis, quanto dos comportamentais para contratação do candidato mais adequado para empresa.
Então, conheça a seguir os conceitos e definições por trás dos princípios da seleção por competências e a forma correta de implementar o sistema em sua empresa. E os vários benefícios e possíveis limitações que essa abordagem pode oferecer.
Seleção por competência x tradicional
O recrutamento por competência é uma metodologia amplamente utilizada em empresas, independente do setor de atuação, para identificar candidatos que atendam de maneira ideal aos requisitos de uma vaga. Esse método visa criar uma análise abrangente dos candidatos, indo além do processo tradicional de avaliação baseado em habilidades técnicas e experiência, buscando também identificar as competências comportamentais e emocionais assim como capacidade de adaptação ao ambiente e aprendizado.
Assim, em um sistema de entrevista dinâmica conduzido pelos profissionais de RH responsáveis pelo recrutamento, eles avaliam Conhecimentos, Competências e Atitudes (CHA) dos candidatos.
Além de certas características pessoais, como expectativas e percepções da empresa e da própria vida. Dessa forma, é possível analisar de forma pragmática as características subjetivas e determinar qual candidato se encaixa melhor no perfil do cargo solicitado, bem como na estrutura e filosofia da empresa.
Modelos de seleção
Há uma ampla gama de oportunidades para preencher vagas, e uma abordagem de recrutamento baseada em competências está disponível para um grande número de candidatos. Como meta para uma vaga de emprego, essa é a primeira coisa que tanto o sistema de RH quanto o gestor da vaga escolhem
Seleção interna
No recrutamento interno, ocorre a seleção de candidatos entre os próprios funcionários da empresa. Esse tipo de recrutamento é realizado divulgando as oportunidades de vagas nas plataformas internas da organização ou por meio da avaliação dos colaboradores e oferecendo-lhes a chance de se candidatarem a cargos específicos, conhecido como reenquadramento no plano de carreira.
Esse subtipo de contratação apresenta diversas vantagens, desde a valorização de pessoas de dentro da empresa até o incentivo ao desenvolvimento profissional. Por se tratar de um processo seletivo mais econômico, ele é necessário porque o conhecimento prévio sobre o empregado avaliado, como competência, muitas vezes é utilizado para o preenchimento de cargos de liderança ou gestão.
O recrutamento interno fortalece a cultura organizacional e promove a retenção de talentos, oferecendo oportunidades de crescimento e progressão na carreira aos colaboradores. Valoriza-se o conhecimento interno e o engajamento dos funcionários, criando um ambiente de trabalho motivador e promissor.
Seleção externa
No recrutamento externo, a empresa busca por candidatos no mercado de trabalho, principalmente para cargos iniciais. E esse tipo de seleção proporciona a oportunidade de trazer novas ideias para a empresa e identificar talentos promissores.
No entanto, o recrutamento externo apresenta certo grau de risco, pois a empresa não possui um conhecimento prévio sobre os candidatos. Nesse sentido, o uso da metodologia de recrutamento por competência é uma excelente forma de reduzir esses riscos, uma vez que permite selecionar para a vaga não apenas o candidato mais capacitado tecnicamente, mas também aquele que melhor se adapta ao ambiente e à cultura da empresa.
Seleção mista
O recrutamento misto ocorre quando uma vaga é anunciada e aberta tanto para candidatos internos quanto externos em condições de igualdade. Essa abordagem é uma ótima maneira de aumentar a competitividade pela vaga e ampliar a busca por candidatos qualificados.
No entanto, devido às relações interpessoais estabelecidas entre os funcionários da empresa, pode ser desafiador aplicar esse método de forma imparcial e ética. Portanto, é necessário implementar um sistema de seleção por competência visando reduzir a personalidade do processo.
Ao adotar a seleção por competência, o foco é direcionado para as habilidades, conhecimentos e aptidões dos candidatos, diminuindo a influência de fatores subjetivos e garantindo uma avaliação mais objetiva e justa. Dessa forma, é possível escolher o candidato mais adequado à vaga, independentemente de sua origem interna ou externa.
Seleção por Indicação
Existe também o recrutamento por indicação, onde se utiliza da recomendação de funcionários, instituições ou de especialistas na área. Embora esse tipo de seleção seja mal visto por boa parte dos candidatos e até mesmo por alguns funcionários, ele pode oferecer ótimos benefícios.
Já que o setor de RH está partindo da opinião de uma pessoa especializada ou ambientada com a cultura da empresa para fornecer um candidato de confiança. Entretanto, por se tratar de um modelo polêmico, é importante garantir a imparcialidade durante a contratação, adotando modelos como o por competência para seleção.
Seleção Online
Outro método de recrutamento e seleção, é o que se utilizam de plataformas e ferramentas digitais. Esse método embora tenha sido o mais recente, tem ganhado grande popularidade, devido à facilidade e possibilidade de recrutar indivíduos mais qualificados para o perfil.
Portanto, devido todos ou benefícios que apresenta, além de uma amplitude maior de convocação, esse tipo de seleção tem sido muito utilizado como um método intermediário, como uma pré-seleção ou triagem de candidatos.
Passo a passo para uma seleção por competência
O objetivo desse processo é criar uma abordagem imparcial aplicada por profissionais de RH devidamente treinados para criar uma análise objetiva, ignorando preconceitos e suposições pessoais.
- O primeiro passo é definir o perfil de candidato desejado para o cargo, o que é feito pelo gestor da área e integrantes do RH. Para criar uma lista das habilidades técnicas e pessoais necessárias e pré-requisitos para concorrer a vaga de emprego.
- A segunda etapa é a análise do currículo, utilizado como método de triagem de candidatos, a fim de escolher aqueles que melhor se encaixam na função pretendida. É essencialmente uma escolha entre vários candidatos por meio de uma lista de características previamente escolhidas, entre membros do RH e gestores de área.
- A terceira etapa é a realização de dinâmicas de grupo ou individuais, que visam avaliar as habilidades sociais dos candidatos. Além disso, sua capacidade de resolver vários problemas, suas habilidades de liderança e sua adaptabilidade são consideradas.
- A quarta etapa costuma ser dedicada à realização de testes técnicos e psicológicos, sendo este o momento mais eficaz para avaliar o currículo do candidato em ação. E escolha quais candidatos são mais adequados para a descrição do cargo.
- Por fim, os candidatos que se destacaram nas etapas anteriores são agendados para entrevistas, conjuntas entre o RH e o responsável do setor. Para então escolher entre o candidato mais indicado para vaga.
Avaliação de competências
Para começar, deve-se entender que competências são um termo usado para definir um conjunto de comportamentos, habilidades e conhecimentos que permitem que uma pessoa conclua uma tarefa. Assim, a análise dessa abordagem de seleção, baseia-se em uma avaliação mista das competências técnicas e comportamentais. E que podem ser enquadradas em 2 sistemas avaliativos, o CHA e o sistema de Hard skills e soft skills.
CHA
Conhecimento (C) que expressa as competências relacionadas ao lado técnico do cargo, pois é necessário exigir que o candidato possua conhecimento sobre a atividade que pretende ser desempenhada. Assim, nesse quesito são levados em consideração as experiências adquiridas por meio de estudos formais, como treinamentos e cursos, é levada em consideração na avaliação dessa competência.
A habilidade (H) é a segunda competência avaliada, e se refere às habilidades práticas que um indivíduo possui e pode acrescentar a empresa. Assim, nessa competência, avaliasse as experiências do candidato através da prática, por exemplo, os trabalhos e atividades já realizados, a capacidade de comunicar, programar ou resolver problemas.
E a terceira competência, a atitude (A) refere-se às características comportamentais do candidato, como motivação, metas e capacidade de adaptação. Em geral, todas as habilidades que afetam o ambiente de trabalho e as relações presentes nela. Dessa forma, essa competência é a mais difícil de ser avaliada necessitando da correta implementação do sistema avaliativo. Apesar disso, quando realizado corretamente amplia a possibilidade do candidato escolhido ser o mais indicado para a empresa.
Skills
Além da metodologia de CHA, outro sistema amplamente utilizado para encontrar e avaliar habilidades na seleção de candidatos é o hard e soft skills.
As Hard skills são aquelas habilidades relacionadas à parte técnica do trabalho, geralmente associadas à parte formal que requer estudo e treinamento prático. E metodologicamente são as mais fáceis de serem mensuradas, sendo de forma geral pela comprovação de realização de cursos como informática e de línguas.
Já nas soft skills, a análise possui um teor mais subjetivo, pois trata dos aspectos emocionais e comportamentais do candidato, como capacidade de liderança, comunicação e cooperação. Sendo seu uso na seleção de candidatos, como um indicativo de uma empresa mais eficiente, moderna e dinâmica.
A tecnologia na seleção
A aplicação da tecnologia em um sistema de seleção baseado em competências fornece um meio para eliminar as principais deficiências dessa metodologia. Porque ao utilizá-lo em todo o processo, é possível construir um recrutamento mais prático, rápido e amplo, de forma que o RH se concentre apenas nas questões analíticas e estratégicas.
A informação e a tecnologia da informação seriam utilizadas para sistematizar e automatizar as tarefas relacionadas à seleção. Dessa forma, eles poderiam participar das mais diversas etapas do recrutamento:
- Na etapa inicial de triagem de currículos, onde determinados programas podem ser utilizados para filtrar candidatos que não apresentem as competências exigidas.
- Pará etapa 3 da implementação de uma seleção por competência, onde através das tecnologias poderia se ampliar o material para avaliar ou candidatos.
- Além do uso dessa tecnologia para seleção de candidatos, onde por meio de plataformas específicas é possível pré-selecionar os candidatos de acordo com filtros.
Dessa forma, o investimento em tecnologia atreladas ao departamento de RH é um excelente método de agilizar o processo seletivo e aumentar sua eficácia.
Benefícios da seleção por competência
Como já observado é enfatizado, o sistema de recrutamento e seleção por competência é mais completo que o tradicional. Entretanto, ele também exige uma demanda maior de tempo e de indivíduos corretamente treinados no departamento de RH.
Apesar disso, os benefícios oferecidos por essa metodologia superam seus possíveis problemas, confiram alguns deles agora:
Alto desempenho
Provavelmente um dos maiores benefícios dessa metodologia, pois ela tem a capacidade de, ao realizar a análise mista, identificar talentos para empresa. Justamente por associar as características técnicas e comportamentais como capacidade de aprendizado e habilidades de resolução de problemas
Assim, ao selecionar os candidatos com maior probabilidade de desenvolvimento, o sistema de RH está colaborando diretamente para a evolução da empresa.
Redução de riscos de contratação
Devido a avaliação mais aprofundada desta metodologia, torna as contratações direcionadas às necessidades da empresa e, ao mesmo tempo, reduzem a rotatividade da empresa. Ou seja, o número de demissões e contratações de funcionários, estabelecendo a empresa como estável e de confiabilidade.
Foco e imparcialidade
Outro grande benefício desse método é que a partir das concentração em aspectos-chave procurados, e definidos logo no início do recrutamento. É possível criar um processo seletivo imparcial, focado nas habilidades e competências relevantes para o cargo.
Conclusão
O processo de seleção de candidatos é essencial, complexo e um fator de risco para as empresas. Portanto, cabe à empresa, especialmente o departamento de RH a criação de métodos para garantir que o processo seletivo possua capacidade de determinar o candidato mais adequado.
Assim sendo, a análise tradicional não se adequá mais aos operadores de seleção requeridos pelas grandes empresas. Que não estão limitadas à busca apenas por habilidades técnicas, mas também por aquele candidato que melhor se adequar ao ambiente da empresa.
Dessa forma, a seleção por competência surge como um método alternativo, que analisa tanto as características técnicas como comportamentais do candidato para que o preenchimento seja realizado de forma que agregue no desenvolvimento da empresa.
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