A demissão por justa causa é um dos aspectos mais sensíveis nas relações trabalhistas no Brasil. Ela acontece quando um empregado é dispensado devido a atos graves que afetam a confiança e a continuidade do vínculo com a empresa.
Em 2024, o Brasil registrou um aumento significativo nesse tipo de demissão, com mais de 39.511 casos, o maior em uma década, segundo uma pesquisa divulgada em janeiro deste ano.
Por isso, no artigo abaixo, vamos explorar de forma detalhada a justa causa na CLT, abordando sua definição, os motivos que podem levar a essa situação, os direitos trabalhistas dos empregados após uma demissão por justa causa e as orientações sobre como conduzir esse processo dentro da lei.
Entender as nuances desse tema é algo imprescindível para empregados e empregadores, garantindo que os direitos e deveres sejam respeitados em todas as circunstâncias. Fique de olho!
O que é Justa Causa na CLT?
A justa causa na CLT é um conceito que define situações em que um empregado comete ações que são consideradas graves pela empresa, comprometendo a relação de confiança entre as partes.
A definição permite que o empregador realize a demissão por justa causa, sem a necessidade de fornecer aviso prévio ou pagar algumas verbas rescisórias.
Conforme o artigo 482 da CLT, há várias situações que podem configurar a justa causa, como:
- Improbidade
- Incontinência de conduta
- Desídia no desempenho das funções
- Violação de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou insubordinação
Vale frisar que, em casos de demissão por justa causa, o trabalhador mantém alguns direitos, como saldo de salários e férias vencidas.
Entretanto, ele perde partes significativas de direitos rescisórios, como o saque do FGTS e o 13º salário proporcional.
Nesse sentido, podemos dizer que a demissão por justa causa é uma ferramenta legal que necessita de cuidado e compreensão, tanto para empregadores quanto para empregados.
Quais os motivos para Demissão por Justa Causa?
A demissão por justa causa é uma medida extrema que ocorre quando o trabalhador comete faltas graves, inviabilizando a continuidade da relação de trabalho.
O Artigo 482 da CLT delineia todos os motivos para demissão por justa causa, incluindo atos de improbidade, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego.
Entre os atos faltosos que podem acarretar a demissão está a agressão física ou verbal contra colegas.
Obviamente, tal conduta não apenas desrespeita o ambiente de trabalho, mas também quebra a confiança necessária entre empregador e empregado.
Para deixar tudo mais prático, vamos listar abaixo todos os motivos de demissão por justa causa, na perspectiva do artigo 482 da CLT:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”
Seja qual for o motivo, a empresa deve estar atenta à possibilidade de aplicar medidas disciplinares progressivas antes de decidir pela demissão, como advertências e suspensões.
Como citamos anteriormente, em caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde direitos significativos, como aviso prévio e acesso ao seguro-desemprego.
Contudo, ainda terá direito ao saldo de salário, às férias vencidas com o adicional de um terço e ao décimo terceiro proporcional.
Na prática, o impacto de uma demissão por justa causa vai além da perda financeira, podendo prejudicar a reputação do trabalhador no mercado de trabalho, dificultando uma nova colocação.
Os empregadores devem agir com cautela ao considerar essa medida, documentando os atos faltosos e mantendo um processo claro e transparente.
A formalização da demissão deve ser realizada por escrito, detalhando os motivos que levaram à rescisão.
Também é importante que tanto a empresa quanto o trabalhador compreendam que a possibilidade de reversão da decisão existe, mediante a comprovação de que a falta grave alegada não ocorreu.
Demissão por justa causa: direitos trabalhistas
Quando ocorre a demissão por justa causa, significa que o trabalhador pode perder diversos direitos, mas ainda assim existem algumas verbas rescisórias que ele deve receber.
Nesse contexto, os principais direitos trabalhistas mantidos incluem:
- Saldo de salário pelos dias trabalhados antes da demissão.
- Férias vencidas, caso existam.
- Salário-família, caso o trabalhador se enquadre nos critérios estabelecidos pelo INSS.
Sob o mesmo ponto de vista, esse tipo de demissão implica na perda de benefícios como o seguro-desemprego e o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Verbas rescisórias na demissão por justa causa
Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o trabalhador enfrenta limitações significativas em relação aos seus direitos.
A legislação prevê que, embora o empregado mantenha direito aos depósitos realizados em seu nome, ele não receberá a multa de 40% sobre o FGTS, que é um benefício instrumental para muitos trabalhadores.
Desse modo, no contexto da rescisão do contrato de trabalho, as verbas rescisórias incluem apenas o saldo de salário e as férias proporcionais.
Independentemente do valor, a empresa deve assegurar a clareza dessas informações durante o processo de rescisão.
Na tabela a seguir, detalhamos as diferenças nas verbas rescisórias entre demissões por justa causa e sem justa causa:
| Tipo de Rescisão | Saldo de Salário | Férias Proporcionais | Multa de 40% do FGTS | Aviso Prévio | Pedido de Seguro Desemprego |
|---|---|---|---|---|---|
| Justa Causa | Devido | Devido | Não devido | Não devido | Não disponível |
| Sem Justa Causa | Devido | Devido | Devido | Devido | Disponível |
Todas essas características mostram como a justa causa impacta as verbas rescisórias, tornando imprescindível que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes dos direitos e deveres durante a rescisão do contrato de trabalho.
A compreensão clara dessas implicações ajuda na correta administração das expectativas e no planejamento financeiro após a demissão.
Existe justa causa para funcionário público?
No setor público, a questão da justa causa no setor público oferece desafios e nuances importantes. Afinal de contas, a estabilidade profissional é uma das principais características dos funcionários do Governo.
Nesse cenário, a legislação do funcionalismo público estabelece normas específicas, tornando o processo de demissão por justa causa bem mais rigoroso.
Um dos principais aspectos é a necessidade de comprovação robusta para legitimar a demissão.
Diferentemente do setor privado, onde a flexibilidade pode ser maior, a esfera pública exige procedimentos detalhados e documentações que atestem a falta cometida.
Em muitos casos, um ato de improbidade ou conduta considerada imoral pode levar à aplicação da justa causa.
No entanto, a legislação pública protege os servidores com estabilidade, o que significa que, em determinadas situações, a demissão não pode se dar por justa causa.
- Por exemplo: profissionais como gestantes e membros das comissões de segurança e saúde no trabalho.
Caso sejam identificadas as faltas listadas no artigo 482 da CLT, o funcionário público também têm direito à ampla defesa e ao recurso para evitar a demissão por justa causa.
Demissão por justa causa: como fazer?
Proceder com uma demissão por justa causa requer cuidado extra por parte do empregador.
Os procedimentos legais devem ser seguidos rigorosamente para assegurar que a rescisão contratual seja válida.
Primeiramente, é obrigatório documentar todas as infrações cometidas pelo colaborador. A partir daí, a documentação servirá como prova em um eventual processo na Justiça do Trabalho.
Em seguida, o empregador deve notificar o empregado sobre as queixas e oferecer a oportunidade de defesa.
Este passo é imperativo, uma vez que pode impactar na decisão sobre o desligamento. Da mesma forma, a ausência de um direito de defesa pode levar à anulação da demissão por justa causa e a indenizações por danos morais.
Nessa mesma perspectiva, a justificativa para a demissão precisa ser apoiada em fatos concretos: atos de improbidade, desídia no desempenho, indisciplina, e outras infrações devem ser claramente evidenciados.
- Por exemplo, a desídia pode ser caracterizada pela entrega repetida de trabalhos de baixa qualidade ou pela recusa em realizar tarefas simples.
Para demissões relacionadas ao uso de substâncias, como previsto no inciso F do artigo 482 da CLT, o empregador deve assegurar que a situação seja comprovada por meio de exame médico.
Acusações sem evidências concretas não são válidas! O mesmo se aplica à violação de segredo empresarial; é necessário demonstrar a intenção e os danos causados à empresa.
Em um contexto onde o número de demissões por justa causa atinge um recorde histórico, seguir as etapas corretas não apenas garante a conformidade legal, mas protege a reputação da empresa frente à Justiça.
Como documentar evidências para justa causa?
A documentação de provas desempenha um papel de inegável importância em casos de demissão por justa causa.
Em termos mais práticos, a coleta de evidências comprobatórias é sempre o melhor caminho para assegurar que a decisão tomada pela empresa seja válida.
Por outro lado, a falta de uma adequada documentação pode levar a retratações legais e possíveis litígios trabalhistas.
A importância da prova se reflete na proteção dos interesses da empresa, principalmente quando a demissão é contestada.
Além de testemunhos, vale a pena manter registros claros, como relatórios e comunicações relevantes. Esses documentos, quando bem organizados, demonstram a legitimidade das ações da empresa e facilitam a defesa em processos judiciais.
O prazo máximo de 30 dias para aplicar a penalidade após a infração é um aspecto que deve ser considerado.
Quando as investigações internas levam mais tempo, a documentação se torna ainda mais relevante para justificar a validade da ação tomada.
Um exemplo ilustra a eficácia das medidas adotadas: após uma investigação, um empregado que buscou reverter sua demissão por justa causa não obteve sucesso devido à correta documentação apresentada pela empresa.
A jurisprudência do TST mostra também que a ausência de boletim de ocorrência (em casos relacionados a delitos e crimes) não impede que a demissão seja considerada válida.
Confira mais detalhes na tabela abaixo:
| Aspecto | Detalhe |
|---|---|
| Prazos | Até 30 dias para a aplicação da penalidade |
| Duração das Investigações | Pode levar meses em casos de média complexidade |
| Resultados de Ações Judiciais | Falta de evidências pode levar à perda de processos |
| Documentos Relevantes | Relatórios, testemunhos e comunicações internas |
| Fundamentação Legal | Baseada no artigo 482 da CLT |
O cuidado em documentar evidências de justa causa resguarda os direitos da empresa e, ao mesmo tempo, contribui para um ambiente de trabalho mais transparente e justo.
No caso da demissão por justa causa por desídia ou abandono de trabalho, utilizar um aplicativo de ponto eletrônico digital, como o da Genyo, pode ser uma ótima tática!
Afinal de contas, as evidências geradas por dados de geolocalização podem ser usadas em processos legais, como demonstra uma decisão recente da Justiça do Trabalho.
Como evitar a demissão por justa causa?
Evitar demissão por justa causa é uma estratégia que não pode ser deixada de lado para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Nesse contexto, os empregadores podem adotar diversas táticas.
A seguir, estão algumas dicas para empregadores que desejam gerenciar suas equipes de maneira mais eficaz e prevenir situações que possam levar a demissões indesejadas.
- Estabelecer políticas claras: Definir e comunicar abertamente as normas e condutas esperadas é fundamental. Isso ajuda os colaboradores a entenderem quais comportamentos não serão tolerados.
- Promover comunicação aberta: Incentivar um diálogo transparente entre todos os níveis da organização estimula um clima de confiança e previne mal-entendidos.
- Implementar treinamentos: Realizar treinamentos regulares sobre ética e comportamento profissional pode alinhar as expectativas da gestão e dos colaboradores, adequando os valores da empresa.
- Aplicar advertências: Utilizar advertências por escrito em casos de infrações menores pode servir como uma oportunidade de correção, antes de se tomar ações mais drásticas.
- Fomentar um ambiente positivo: Criar um clima de trabalho que valorize a colaboração e o respeito entre colegas pode ajudar a reduzir conflitos que resultam em demissões por justa causa.
- Investir em desenvolvimento profissional: Oferecer oportunidades de capacitação e crescimento profissional traz benefícios para ambas as partes, elevando a satisfação dos trabalhadores e sua performance.
Seja qual for a estratégia escolhida, manter um olhar atento às questões de comportamento e bem-estar no trabalho refletirá não apenas na produtividade, mas também na retenção de talentos.
Advogado trabalhista nas demissões por justa causa
O advogado trabalhista pode ser um grande aliado em casos de demissão por justa causa, tanto para empregadores quanto para empregados.
Ele oferece consultoria especializada sobre a legislação trabalhista, assegurando que todos os aspectos legais sejam respeitados durante o processo de rescisão do contrato.
A presença desse profissional ajuda a evitar erros que podem levar a contestações na Justiça do Trabalho, dados os critérios rigorosos que envolvem a demissão por justa causa.
Da mesma forma, os advogados trabalhistas podem auxiliar na obtenção da documentação necessária e na representação legal das partes envolvidas.
Frequentemente, a diferença nas verbas rescisórias recebidas — como a perda de direitos como aviso prévio e 13º salário proporcional — é um ponto crítico que muitos ex-empregados questionam.
Desse modo, ter um advogado ao lado pode facilitar o diálogo e a busca por soluções, inclusive por meio de acordos durante a fase de conhecimento, especialmente em estados como São Paulo, onde 40% das reclamações trabalhistas terminam em conciliação.
