Ser uma organização mais diversa e inclusiva é o que toda empresa busca na atualidade, abraçar a pluralidade se mostra cada dia mais essencial no meio profissional. Neste sentido, a contratação de PCDs se tornou um tema chave na corrida pela diversidade no trabalho.
A contratação de profissionais PCD, além de ser uma prática de inclusão adotada nas empresas, também está prevista em lei. Mesmo com essa obrigatoriedade legal, para pessoas com deficiência, encontrar um espaço no mercado de trabalho ainda não é fácil.
Neste contexto, existem cerca de 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, porém apenas 1% possui um emprego CLT.
Por esse motivo, existem diversas campanhas e incentivos sendo feitos para que os empregadores adotem esse propósito dentro de suas organizações. No entanto, a importância para o mercado de trabalho em contratar pessoas com deficiência não se baseia apenas em uma responsabilidade social.
Por se tratar de uma exigência legal, existem regras e trâmites que devem ser seguidos por toda empresa nesse contexto. É essencial que o empregador siga essas regras, se mantendo dentro da lei e assegurando os direitos dos seus funcionários.
Como um empregador que deseja estar a par das leis trabalhistas, é preciso entender sobre PCD, suas regras e como funciona a contratação desse grupo.
Quais os grupos considerados PCDs?
A sigla PCD significa “pessoas com deficiência” se referindo a qualquer pessoa que possua limitações permanentes ou de longo prazo. Essas limitações podem ser físicas, mentais, sensoriais ou intelectuais.
Uma pessoa portadora de deficiência pode ter nascido com ela, ou a adquirido ao longo da vida, como em acidentes ou doenças.
A condição de portador de deficiência implica na limitação ou incapacidade de executar atividades do cotidiano padrão do ser humano.
Neste sentido, em geral, pessoas com deficiência enfrentam barreiras que afetam a sua participação plena na sociedade. As condições vividas por pessoas com deficiência os obriga a se adaptar à sociedade e suas práticas.
Por esse motivo, empresas têm a cada dia mais adotado em seus espaços físicos a acessibilidade não só para clientes mas para colaboradores também.
Buscar tornar o ambiente de trabalho acessível é dar oportunidades e ter equidade no ambiente profissional. Permitir que as pessoas possam dar o seu melhor e trabalhar sem grandes limitações é essencial em qualquer empresa.
Para compreender as limitações de cada pessoa com deficiência, existem divisões por tipos e graus de deficiência.
É importante ressaltar que para uma pessoa ser considerada PCD, é necessário um laudo médico ou certificação emitida pelo INSS.
Esta certificação, principalmente no meio trabalhista, é o que irá garantir ao empregador sobre a deficiência do potencial funcionário, se tornando essencial para a contratação de PCDs.
E quais são os tipos de deficiência determinados em lei e como se caracterizam?
Tipos de deficiência
A definição dos diferentes tipos de deficiência auxiliam na alocação correta para a contratação de PCDs em sua empresa.
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Deficiência auditiva:
Caracteriza-se pela perda, completa, bilateral ou parcial da audição.
Pessoas que possuem essa condição podem ou não serem oralizadas (falar, conversar), tendo como alternativa de comunicação a língua de sinais, no Brasil conhecida como libras.
Em muitos casos também utilizam implantes para conseguirem ouvir.
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Deficiência visual:
Caracterizada pela perda total(cegueira) ou parcial (baixa visão) do sentido da visão:
Na cegueira, sendo capaz no máximo de identificar pontos fortes de luz e completa escuridão. Neste caso, pessoas com cegueira, ou cegas, utilizam de recursos táteis e auditivos de acessibilidade e braille para locomoção, leitura e afazeres diários.
Baixa visão, onde a pessoa é capaz de distinguir luz e sombras, mas não formas e detalhes. Nesse cenário, essas pessoas podem fazer o uso de dispositivos de ampliação visual e recursos táteis, como bengalas ou cães-guia.
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Deficiência física:
Se caracteriza pela alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo, impossibilitando e/ou dificultando funções físicas. Podendo essas ser: Paraplegia, tetraplegia, nanismo, ausência ou amputação de membro, paralisia cerebral e membros com deformidade adquirida ou congênita.
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Deficiência mental/intelectual:
Define-se quando a pessoa possui um desenvolvimento cerebral e/ou intelectual significativamente inferior à média. Podendo estar associado com fatores genéticos que resultaram nessas alterações cerebrais.
Pessoas que apresentam esse tipo de deficiência podem apresentar dificuldades e/ou diferenças em duas ou mais das seguintes áreas: comportamentais, comunicacionais, saúde, segurança, raciocínio, aprendizagem ou resolução de problemas.
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Deficiência múltipla:
Quando duas ou mais das deficiências citadas acima são encontradas em uma única pessoa.
A realidade dos PCDs no mercado de trabalho brasileiro
O cenário trabalhista para pessoas com deficiência, apesar de, segundo o censo do IBGE de 2010, serem 24% da população, não é promissor.
Até os dias atuais, PCDs não possuem representatividade significativa no mundo corporativo. Segundo pesquisa apontada no Conselho Nacional de Justiça, a taxa de participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é de 28,3%, menos da metade do índice registrado entre as pessoas sem deficiência, que é de 66,3%.
Neste sentido, é possível mensurar este déficit do mercado, que ainda é pouco inclusivo quando se trata de PCDs. A importância de políticas afirmativas e de incentivo dentro das empresas é enorme, mas como podemos fazer a diferença?
Os desafios enfrentados no cenário trabalhista pelas pessoas com deficiência são expressivos. Por esse motivo, ações como a contratação de PCDs, boas práticas, acessibilidade e cultura inclusiva devem ser adotadas.
Abrir as portas para a contratação de pessoas com deficiência beneficia a todos, demonstrando compromisso da empresa com a sociedade, respeito e diversidade.
Leis trabalhistas e boas práticas na contratação de PCDs
Agora que você já sabe quais os tipos de pessoas com deficiência e seus desafios enfrentados, está na hora de traçar o caminho da sua empresa para dentro da perspectiva da diversidade.
É importante para toda empresa que tenha PCDs em seu quadro ou pretenda contratar, que esteja ciente das leis trabalhistas e de inclusão a pessoa com deficiência.
O que diz a lei
A legislação responsável por garantir a inclusão e contratação de pessoas com deficiência é a Lei Nº 8.213, de 1991, também chamada de “lei das cotas”.
A lei sofreu alterações nos anos seguintes, sendo finalmente regulamentada no ano 2000. Sendo também nesse ano, especificadas regras quanto à contratação de PCDs.
Antes disso, pessoas com deficiência tinham ainda muito menos espaço no mercado de trabalho, a discriminação contra esses grupos tornava sua contratação ainda mais escassa.
Atualmente, dentro das normas jurídicas nesse contexto, existem uma série de diretrizes que precisam ser seguidas pelas empresas:
É exigido por lei que toda empresa que tenha em seu quadro 100 ou mais funcionários, que obrigatoriamente destinem 2 a 5% das suas vagas a PCDs. Sendo essas distribuídas desta forma:
- Empresas com até 200 colaboradores – 2% das vagas devem ser reservadas para PCD;
- Entre 201 e 500 colaboradores – 3%;
- Entre 501 e 1000 colaboradores – 4%;
- Acima de 1001 colaboradores – 5%.
Tais cotas são qualificadas para todo o quadro da empresa, ou seja, essa porcentagem é referente a empresa como um todo. Se uma empresa tem duas filiais, este número é expresso na quantidade total, não de cada filial.
Neste contexto, colaboradores com deficiência podem ser alocados no mesmo local de trabalho, porém não devem se concentrar em apenas 1 setor ou departamento.
Isso ocorre porque se não poderia ser considerado, segundo a lei, segregação. O certo é que os profissionais sejam alocados em suas funções de acordo com suas experiências, habilidades, competências e formação acadêmica. Da mesma maneira que acontece com pessoas sem deficiência.
Dessa maneira, todas as empresas devem cumprir a lei das cotas, independente do seu setor de atuação.
As multas para empresas que não cumprem com esta lei podem variar de R$ 3.100,06 a R$ 310.004,70, variando de acordo com o grau de descumprimento.
Documentos necessários para contratação
Além dos documentos exigidos em qualquer contratação, para se aplicar a cota de PCDs, o RH deve solicitar a seguinte documentação:
- Certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social(INSS);
- Laudo médico atestando a deficiência, seu tipo e a capacidade para a execução de determinadas funções.
Regras trabalhistas
Quanto às regras trabalhistas para a contratação de pessoas com deficiência, não existe nenhuma especificação no contrato de trabalho. Sendo apenas necessária a assinatura da carteira CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e o seguimento de todas as normas dentro da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho).
Todavia, colaboradores PCDs podem ter direito a horários mais flexíveis e reduzidos, com proporcionalidade no salário, devido a necessidades específicas relacionadas a atendimentos médicos ou locomoção.
Boas práticas na contratação
Primeiramente, pensando no processo de recrutamento, é necessário pensar que os requisitos exigidos no processo seletivo devem condizer com as limitações dos candidatos.
Em outras palavras, para garantir uma seleção justa, é preciso considerar as restrições do profissional com deficiência. É necessário traçar um perfil ideal que se enquadre na função, sem dificuldades ao colaborador ou prejuízos aos processos exigidos pelo cargo.
Quanto à acessibilidade, que é um direito de toda pessoa com deficiência, também é preciso se atentar no contexto das contratações.
Existem aspectos fundamentais da acessibilidade que devem fazer parte da infraestrutura de qualquer local empresarial. O correto é que os espaços empresariais sejam adequados para o trabalho e permitam a locomoção do colaborador com deficiência sem dificuldades.
Nesse contexto, é necessário garantir que o espaço promova autonomia e segurança a essas pessoas.
Pensando nisso, ter ambientes adaptados, rampas de acesso, pisos táteis, descrições em braille, portas e corredores largos estão entre as melhorias que podem ser feitas para garantir a acessibilidade no ambiente de trabalho.
Uma pessoa com deficiência precisa ter condições e suportes ideais para poder realizar o seu ofício sem interferências e barreiras físicas que a impeça de extrair o máximo potencial profissional que ela tem.
Todavia, é importante ressaltar que nem todas as deficiências são físicas e/ou dependerão de tais recursos. Por esse motivo, é essencial ter em mente que, apenas adotar recursos de acessibilidade não significa que sua empresa já atende a todos os requisitos da lei de cotas.
Inclusão de profissionais com deficiência
Em 2015 foi implementada a Lei Brasileira de Inclusão a Pessoa com Deficiência (Lei 13.146). Mais conhecida como Lei Brasileira da Inclusão Social (LBI), tem como objetivo incluir PCDs visando que tenham participação mais ativa na sociedade. A lei também tem foco anti-discriminação.
Falar de inclusão no ambiente de trabalho é essencial, mas fomentá-la pode ser um desafio. Na contratação de pessoas com deficiência, essa deve ser uma pauta abordada e difundida dentro da empresa.
Trabalhadores com deficiência não devem se sentir isolados ou excluídos dentro do ambiente profissional. Por esse motivo, é preciso estabelecer diretrizes para evitar que isso venha a acontecer.
Primeiramente, é preciso exercer um acompanhamento com esses novos colaboradores, para que se integrem com a equipe e o trabalho.
Neste cenário, é necessário que a gestão esteja capacitada para acompanhar mais de perto estes funcionários. Mantê-los bem assistidos, orientá-los e tirar dúvidas são algumas das funções desse gestor.
Neste sentido, também é preciso ter em mente que, mesmo estes trabalhadores por vezes necessitando de mais assistência, deve ser dada a eles autonomia para realizarem seus processos.
O importante é compreender que meios de assistência são uma forma de equidade. Trabalhadores PCDs são iguais aos demais, e devem ser tratados de igual para igual.
Outras maneiras de promover a inclusão dentro do ambiente trabalhista são ações afirmativas, campanhas e aprendizagem humanística entre os colaboradores. Fora as adaptações de acessibilidade da qual também comentamos por aqui.
Como funciona o processo demissional de PCDs?
No contexto trabalhista, é importante entender não apenas sobre o processo de contratação, mas o processo demissional também. Acompanhe as normas que envolvem esse processo:
Um profissional PCD apenas pode ser demitido se houver outro para substituí-lo, que também seja uma pessoa com deficiência, segundo a Lei de cotas. O profissional substituto deve exercer o mesmo cargo do antigo.
Ou seja, o desligamento de um funcionário PCD só pode ocorrer se for seguido a contratação de outro, para o mesmo cargo e setor.
Após o desligamento, se aplicam normalmente as normas impostas pela CLT na demissão. Recebendo o colaborador os direitos previstos pelas leis trabalhistas.
É essencial que sua empresa tenha conhecimento sobre a legislação para PCDs desde o momento da contratação, para não acabar tendo prejuízos.
Gestão na contratação de PCDs
É imprescindível que os gestores envolvidos no processo de contratação das pessoas com deficiência sejam capacitados para tal.
Ter domínio do assunto e estar disposto a ajudar e aprender sobre é essencial. Também é interessante gestores que pensem no melhor, tanto da empresa, quanto do colaborador.
Pensar em maneiras de facilitar os processos, a vida e o cotidiano dos envolvidos deve estar entre as tarefas de um gestor. Gestores com uma linha de pensamento inclusiva, que visam trazer opções de melhoria para a vivência empresarial desses colaboradores.
A gestão inteligente de jornada é uma tendência de mercado, busca a otimização das funções do trabalhador, e a eficiência nos processos.
Uma forma de potencializar a experiência profissional dos trabalhadores PCD seria a adoção de tecnologias para facilitar seus processos. Softwares e sistemas operacionais são cada dia mais adotados em grandes empresas a fim de otimizar suas atividades.
Sistemas de pontos de controle eletrônico de entrada e saída de colaboradores estão entre os sistemas mais adotados e mais bem aceitos no mercado.
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