Vínculos trabalhistas na maioria dos casos abrangem diversos processos e cuidados que precisam partir tanto da empresa quanto do colaborador. Contudo, por melhor que seja essa conexão, pode chegar o momento que a companhia escolha encerrar o contrato de trabalho (por justa causa ou não), ou por vontade do próprio contratado, e é nessa parte que o acerto trabalhista torna-se necessário.
Atualmente, existem, ao menos, cinco modos que envolvem a demissão de um empregado, e cada um deles possuem as suas singularidades no que se diz respeito à forma como o setor de Recursos Humanos (RH) deve atuar, além disso, também quanto ao cálculo relativo aos direitos dos quais o funcionário terá acesso.
Sendo assim, com base nesse contexto, preparamos um artigo completo para você sobre o acerto trabalhista.
Confira a seguir!
Acerto trabalhista: o que é e para que serve?
De forma resumida, acerto trabalhista é a parte de acertar quaisquer pendências que envolvem a firma e o colaborador quando o contrato de trabalho se encerra, isto significa, quando a relação trabalhista chega ao fim, tanto por iniciativa da organização quanto a vontade do próprio empregado.
Nesse caso, é necessário que o departamento de RH se responsabilize de fazer vários cálculos para que o funcionário receba corretamente os seus direitos.
No entanto, também é relevante que outros procedimentos sejam levados em consideração, visto que, após o término do contrato, ele consiga dar entrada em seus benefícios previdenciários.
Todavia, dependendo do modo como o contrato for encerrado, o acerto trabalhista pode sofrer algumas alterações, especialmente depois que a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas que abalaram diretamente os meios utilizados nessas ocasiões.
Agora, quais são os tipos mais vistos de demissão?
De modo geral, as companhias costumam entender um processo de demissão a partir da parte em que vivenciam o seu primeiro pedido oficial de dispensa.
Assim sendo, há poucos anos, antes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) passar por alterações, era bastante comum que contratados e contratantes customizassem os próprios acordos trabalhistas.
Contudo, com a Nova reforma, as leis foram atualizadas e as etapas de desligamento se tornaram mais profissionais e rigorosas.
Então, descubra agora quais são os tipos mais vistos de demissão que existem aqui no Brasil.
Demissão por escolha da empresa com justa causa
Nesse tipo, o estabelecimento toma a iniciativa de dispensar o empregado por conta de algum feito cometido pelo mesmo, justificando legalmente seu desligamento da corporação.
Nesse caso, o funcionário perde quase todos os seus direitos trabalhistas, sobrando apenas o saldo dos dias de serviço no mês atual, possíveis férias vencidas e décimo terceiro referente ao abono constitucional.
Diante disso, é de extrema importância salientar que mesmo que o profissional tenha tido um comportamento que tenha resultado em sua demissão, a empresa não pode fazer referência ao ato em sua carteira de trabalho.
Além disso, a companhia tem o prazo máximo de até o décimo dia corrido após a notificação da demissão para realizar o pagamento das verbas rescisórias.
A Lei N° 5.452, de 1° de Maio de 1943, aborda no Art. 483 exemplos de justa causa, assim como:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”
Demissão por escolha da empresa sem justa causa
Corresponde ao tipo de processo demissional no qual a firma toma a iniciativa de parar de prestar serviços para a companhia, tomando a decisão de solicitar o desligamento do mesmo, ainda que ele não tenha infligido algum ato que justifique a dispensa.
Nesse caso, a companhia não necessita explicar o motivo de sua decisão, tendo apenas que notificar previamente o departamento de Recursos Humanos com no máximo 30 dias de antecedência ou, então, pagar pelo aviso prévio.
Sendo assim, em uma demissão sem justa causa, o empregado possui os seguintes direitos:
- seguro desemprego;
- aviso prévio indenizado;
- décimo terceiro salário proporcional;
- multa referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
- saldo de salários dos dias de serviço;
- saldo do FGTS;
- férias proporcionais, com acréscimo de 13º constitucional.
Demissão por meio de acordo
Apesar de não estar prevista na CLT, esse modo é bastante utilizado pelo mercado de trabalho. A demissão por meio de acordo existe quando a contratante não possui o interesse de demitir o empregado, contudo, ele quer ser demitido por razões próprias.
Desse modo, a empresa e o funcionário, ambas as partes interessadas em preservar uma boa relação, estabelecem um acordo para acertar uma demissão sem justa causa, porém, com algumas condições específicas, como a expectativa do profissional efetuar o saque do FGTS e devolvê-lo para a companhia não ficar no prejuízo.
Demissão consensual
Com a atualização das leis trabalhistas, uma nova modalidade de demissão que também não fazia parte da antiga CLT. Na prática, equivale em um processo para legalizar o tradicional acordo entre ambas as partes, mencionado acima.
O objetivo dessa categoria de dispensa é fazer com que a organização possua menos custos do que quando escolhe desligar o funcionário e mais do que quando a iniciativa do desligamento parte do empregado.
Nesse caso, a etapa de desligamento também precisa existir mediante a um acordo entre os envolvidos. Além dos direitos aos quais o contratado teria acesso em uma solicitação de demissão comum, ele também receberá:
- oportunidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS;
- 20% da multa do FGTS;
- 50% do valor apropriado ao aviso prévio.
Contudo, por outro lado, o profissional deixa de possuir o direito ao benefício do seguro desemprego.
Solicitação de demissão pelo funcionário
Por fim, e não menos importante, esse processo demissional que ocorre quando a decisão de terminar as atividades trabalhistas surge primeiramente por iniciativa do próprio funcionário, isto é, quando ele demonstra desejo em se desligar da instituição, ainda que essa não seja a vontade da mesma.
Nesse cenário, o servidor possui direito a quase todos os benefícios de uma demissão sem justa causa, no entanto, poderá perder:
- seguro desemprego;
- aviso prévio, salvo se for trabalhado;
- indenização sobre o FGTS;
- saque do FGTS sem multa.
Acerto trabalhista: como calcular?
Como observamos anteriormente, cada rescisão de contrato cria um tipo de rescisão diferente. Por conta disso, antes de iniciar o cálculo do acerto trabalhista, você precisa entender exatamente a que corresponde cada remuneração para evitar os processos trabalhistas.
A partir daí, fica mais fácil calcular o acordo com a demissão em questão. Vamos te explicar cada uma dessas remunerações, veja:
Férias vencidas
A cada 12 meses de trabalho, o funcionário adquire o direito de tirar 30 dias de descanso, se neste tempo não tiver mais do que 5 faltas sem justificativa.
A partir desses 12 meses completos, ele é colocado para o período concessivo, que é o ciclo de mais doze meses que a companhia tem para oferecer férias a ele.
No entanto, se dentro deste espaço ocorrer a demissão do funcionário, a empresa deve acertar com o mesmo o que é chamado de férias vencidas mais o terço constitucional que corresponde a ⅓ (um terço) do valor da remuneração do profissional
Vale ressaltar que, se a firma não conceder férias ao empregado dentro deste período concessivo e na sua rescisão ele tiver esses benefícios vencidos, é considerado multa e a empresa deverá efetuar o pagamento do dobro da remuneração da qual ele teria direito.
Além do mais, a organização fica sujeita de cometer crimes de passivo trabalhista. Por isso, uma tentativa de fugir desses problemas é utilizar um bom sistema de controle de ponto.
O software de controle de ponto da Genyo, conta com inúmeras vantagens para o seu negócio. Trazendo mais facilidade para a sua equipe de RH no momento de contabilizar todas as questões referente ao acerto trabalhista.
Férias proporcionais
As férias proporcionais existem quando o período aquisitivo de benefício do contratado ainda não se completou. Então, a instituição precisará calcular proporcionalmente.
Exemplificando, se o funcionário foi contratado no dia 10/07/2020 e teve o contrato rescindido em 05/05/2021, ele ainda não concluiu seu período aquisitivo, mas ele tem 9 meses de serviço. Então ele deve ganhar 9/12 (doze avos).
Vale dizer que, nesse cálculo ainda pode entrar o aviso prévio trabalhado, essa questão também conta para férias proporcionais.
Sendo assim, ao invés de contar até o dia 05/05, a companhia deve estender o período até o final de seu aviso prévio, suponhamos então que ele cumpriu mais 1 mês. Então ele passa a receber 10/12 avos.
A conta é bastante simples, vamos imaginar que o funcionário possui um salário de R$ 2.100,00.
Primeiramente você precisa pegar o valor do salário do funcionário e dividir por 12 e logo em seguida multiplicar pelos meses trabalhados durante o período aquisitivo. Do seguinte modo:
- R$ 2.100,00 / 12 = 175 x 10 = 1.750
A conta ainda não terminou, deve-se adicionar a cálculo o adicional de ⅓ constitucional. Então possuímos:
- 750 / 3 = 583,33
Então, o valor das férias proporcionais do profissional será de R$ 2.288,33.
Décimo terceiro salário proporcional
O 13º salário proporcional não é tão diferente das férias proporcionais, ele ocorre quando o empregado é desligado antes do período de recebimento da gratificação natalina.
Como no exemplo anterior, em que o funcionário foi desligado da empresa em outubro, nessa situação terá que receber o seu décimo terceiro proporcional.
Além disso, o cálculo desta opção é semelhante ao das férias e também é incluído o mês de aviso prévio, mas é necessário considerar apenas os meses laborados no ano de seu desligamento.
Assim, como ele foi contratado em 10/07/2020 naquele ano, o mesmo recebeu o seu décimo terceiro.
Contudo, em 05/05/2021 ele foi dispensado, então o cálculo irá apenas considerar os meses de janeiro, fevereiro, março, abril, maio e junho referente ao aviso prévio.
Com isso, a conta ficará em:
- R$ 2.100,00 / 12 = 175 x 6 = 1.050
Então, o valor a ser entregue ao profissional referente ao décimo terceiro proporcional será de R$ 1.050,00.
Saldo de salário
O saldo de salário, condiz aos dias em que o funcionário trabalhou no mês de sua rescisão. Em outras palavras, se ele trabalhou até odia 10 do mês, ele deverá ganhar esses 10 dias em sua rescisão.
Nessa situação, a fórmula é bem prática, composta por: salário / 30 dias x quantidade de dias de serviço = saldo de salário.
Agora, vamos trazer como exemplo uma ficção de um colaborador que atuou por exatos 10 dias:
- R$ 2.100,00 / 30 = 70 x 10 = 700
Então, o salário deste profissional é de R$ 700.
Pronto, agora você já está por dentro de como calcular as principais verbas do acerto trabalhista.
Mas, antes de finalizarmos, vale ressaltar que toda vez que passa de 15 dias de serviço durante o mês da rescisão, conta-se como um mês inteiro para efeitos de 13° e cálculo de férias.
Conclusão
Como você pôde observar neste artigo, o acerto trabalhista é um processo obrigatório pelo qual as companhias passam em qualquer momento que envolve o desligamento de um funcionário que tenha algum tipo de vínculo empregatício com a instituição.
É extremamente necessário que o setor de RH da sua empresa conheça muito bem as particularidades de cada modalidade, tanto no processo de calcular os valores quanto em relação a como proceder.
Sem dispensar também o uso da melhor ferramenta de controle de ponto Genyo, pois nela, você garante um nível maior de satisfação por parte dos colaboradores e ao mesmo tempo poupa dinheiro e serviço da sua companhia.
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