A gestão por competência é uma ferramenta bastante utilizada no ramo corporativo para criar equipes eficientes. Essa medida visa explorar ao máximo os talentos dos colaboradores como uma maneira de aumentar o rendimento no trabalho. Se você se interessa por assuntos dessa natureza e quer saber mais sobre a gestão por competência, confira este artigo na íntegra!
Afinal, no que consiste a gestão por competência?
A gestão por competência é uma técnica utilizada por equipes de RH com o objetivo de descobrir quais os melhores talentos em uma empresa. Com isso, a equipe de recursos humanos torna possível a delegação de tarefas da melhor maneira possível. Além disso, descobrir os pontos fortes dos funcionários os ajuda a realizar tarefas de maneira mais rápida.
Como o RH descobre os pontos fortes dos colaboradores?
Você sabia que descobrir as qualidades de uma pessoa distante é mais fácil do que perceber os próprios pontos fortes. Isso porque as pessoas que estão “de fora” conseguem ter um olhar crítico sobre a situação e percebem atitudes que podem passar despercebidas por quem as realiza. Além disso, os profissionais de RH são treinados para observar detalhes específicos para descobrir quais talentos um funcionário possui. Veja abaixo toda a trajetória do RH para encontrar e desenvolver profissionais de excelência:
Tudo começa com a seleção
Você já reparou que nenhuma seleção profissional é igual a outra, mesmo quando os cargos são da mesma empresa? Isso porque o mercado competitivo força as empresas a procurarem pelos melhores profissionais a todo instante. Dessa forma, já é feita uma pré-seleção de candidatos sem ao menos falar com eles. Essa parte é realizada através da análise de documentos como currículos e cartas de recomendação.
Depois disso, se dá início às fases de entrevista. Durante a entrevista, a equipe de RH avalia se o perfil daquele candidato combina com a cultura da empresa. Esse ponto ´se super importante para as redes que trabalham com cultura colaborativa e precisam de pessoal ativo.
Por fim, os candidatos são convidados a explorar mais as suas habilidades em grupo para demonstrar outros talentos. Os pontos mais explorados são: técnicas de comunicação interpessoal e habilidade para cargos de chefia.
Como são usados os dados levantados durante a seleção?
A equipe de RH não foca somente na performance dos funcionários, mas também nas necessidades da empresa como um todo. Isso significa que o time de recursos humanos precisa estar por dentro das necessidades e fraquezas da empresa. Dentro disso, estão dados sobre:
- O Setor Financeiro;
- A imagem da empresa no mercado;
- O rendimento da equipe que já faz parte do grupo.
Desse modo, é possível realizar uma avaliação crítica e descobrir quais pontos necessitam de uma ajuda para crescer. Assim, encontra-se o candidato que melhor corresponde à necessidade da empresa.
E depois da contratação?
Depois de contratar o funcionário escolhido, a empresa continua com a gestão por competência. A única diferença é que agora o foco é desenvolver esses talentos reconhecidos durante a seleção. Confira algumas maneiras de fazer isso:
Capacitação é sempre bem vinda
Nem todo mundo acredita que a capacitação de funcionários é um investimento que vale a pena. De fato, contratar profissionais e suspender dias de trabalho costuma ter um alto custo, mas o retorno pode ser bem interessante. Para isso, é necessário manter os funcionários animados com a programação e incentivar a capacitação. Além disso, é preciso demonstrar com exemplos claros como a capacitação pode ajudá-los a crescer na carreira. Não é qualquer capacitação que possui o poder de transformar o seu negócio, por isso, invista em projetos específicos. Converse com o RH e descubra em quais áreas é preciso ter um pouco mais de atenção ao programar uma capacitação.
Entenda sobre o pipeline de liderança
Você sabia que uma das maiores perdas de pessoal por gestão por competência é a falta de investimento em pipeline de liderança? Muitas empresas começam o negócio de um modo bem forte ao contratar chefes e líderes renomados no mercado. Porém, com o passar do tempo, pode ser insustentável manter esses grandes nomes na empresa, o que pode trazer um turnover terrível.
Então, a melhor atitude a se tomar para evitar essa situação é investir em funcionários de cargos mais baixos para que eles se tornem líderes um dia. Isso é feito a partir do planos de carreira que estabelecem metas para que aquele funcionário seja reconhecido como chefe.
O objetivo é explorar a gestão por competência para descobrir aqueles funcionários que melhor correspondem a cargos de liderança; E, só então, conversar com ele para criar um plano de ação que perdure por bastante tempo.
Não esqueça do resto do time
É muito comum que grandes empresas foquem em cargos altos e esqueçam de investir na base dos funcionários. A verdade é que sem essa base, a empresa não poderia funcionar de maneira eficiente. Portanto, é preciso demonstrar que todos possuem grandes oportunidades ao trabalhar na rede. Ou seja, é importante abrir o espaço para que mais pessoas possam concorrer a cargos de liderança, mesmo que já haja uma pessoa em mente. Além disso, o RH precisa utilizar as técnicas de gestão por competência para engrandecer ainda mais o trabalho dessa base. Isso é feito por meio de programas de incentivo que demonstram que chegar na chefia não é o mais importante. Assim, os funcionários podem descobrir novas formas de ter sucesso na empresa.
Qual a diferença entre competência e talento?
Ao trabalhar com a gestão de pessoas, as equipes de RH costumam ter dificuldade para equilibrar o trabalho entre o incentivo e a compreensão. Dentro de um espaço de trabalho, é preciso compreender que o aprendizado precisa andar lado a lado com os resultados. E, para isso, as empresas não medem esforços para tornar o ambiente de trabalho mais agradável.
Isso é feito com medidas que aproximam os funcionários, como dinâmicas ou então investimentos em tecnologia. Como exemplo, a tecnologia de ponta do Genyo que permite um conforto maior aos trabalhadores ao lidar com o controle de ponto eletrônico. Para saber mais sobre esse tema, clique aqui e tenha informações detalhadas.
Além disso, o RH também foca em competências e talentos, ambos são importantes e trazem benefícios corporativos. Mas qual a diferença entre esses dois termos?
Talento
O talento é uma palavra utilizada para descrever características únicas e interessantes de um profissional, porém, essa característica nem sempre é natural. Essa situação pode ser tanto boa, quanto ruim, a depender do ponto de vista.
O lado bom é que qualquer pessoa pode desenvolver um talento, basta que ela se esforce para isso. Já o lado ruim é que nem sempre as empresas confiam na capacidade de o funcionário se desenvolver. Dessa forma, as equipes de seleção costumam dar prioridade àqueles que já demonstram habilidades especiais.
Competência
Já a competência é uma habilidade natural do indivíduo que o acompanha em todas as áreas da vida. Contudo, é preciso salientar que a competência também pode ser desenvolvida através da gestão por competência. Com essa medida, o profissional passa a explorar as suas habilidades de maneira mais profunda e consegue crescer no meio empresarial.
A gestão por competência sempre funciona?
A verdade é que não existem medidas corporativas que funcionam de forma efetiva para todas as empresas. Por isso, a gestão de competência precisa ser analisada de maneira atenta para que a empresa tenha certeza de que está seguindo o caminho correto. Como qualquer outra medida empresarial, a gestão por competência precisa seguir algumas regras, pois é uma medida de longo prazo.
Primeira medida – estudar a empresa
Como discutido anteriormente, a empresa precisa ter conhecimento das próprias fraquezas. É compreensível que alguns empresários tentem ignorar a necessidade de trabalhar algumas questões devido a falhas. Ao dar início a um sonho, quase ninguém gosta de pensar que poderão haver obstáculos que impeçam o sucesso disso. Porém, essa não é uma medida muito esperta e pode trazer prejuízos gigantes. Então, é preciso investigar todas as áreas da empresa e a compreender de modo profundo.
Segunda medida – fazer uma avaliação constante
Infelizmente, não adianta encontrar uma solução para um problema e deixar os outros de lado. Como o meio corporativo está em constante mudança, é esperado que a empresa precise realizar certas transformações. Por isso, o RH precisa estar atento a tudo que acontece.
Lembra daquele levantamento realizado durante a primeira medida da gestão por competência? Ele será muito importante durante essa segunda fase do processo. Isso porque a equipe precisa avaliar se as medidas tomadas foram suficientes para sanar as falhas do sistema. Além disso, é preciso fazer um novo levantamento das fraquezas atuais para adequar os funcionários às novas necessidades da rede. Isso quer dizer que a gestão por competência é um processo que precisa ser constante e deve sempre estar sob avaliação.
Terceira medida – não tenha medo de inovar
Só porque uma equipe foi criada de acordo com as ideias de gestão por competência, não quer dizer que ela deve permanecer intocada. Assim como o mercado, a empresa precisa mostrar que está disposta a mudar para melhor servir os clientes. Por causa disso, mais de uma pessoa pode ocupar cargos semelhantes por possuírem a mesma competência. É importante que a rede não demonstre receio em mover alguns funcionários para que o resultado da empresa melhore.
Quarta medida – times são mais fortes
Você sabia que não é preciso encontrar uma pessoa específica para ocupar determinadas competências? O mesmo trabalho pode ser realizado por times ou equipes que compartilham as mesmas competências. Então, ao pensar em gestão por competência, tente encontrar pessoas que trabalham bem em grupo e podem ajudar umas as outras a se desenvolverem.
Como perceber que a gestão por competência não está funcionando?
Apesar de a gestão por competência ser bem avaliada por empresários das mais diversas áreas, nem sempre ela tem bons resultados. Mesmo que um profissional possua uma competência clara e importante, às vezes ele não consegue colocá-la em prática. Dessa forma, ao se forçar para apresentar determinada característica, o rendimento deste profissional pode ser fortemente comprometido.
Outra maneira de perceber que a gestão por competência não está funcionando é perceber que as equipes não trabalham bem juntas. Se você optou por criar equipes com competências semelhantes, mas percebe que esses funcionários não trabalham bem juntos, o melhor a fazer é interromper essa atividade.
Quanto a isso, você terá basicamente duas opções:
- Criar uma nova equipe;
- Dividir e complementar as equipes.
O segundo tópico se refere a uma maneira de transformar o grupo em um setor compartimentado. Dessa maneira, seus trabalhos não sofrem interferências por causa do outro, e sim complementam suas atividades.
Qual o melhor momento para investir na gestão por competência?
Apesar de a gestão por competência parecer complexa, ela pode ser utilizada em qualquer fase de um negócio. É claro que existem os momentos mais propícios para cada área ao lidar com esse tipo de projeto. O Setor Financeiro, por exemplo, possui mais vantagens quando a gestão por competência é feita durante as fases iniciais do negócio. Isso se explica pela necessidade de maior controle dos profissionais da área sobre os dados da empresa.
Quanto a outras áreas, qualquer momento pode ser vantajoso, até mesmo durante uma crise. Em momentos difíceis, algumas medidas são necessárias para tirar a rede dessa situação. O problema é que pode custar muito caro realizar essas medidas, o que nem sempre é viável. Como a gestão por competência é feita de modo rápido, ela costuma ser uma ótima ideia para renovar a situação de uma empresa em crise.
Conclusão
A gestão por competência é uma forma simples e completa de gerir quadros de funcionários, independente de seu formato ou tamanho. Os principais focos dessa ferramenta são:
- Avaliação constante;
- Inovação corajosa;
- Rapidez de mudanças.
Com técnicas intensas e grandes benefícios, a gestão por competência é uma ótima maneira de investir na relação dos funcionários com as necessidades da empresa.
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