A discussão sobre assédio no ambiente corporativo ganhou um novo capítulo com a apresentação do Projeto de Lei Complementar 158/24.
A proposta sugere uma medida que busca oferecer amparo à vítima: estabilidade após assédio.
Caso seja aprovado, o projeto garantirá à trabalhadora que denunciar formalmente um caso de assédio sexual o direito de permanecer no emprego por um período de seis meses.
A iniciativa reconhece que as consequências desse tipo de violência não se esgotam na esfera criminal, afetando também a segurança e a dignidade no ambiente de trabalho.
Neste artigo, você vai entender como a medida deve funcionar, quais são os seus possíveis impactos para empresas e profissionais, e em que etapa está a tramitação do texto no Congresso.
Leia com atenção para entender se a estabilidade após assédio já foi aprovada, e quais são as mudanças que o Projeto pode fazer na CLT!
Projeto de Lei prevê estabilidade no trabalho após assédio
O Projeto de Lei Complementar 158/24, atualmente em análise na Câmara dos Deputados, propõe uma medida de proteção à trabalhadora que sofrer assédio sexual no ambiente de trabalho.
De acordo com o texto, a vítima que registrar boletim de ocorrência terá garantida a estabilidade no emprego por seis meses, contados a partir da formalização da denúncia.
A proposta também prevê alternativas nos casos em que a permanência da vítima na empresa seja considerada inviável, como quando há ruptura de confiança entre as partes.
Nesses cenários, a estabilidade será convertida em uma indenização em dobro, correspondente à rescisão de contrato por prazo indeterminado.
Outro ponto abordado pelo projeto diz respeito às denúncias falsas. Caso fique comprovada a má-fé da trabalhadora, o empregador poderá aplicar a justa causa, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a deputada Rogéria Santos, autora da proposta, o objetivo da medida é oferecer um mínimo de segurança à profissional que decide denunciar, considerando que, em muitos casos, a exposição resulta em retaliações, demissões forçadas ou abandono do emprego por medo de isolamento.
A deputada destaca ainda que a ausência de proteção contribui para a manutenção de um ambiente de silêncio, que favorece a continuidade dos abusos.
“As vítimas, muitas vezes, enfrentam retaliações, demissões arbitrárias ou são obrigadas a pedir demissão, temendo a exposição, o isolamento ou a falta de apoio após denunciarem os abusos. Esse ciclo de intimidação inibe a denúncia e perpetua o silêncio sobre essas práticas abusivas”, explica a autora da proposta.
Mas, afinal de contas, como a estabilidade após assédio vai funcionar na prática? Continue lendo para conhecer as novas regras!
Estabilidade após assédio: como funciona?
O Projeto de Lei Complementar 158/24 estabelece um mecanismo específico de proteção para trabalhadoras que formalizam denúncia de assédio sexual no ambiente profissional.
A proposta acrescenta uma nova forma de estabilidade no emprego, com duração de seis meses, contados a partir do registro do boletim de ocorrência.
Essa estabilidade tem o objetivo de impedir que a vítima seja demitida de forma arbitrária após a denúncia, garantindo que ela tenha respaldo jurídico durante o período mais delicado do processo.
A proteção está alinhada ao artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, que trata da proteção contra demissão sem justa causa.
A proposta detalha ainda três situações específicas sobre como essa estabilidade deverá funcionar:
Estabilidade por seis meses após assédio
- A partir do momento em que a vítima formaliza a denúncia de assédio sexual por meio do boletim de ocorrência, a empresa fica proibida de demiti-la sem justa causa pelo período de seis meses.
- Isso assegura um tempo mínimo para que a profissional não sofra retaliações imediatas após a denúncia.
Conversão da estabilidade em indenização
- Caso a convivência entre empregada e empresa se torne inviável — por exemplo, devido à perda de confiança entre as partes —, a proposta prevê a substituição da estabilidade por uma indenização.
- Nessa hipótese, a trabalhadora deverá receber o equivalente ao valor de uma rescisão por prazo indeterminado, pago em dobro.
Denúncia falsa de assédio dá justa causa
- Se ficar comprovado que a denúncia foi feita de má-fé, com o objetivo de prejudicar a empresa ou o empregador, o projeto autoriza a demissão por justa causa.
- A regra é baseada nos termos do artigo 482, alínea “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata de atos de improbidade por parte do trabalhador.
Além disso, o texto deixa claro que a estabilidade não anula outras medidas que possam ser tomadas para proteger a vítima.
Ou seja, ela poderá ter acesso a outras garantias ou mudanças que promovam sua segurança física, emocional e profissional, sem prejuízo da manutenção do vínculo empregatício.
Assédio no trabalho: números e estatísticas
O assédio sexual no ambiente corporativo não se limita a uma violação legal — ele fere diretamente a dignidade de quem o sofre, afetando sua saúde física, emocional e psicológica.
Nessa mesma perspectiva, esse tipo de comportamento abusivo cria um cenário de hostilidade que compromete o clima organizacional, mina a confiança entre colegas e impacta a produtividade de equipes inteiras.
Mesmo sendo crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, o assédio sexual ainda é amplamente subnotificado. Afinal, muitas vítimas evitam denunciar por medo de represálias, exposição indevida, isolamento no ambiente de trabalho ou mesmo perda do emprego.
A partir daí, esse cenário perpetua o silêncio e favorece a continuidade das práticas abusivas.
Os números reforçam a dimensão do problema: de 2020 a 2023, a Justiça do Trabalho julgou mais de 419 mil ações relacionadas a assédio moral e sexual.
No recorte específico do assédio sexual, os dados revelam uma elevação expressiva:
- O número de processos julgados por assédio sexual aumentou 44,8% no período;
- Foram 22.758 novas ações envolvendo denúncias de assédio sexual entre 2020 e 2023;
- Já os casos de assédio moral somaram 338.814 novas ações, com um aumento de 5% nas decisões judiciais;
- No total, 361.572 novas ações sobre assédio foram recebidas pelo Judiciário Trabalhista nos últimos três anos.
O crescimento dos casos revela uma maior disposição das vítimas em buscar justiça, mas também aponta para a urgência de medidas que promovam ambientes de trabalho mais seguros.
O projeto que garante estabilidade após assédio vem justamente nesse contexto, como uma forma de oferecer amparo concreto às trabalhadoras que decidem romper o silêncio e denunciar agressões sofridas no ambiente profissional.
Estabilidade após assédio já foi aprovada?
O Projeto de Lei Complementar 158/24 ainda está em tramitação na Câmara dos Deputados e precisa cumprir uma série de etapas até que possa se tornar lei.
O texto está sujeito à análise de diversas comissões temáticas, onde será discutido e, possivelmente, ajustado antes de seguir para votação em Plenário.
Confira o caminho legislativo que o projeto precisa percorrer para gerar efeitos práticos:
- Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher: Primeira parada da proposta, essa comissão avalia o mérito do projeto no que diz respeito à proteção das mulheres e à promoção de igualdade de gênero no ambiente de trabalho.
- Comissão do Trabalho: Aqui, os parlamentares analisam os impactos nas relações trabalhistas, considerando direitos e deveres de empregadores e empregados diante da nova regra de estabilidade.
- Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ): Essa é a instância que verifica se o projeto está de acordo com os princípios da Constituição Federal e com a legislação vigente. Qualquer problema de legalidade ou constitucionalidade pode barrar o avanço do texto.
- Plenário da Câmara dos Deputados: Após passar pelas comissões, o projeto é levado ao Plenário, onde todos os deputados federais podem debater e votar a proposta. Caso aprovado, o texto segue para o Senado Federal.
Só depois de passar por essas quatro etapas na Câmara, o projeto poderá continuar sua tramitação no Senado. Se for aprovado sem alterações, vai à sanção presidencial.
Caso o Senado modifique o conteúdo, ele retorna para nova análise dos deputados. Até lá, a proposta ainda não tem força de lei.
Outras situações de estabilidade no trabalho
Além da estabilidade após assédio, que está sendo discutida no Projeto de Lei Complementar 158/24, existem diversas outras situações que garantem estabilidade ao trabalhador, seja de forma provisória ou permanente.
Tais proteções buscam assegurar os direitos dos empregados em situações específicas, que envolvem tanto condições de saúde quanto direitos trabalhistas garantidos por lei ou acordos coletivos.
Confira abaixo mais detalhes sobre os diferentes tipos de estabilidade previstos na CLT:
Estabilidade Absoluta (Definitiva) no trabalho
- A estabilidade absoluta, ou definitiva, é uma forma de proteção extrema que garante o emprego de forma permanente.
- Essa modalidade de estabilidade é mais comum entre os servidores públicos, que após serem aprovados em concurso público, têm garantido o direito de manter o cargo.
- Diferente da estabilidade provisória, essa não possui prazo determinado e só pode ser rompida em casos muito específicos e justificados, como por exemplo, em caso de abandono de cargo ou processos administrativos.
Estabilidade Provisória no trabalho
A estabilidade provisória, por sua vez, é uma proteção temporária que garante ao trabalhador a manutenção do emprego por um período determinado.
Essa proteção é aplicada em diversas situações, como:
- Estabilidade Gestante: A estabilidade da gestante é uma das formas mais conhecidas de estabilidade provisória. Ela garante que a mulher grávida não seja demitida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
- Estabilidade Acidente de Trabalho: Se um trabalhador sofre um acidente de trabalho e precisa se afastar, ele tem direito a uma estabilidade provisória. O direito garante que o trabalhador mantenha seu posto de trabalho por um período determinado após o retorno ao serviço.
- Estabilidade Sindical: Os dirigentes sindicais gozam de uma estabilidade provisória durante o mandato e por um período após seu término. Essa proteção busca garantir a liberdade sindical, impedindo que os empregadores adotem práticas de retaliação contra aqueles que representam os interesses dos trabalhadores.
- Estabilidade CIPA: Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) também têm direito a uma estabilidade provisória durante o período do mandato e por um período após a sua conclusão, com o objetivo de garantir a continuidade de suas atividades voltadas para a saúde e segurança no trabalho.
Estabilidade por Convenção Coletiva
- Em algumas categorias, convenções coletivas de trabalho podem estabelecer a estabilidade provisória para determinadas situações.
- Por exemplo, trabalhadores próximos de se aposentar podem ter garantida uma estabilidade para que não sejam dispensados sem justa causa durante esse período crucial para sua aposentadoria.
Outros tipos de estabilidade
- Além dos casos mencionados, existem outras situações em que a estabilidade provisória pode ser concedida, como para dirigentes de cooperativas, membros de conselhos de empresas, entre outros.
- Essas garantias são estabelecidas de acordo com a natureza da atividade e as condições de trabalho, sempre visando proteger os direitos dos trabalhadores em circunstâncias específicas.
Seja como for, as diversas formas de estabilidade buscam proporcionar maior segurança e equidade no ambiente de trabalho, oferecendo proteção ao empregado contra abusos e assegurando direitos básicos em momentos de vulnerabilidade, como gravidez ou acidente de trabalho.
Como promover um ambiente de trabalho livre de assédio?
Com a proposta do Projeto de Lei Complementar 158/24, que visa garantir a estabilidade no emprego para trabalhadores que denunciarem assédio sexual no ambiente de trabalho, surge a necessidade de refletir sobre como as empresas podem contribuir para um ambiente mais seguro e respeitoso.
Prevenir o assédio é responsabilidade de todos no ambiente corporativo, e implementar ações proativas e preventivas é o melhor caminho para garantir a integridade e o bem-estar dos colaboradores.
Confira abaixo algumas estratégias que podem ser adotadas:
- Políticas claras contra o assédio: A implementação de políticas internas claras é o primeiro passo para criar um ambiente de trabalho respeitoso. A política contra o assédio deve abordar não apenas os tipos de comportamentos inaceitáveis, mas também os procedimentos a serem seguidos em caso de denúncia.
- Treinamentos periódicos: A educação contínua é crucial para a prevenção do assédio. Organizar treinamentos periódicos sobre o que é assédio, como ele afeta as vítimas e quais comportamentos são inadequados no ambiente de trabalho é uma das melhores formas de conscientizar a equipe.
- Canais de denúncia seguros e confidenciais: Esses canais devem ser de fácil acesso, e as denúncias precisam ser tratadas com seriedade e sigilo, garantindo que a vítima se sinta segura ao relatar o abuso.
- Estabelecimento de protocolos claros de investigação: Quando um caso de assédio é reportado, é necessário que a empresa tenha um protocolo claro de investigação. Isso inclui determinar quem será responsável pela apuração, como as evidências serão coletadas e qual o prazo para concluir a investigação.
- Criar uma cultura de respeito e inclusão: Empresas que cultivam um ambiente inclusivo e respeitoso tendem a ter menos casos de assédio, pois os colaboradores se sentem mais à vontade para se expressar e colaborar sem medo de discriminação ou abuso.
- Apoio psicológico para as vítimas: A empresa deve garantir que a vítima tenha acesso a um acompanhamento psicológico especializado, de modo que a recuperação emocional seja parte do processo de reparação.
- Investir em liderança comprometida: Líderes devem ser treinados para agir como exemplos de comportamento respeitoso e para lidar com situações de assédio de forma eficaz. Além disso, devem ser os primeiros a reforçar a importância de uma cultura sem assédio dentro da empresa, transmitindo essa mensagem a todos os níveis hierárquicos.
- Implementação de avaliações de clima organizacional: As avaliações ajudam a compreender se os colaboradores sentem que o ambiente de trabalho é seguro e se há a percepção de que o assédio é um problema não resolvido.
- Aplicação consistente de medidas disciplinares: Quando ocorrem casos de assédio, a empresa deve agir de maneira firme e consistente. Isso envolve aplicar medidas disciplinares justas e proporcionais às violações cometidas, mostrando que o assédio não será tolerado.
- Estímulo à comunicação aberta: Promover a comunicação aberta entre os colaboradores e os gestores pode prevenir mal-entendidos que, muitas vezes, evoluem para casos de assédio.
Com a análise do Projeto de Lei Complementar 158/24, que busca garantir estabilidade para quem denunciar assédio sexual no trabalho, fica claro que é hora das empresas se tornarem mais atentas e engajadas na criação de um ambiente de trabalho seguro.
No entanto, mais do que a criação de políticas internas e a implementação de medidas preventivas, é necessário que a cultura da empresa seja focada no respeito, inclusão e apoio mútuo.
FAQ
O que é o Projeto de Lei Complementar 158/24?
É uma proposta que garante estabilidade de seis meses no emprego para trabalhadoras que denunciarem assédio sexual no ambiente de trabalho.
Quem se beneficia com esse projeto?
Trabalhadoras que formalizarem a denúncia de assédio sexual por meio de boletim de ocorrência.
Como funciona a estabilidade prevista pelo projeto?
A trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa por seis meses após registrar a denúncia de assédio sexual.
E se a convivência entre empregada e empresa se tornar inviável?
A estabilidade pode ser convertida em uma indenização em dobro, equivalente à rescisão de contrato por prazo indeterminado.
O que acontece se a denúncia for falsa?
Caso a denúncia seja comprovada como falsa, a trabalhadora poderá ser demitida por justa causa.
O projeto já foi aprovado?
Não, o Projeto de Lei Complementar 158/24 ainda está em tramitação na Câmara dos Deputados.
Quais comissões analisam o projeto?
Ele passa pelas comissões de Defesa dos Direitos da Mulher, Comissão do Trabalho, Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, antes de ser votado no Plenário da Câmara dos Deputados.
Quais são as outras formas de estabilidade no trabalho?
Existem diferentes tipos de estabilidade, como a da gestante, por acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras previstas na CLT.
Como as empresas podem prevenir o assédio no trabalho?
As empresas devem adotar políticas claras contra o assédio, oferecer treinamentos periódicos, manter canais de denúncia seguros, e promover uma cultura de respeito e inclusão.
