Advertência verbal e escrita são punições possíveis que na maioria dos casos podem ser aplicadas a um colaborador antes de demiti-lo por justa causa.
Sendo assim, essas sanções possuem a funcionalidade de educar os empregados para os comportamentos e procedimentos que são previstos neles no local de trabalho, notificá-los do ato errôneo e proteger a empresa de alguns problemas que essas pessoas possam vir causar
Vale ressaltar, toda empresa possui seu próprio conjunto de regras. Essas regras, ficam organizadas em um Manual de Boas Práticas ou na Política Interna da empresa e, em geral, todos os colaboradores são apresentados a elas logo no início do trabalho.
Contudo, a presença dessas regras não quer dizer que todos os empregados vão seguir as normas da empresa e, infelizmente, existem casos em que os funcionários desenvolvem uma má conduta no local de trabalho.
Em outros casos, o funcionário também pode não agir de modo incorreto ou não faz de propósito. Imprevistos e acidentes podem acontecer, afinal de contas, as empresas são formadas por seres humanos.
Então, para te ajudar a entender melhor sobre o assunto, nós do Genyo preparamos um artigo cheio de informações!
O que é advertência verbal?
Para começar, uma advertência verbal no trabalho significa o exercício de reprimir ou punir uma pessoa por uma ação inapropriada ou que não é bem aceita pelas condutas ou política interna da empresa.
Desse modo, compreende-se que a aplicação de uma advertência pode variar de acordo com o nível de tolerância do ambiente de trabalho. Sendo mais claro, existem limites e o colaborador deve respeitá-los.
Como atua a advertência verbal?
Essa prática atua como um modo educativo e pedagógico para que o mesmo fato errôneo não seja feito novamente e as atitudes ou comportamentos se corrijam.
Sendo assim, na maioria dos casos, quem adverte o funcionário são os responsáveis pelo Recursos Humanos (RH) ou Departamento Pessoal (DP), pois esses setores que tomam conta das jornadas de trabalho e mantêm o local harmônico para todos.
Quais são os motivos que podem proporcionar uma advertência verbal?
As advertências verbais podem ocorrer por vários motivos. Por isso, separamos uma lista com alguns desses. Veja:
- Descumprimento do código de ética: infrações referentes ao Manual de Conduta e Boas Práticas da empresa por má vontade continuamente;
- Insubordinação: o funcionário que não cumpre regras estabelecidas por seu superior hierárquico da companhia, infringindo suas obrigações e deveres no local de trabalho;
- Faltas injustificadas: a prática de não comparecer no trabalho para completar sua jornada sem apresentar nenhum tipo de documento que justifique corretamente a sua ausência;
- Atrasos recorrentes: de acordo com a legislação trabalhista, o funcionário pode atrasar até 10 minutos do dia para registrar o ponto. Contudo, caso ocorra diversas vezes, ele pode ser punido ou em alguns casos demitido por justa causa.
- Assédio moral: é o ato de desferir comentários ofensivos ou bullying a outros companheiros da empresa e/ou condutas de violência psicológica.
Todavia, outras ações também podem levar a aplicação de uma advertência, como é o caso de agressão física, exposição de dados confidenciais, embriaguez no horário e local de trabalho, jogos de azar e muito mais.
O que é advertência escrita?
A advertência escrita é um modo de punir ou reprimir um funcionário por conta de uma atitude ou comportamento discordante com os valores da companhia.
Assim, como o próprio nome já diz, esse modelo de advertência se particulariza por ser em forma de documento. Em outras palavras, a companhia precisa preparar um documento relatando quais foram as infrações cometidas pelo seu empregado.
Diante disso, caso o colaborador não melhorar sua postura e mudar seu comportamento com essa primeira notificação, então a empresa pode adotar um novo método que é a advertência por escrito.
Como atua a advertência escrita?
Conforme mencionamos anteriormente, a advertência escrita deve ser utilizada caso o funcionário não corrija a sua conduta inadequada após ser advertido verbalmente.
Nesse caso, a empresa precisa confeccionar um documento com o máximo de detalhes possíveis descrevendo quais foram as atitudes do colaborador e são consideradas impróprias para o local de trabalho, quando e como esse comportamento aconteceu.
Além do mais, é significativo que a empresa apresente provas que comprovem a necessidade de notificar a pessoa envolvida.
Por essa razão, é recomendado anexar diversos arquivos, como documentos ou falas de testemunhas do local, que confirmem a atitude ou comportamento inadequado do empregado.
O que a CLT diz sobre advertência verbal e escrita?
Basicamente, não existe nenhum artigo na CLT que fala sobre as advertências. Contudo, existem tópicos que consideram falta grave algumas atitudes referente a constituição de justa causa. Observe:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Art. 493 – Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.”
Deste modo, compreende-se que advertências com frequência podem ocasionar no desligamento do funcionário por justa causa.
Qual a sequência correta de aplicação das advertências?
Antes de mais nada, seguir uma sequência na aplicação das advertências é uma questão que deve ser levada em consideração, protegendo empregados e empregadores sem diferenciá-los.
Ainda que a legislação não seja precisa sobre a aplicação das advertências, a empresa precisa respeitar a ordem correta para punir e educar o seu colaborador.
1 – Advertência verbal
Precisa ser aplicada em uma conversa a sós com o empregado, detalhando qual foi o motivo da advertência, disponibilizando ajudar ao mesmo também ensinar qual o procedimento correto a ser seguido dentro da empresa.
Além disso, a advertência verbal deve ser documentada na ficha da pessoa, que precisa assinar o reconhecimento da punição. Caso contrário, a companhia pode chamar duas testemunhas para assinar, reconhecendo que o contratado está ciente da advertência.
2 – Advertência escrita
Deve vir após ser feita a advertência verbal, no caso da repetição da ação que ocasionou a primeira punição. Caso seja diferente, a companhia deverá efetuar uma nova advertência verbal para essa nova falta.
Se tratando da advertência escrita, deve ser detalhada no motivo da punição, com o máximo de provas sobre a falta cometida pela pessoa. Podendo anexar a colocação do empregado ou comentários de testemunhas.
3 – Suspensão
Agora, ao cometer a mesma punição pela terceira vez, o colaborador deve ganhar uma suspensão de, no máximo, 3 dias. Segue os mesmos critérios da advertência escrita, mas inclui a informação de que a pessoa não será remunerada pelos dias que estiver afastada.
Além do mais, deve conter a notificação de que a pessoa poderá ser demitida por justa causa, caso a punição se repita novamente.
4 – Demissão por justa causa
Como foi dito anteriormente, ao repetir novamente a mesma punição pela quarta vez, o empregado pode ser demitido por justa causa, mas precisa anexar todas as outras advertências e suspensões no momento da demissão, justificando a decisão tomada.
Meu funcionário esqueceu de bater ponto, é motivo de dar uma advertência?
Não se lembrar de bater ponto é muito comum nas empresas. Em um dia muito corrido, por exemplo, pode ser que o funcionário acabe caindo no esquecimento de registrar a sua chegada ou saída no ambiente de trabalho.
Com isso, nas leis trabalhistas brasileiras, não existe nenhuma punição sobre advertência por não registrar o ponto.
No entanto, para evitar esses problemas, a forma mais eficaz de resolver essa questão na empresa, seria ter a sua própria política para essas questões, de modo que oriente o seu colaborador no caso de um esquecimento.
Outra boa alternativa para evitar o problema de esquecimento, é a utilização de sistemas e aparelhos mais modernos, como o registro de ponto online, que encaminham notificações aos funcionários quando vai chegando próximo ao seu horário de marcação.
O funcionário pode bater o ponto com atraso?
Sim. Além disso, conforme a portaria 671, nenhum sistema de registro de ponto deve impor restrições para as pessoas marcarem os horários.
Desse modo, os trabalhadores podem bater seus pontos com atrasos ou de modo adiantado, contudo, é sempre importante seguir as normas da empresa.
Por isso que, utilizar um sistema de marcação de ponto moderno é tão importante para as companhias, para que elas consigam ter um controle maior sobre as jornadas trabalhistas de seus funcionários.
Conhecendo os modelos de sistemas de controle de ponto
Mesmo que não exista leis trabalhistas, esquecer de bater o ponto pode causar uma inflação nas políticas da empresa. E, consequentemente, fazer uma advertência verbal ou escrita.
Sendo assim, ao selecionar um novo sistema para a sua companhia, é necessário conhecer os modelos à disposição no mercado, e selecionar aquele que mais atende às suas necessidades.
Com a entrada em vigor da portaria 671, existem três opções de modelos de controle de ponto disponíveis no mercado. Confira:
“I – sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
II – sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo – REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
III – sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.”
Isto é, em sistemas como o Genyo, fazem parte da terceira categoria de ponto online REP-P, você pode encontrar diversas opções de funcionalidades que podem ajudar a sua empresa ser referência no mercado.
Além do mais, o nosso sistema proporciona bastante modalidade aos envolvidos e um custo benefício tremendo para o seu bolso.
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O Genyo é um sistema e software de controle de ponto eletrônico digital para a gestão de empresas de todos os tipos e tamanhos.
A nossa missão é revolucionar o modo com que o RH de pequenas ou grandes empresas realizam o controle de ponto de seus colaboradores. Saindo do mais complexo e pouco eficiente, para o mais simples e completo.
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Top pontualidade
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Top Excedentes:
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