O processo de contratação é fundamental para a existência e manutenção de uma empresa. Sendo de grande importância que o contratado atinja os requisitos e critérios necessários para suprir as necessidades da empresa. Ao mesmo tempo, o sistema tradicional de avaliação e recrutamento não apresenta a capacidade de escolher com eficiência o melhor candidato para a empresa. Portanto, visando não apenas uma análise técnica, de leitura do currículo para seleção, mas também uma análise das competências comportamentais.
Assim, o recrutamento e seleção por competência surge como um meio para desenvolver um departamento de Recursos Humanos (RH) estratégico, pautado em elementos concretos e comportamentais para escolha do candidato.
Então, confira abaixo mais sobre o conceito e definições por trás do princípio de seleção por competência e a forma correta de implementar esse sistema em sua empresa. Assim como os diversos benefícios e possíveis limitações que essa metodologia pode oferecer.
O que é a seleção ou recrutamento por competência?
O recrutamento por competência se trata de uma metodologia utilizada em empresas dos mais diversos âmbitos para buscar candidatos que atendam da melhor forma possível os requisitos de uma vaga.
Esse método busca criar uma análise mais completa dos candidatos, não se limitando apenas ao processo tradicional de avaliação por habilidades técnicas e experiência. Assim, num sistema de entrevistas, dinâmicas entre outras, realizadas pelos profissionais dos recursos humanos responsáveis pela contratação, avaliam Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).
Além de certas características individuais do candidato, como expectativas e opiniões acerca da empresa e da própria vida. Dessa forma é possível analisar de forma pragmática as características subjetivas e identificar qual candidato se adequa melhor ao perfil de vaga requisitado, e a estrutura e filosofia da empresa.
Tipos de seleção:
A busca pelo preenchimento de vagas é muito ampla, e a metodologia de recrutamento por competência pode ser utilizada em um grande público de candidatos. Sendo o alvo da vaga uma das primeiras coisas escolhida em conjunto tanto pelo sistema de RH quanto pelo gestor da vaga de interesse.
Recrutamento interno
No recrutamento interno é quando o processo de seleção ocorre entre os próprios funcionários da empresa. Esse tipo de recrutamento é realizado geralmente pela divulgação da vaga nas plataformas internas da empresa. Ou através da avaliação dos funcionários e oferecendo a vaga para candidatos já selecionados, esse método é conhecido como reenquadramento no plano de carreira.
Esse subtipo de recrutamento apresenta diversas vantagens, desde a valorização dos membros internos da empresa, de forma a incentivar o desenvolvimento profissional. Quanto por se tratar de um processo seletivo mais econômico é preciso, já que existe um conhecimento prévio sobre os funcionários avaliados, como capacidade e sendo geralmente utilizado para o preenchimento de cargos de liderança ou gerência.
Recrutamento externo
No recrutamento externo, busca seus candidatos no mercado de trabalho, sendo o mais comum os subtipos de contratação e voltado de forma geral a cargos iniciais. Pois oferece a oportunidade de renovação de ideias para empresa, além de novos talentos de destaque.
Apesar disso, trata-se de uma contratação de risco, já que a empresa não possui conhecimento prévio do candidato. Sendo o uso da metodologia de recrutamento por competência um excelente modo de reduzir esses riscos, ao selecionar para a vaga não apenas o mais capacitado, mas aquele que melhor se adéque ao ambiente da empresa.
Recrutamento misto
Já o recrutamento misto, ocorre quando a vaga é anunciada e oferecida em pé de igualdade tanto para candidatos internos quanto externos. Esse é um excelente método para aumentar a concorrência pela vaga e, ao mesmo tempo ampliar a busca por candidatos.
Embora, devido à criação de relações interpessoais entre os funcionários da empresa esse método pode ser difícil de ser aplicado de forma imparcial e ética. Sendo necessário a implementação de um sistema de seleção por competência com intuito de reduzir a personalidade do processo.
Quais competências são avaliadas?
Inicialmente deve-se compreender que competências é termo utilizado para o qualificar um conjunto de comportamentos, habilidades e conhecimentos que capacitam um indivíduo a realizar uma tarefa. Portanto, a análise por trás dessa abordagem está voltada para termos de competência comportamental, e embora diversas questões possam ser avaliadas eles se pautam em três dimensões fundamentais do recrutamento, o CHA.
As três dimensões fundamentais do recrutamento:
O conhecimento (C) que exprime as competências voltadas ao aspecto técnico do cargo, já que para o correto desenvolvimento de uma função esperasse que os candidatos possuam conhecimentos relacionados a ela. Portanto, para avaliação dessa competência se considera, as experiências adquiridas por estudos formais, como formação, cursos e leitura.
Quando a habilidade (H) é relacionada às capacidades práticas que um indivíduo possui e é capaz de aplicar no cotidiano. Dessa forma, como essa competência é adquirida através da prática, avaliam-se as experiências do candidato, como empregos e atividades já realizadas, capacidade de comunicar, de programar ou de resolver problemas específicos.
Por fim, a atitude (A) refere-se aos traços comportamentais do candidato, como motivações, visão de mundo e metas. De forma geral todas as competências que influenciam no ambiente de trabalho. Trata-se então da competência mais difícil de ser avaliada e justamento o fator de destaque desse sistema, sendo avaliado a proatividade, ética profissional e comprometimento dos candidatos.
Hard skills e soft skills
Além da CHA, outro sistema de busca e avaliação das competências muito utilizado e que possuem papel essencial no recrutamento de candidatos são as hard e soft skills:
A hard skills se trata daquelas competências voltadas ao aspecto técnico do trabalho, estado em geral associadas a um aspecto formal de educação ou treinamento prático. E são consideradas as mais fáceis de serem medidas já que podem ser realizados testes e competições objetivas acerca dos mais diversos temas, como computação, linguística, e testes técnicos de maneira geral.
Porém, quando falamos das soft skills, a sua avaliação é mais subjetiva, já que ela se trata dos aspectos socioemocionais e comportamentais do candidato. Apesar disso, a implementação de um sistema eficiente de avaliação das soft skills está comprovadamente associado à criação de uma empresa mais dinâmica, flexível e conectada.
De acordo com a LinkedIn uma plataforma de mídia social voltado para negócios em empresas, esses foram as principais hard e soft skill requisitadas pelas empresas em sua plataforma:
Hard skills
- Computação em nuvem
- UX/UI design
- Integração de softwares
- Arquitetura da informação
Soft skill
- Liderança
- Comunicação
- Cooperação
- Gestão do tempo.
Como esse processo é realizado?
Esse processo foi desenvolvido para se construir uma abordagem imparcial, sendo realizada por pessoas devidamente capacitadas do setor de recursos humanos para criar uma análise objetiva, ignorando preceitos e suposições pessoais.
- O primeiro passo é determinar o perfil de candidato desejado para vaga, sendo realizado em conjunto pelo gestor da área e os membros do RH. De forma a criar uma lista com as competências técnicas e pessoais requisitadas e possíveis pré- requisitos para a candidatura.
- A segunda etapa é a análise do currículo, como um método de triagem para selecionar de forma geral os candidatos que melhor se encaixam na função requisitada. Trata-se basicamente de uma seleção no meio de diversos candidatos por meio de um checklist das características escolhidas previamente.
- A próxima etapa é a realização de dinâmicas em grupo ou individual, sendo utilizadas para determinar as habilidades sociais dos candidatos. Assim como a sua capacidade e para solucionar problemas diversos, um forte indício de sua capacidade para liderança, e adaptabilidade.
- A quarta etapa é geralmente voltada a aplicação de testes de natureza técnica e psicológica, e é o melhor momento para averiguar na prática o currículo do candidato. E determinar quais candidatos melhor se encaixam no perfil procurado.
- Por fim, aqueles candidatos que se destacaram nas fases anteriores são convocados, para entrevistas, tanto com os responsáveis pela contratação no RH, quanto pelo chefe de setor. Para então decidir entre eles quais dos candidatos conquistará a vaga.
Ademais, todo o sistema de seleção e informações sobre os candidatos deve ser armazenado e pode vir a ser utilizado em possíveis novas contratações. E mesmo após a contratação, o candidato, agora funcionário deve ser acompanhado pela empresa, com intuito de garantir uma melhor adaptação e aproveitamento de todo potencial visualizado.
Os benefícios desse sistema para a empresa
Diferentemente dos processos seletivos tradicionais, o recrutamento por competência demanda uma maior quantidade de tempo, pessoal especializado e elaboração de um sistema relativamente complexo para análise de candidatos. Apesar disso, esse método de contratação busca encontrar o candidato mais adequado ao desejado para o cargo e, portanto está associado a inúmeros benefícios para a empresa, entre elas:
Seleção dos candidatos mais adequados
Devido à abordagem detalhista e o sistema de metas por competências, é possível selecionar o candidato mais adequado a vaga como também o que possui maior potencial de crescimento. Quando aplicado em grande escala, para preenchimento de grande parte das vagas de uma empresa permite desenvolver equipes de alta performance, o qual os resultados contribuíram diretamente para o desenvolvimento da empresa.
Avaliações imparciais e eficientes
A implementação de um sistema objetivo com metas claras desenvolve um sistema não apenas imparcial, mas ético de escolha, evitando superstições e reduzindo a subjetividade. Além de aumentar a eficiência já que o departamento de RH tem conhecimento claro das competências que são desejadas.
Menor rotatividade
A escolha do candidato mais adequado para empresa tanto em critérios organizacionais quanto técnicos reduz a rotatividade de empregados, construindo uma empresa mais sólida e aumentando a credibilidade do sistema de RH. Ao mesmo tempo que favorece o desenvolvimento de equipes mais coesas e harmoniosas que já estejam acostumados a trabalhar entre si.
A tecnologia no recrutamento por competência
A implementação da tecnologia no sistema de seleção por competência vem uma ferramenta capaz de solucionar as grandes deficiências dessa metodologia. Pois através de seu uso durante todo o processo, é possível construir um recrutamento mais prático, rápido e com maior amplitude, de forma que o departamento de RH esteja voltado apenas para questões analíticas e estratégicas.
A tecnologia de dados e informação seria utilizada com intuito de sistematizar e automatizar as tarefas relacionadas a seleção. Assim elas poderiam adentrar nas mais diversas etapas do recrutamento, seja na parte inicial de triagem dos currículos, onde softwares específicos podem filtrar os candidatos que apresentem as competências requeridas. Ou no sistema de dinâmicas que podem ser oferecidas a partir de jogos e missões, com intuito de avaliar o candidato.
Ademais, a tecnologia ainda pode ser uma forte aliada na questão do recrutamento em si, ao se utilizar de plataformas já existentes como a Relevo, para seleção de candidatos. Essa plataforma apresenta uma variada gama de candidatos que passaram previamente por sistemas de seleção, e que podem ser selecionados por meio de filtros exclusivos facilitando o processo de escolha.
Portanto o investimento em tecnologia é um excelente meio para dinamizar o processo seletivo ao mesmo tempo que aumenta sua eficiência e alcance.
Conclusão
O processo de seleção de pessoal para preenchimento de vagas é algo extremamente complexo, mas também de grande necessidade. E que vivencia uma modernização nos últimos anos, onde não são limitadas as requisições tradicionais que buscam apenas qualidade técnica em detrimento a ignorar aspectos pessoais e comportamentais.
Assim, a metodologia de abordagem e seleção por competência vem como um método alternativo de recrutamento. Que busca analisar não apenas as características técnicas dos candidatos, mas também as comportamentais.
E por meio da implementação de padrões de escolha e da tecnologia, desenvolver um método imparcial e capaz de analisar de forma comparativa e racional características inicialmente subjetivas.
E a implementação eficaz tanto dessa metodologia quanto das tecnologias associadas a ele tem se revelado como um ponto importante na criação de empresas mais seguras e modernas. Sendo dessa forma, adquirida por diversas empresas e seus departamentos de recursos humanos para o recrutamento de pessoal e preenchimento de vagas.
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