04 ago 2022

Demissão por justa causa: quando o empregador pode acionar esse direito?

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma modalidade de extinção contratual em que há uma falta grave por  parte do funcionário em relação à empresa. Entre as atividades consideradas “faltas graves” há uma gama de possibilidades que associam-se tanto na obstrução do funcionamento da empresa a até atitudes ilícitas.

Ou seja, o funcionário pode ser demitido por justa causa tanto por atuar contra a empresa, como por cometer ilegalidades que a comprometem. Entre essas atividades, podemos citar ilegalidades como roubo, furto, abandono de emprego ou ainda exercer atividades que sejam concorrentes à empresa que o contratou.

Dessa maneira, a demissão por justa causa configura-se como  um direito do empregador que deve sistematizar as atitudes ilícitas a fim de fundamentar sua decisão. Neste artigo, listamos as principais razões de demissão por justa causa, entendendo quando é possível valer-se deste direito para otimizar as relações na sua empresa. Confira!

A Improbidade administrativa como motivo para demissão por justa causa

Todos os exemplos trazidos neste artigo baseiam-se na legislação vigente do artigo 482 da CLT, que elenca os principais fenômenos trabalhistas associados à justa causa. A primeira razão, listada no artigo 482, que justifica o uso de uma justa causa por parte do empregador é a improbidade administrativa.

Para iniciar a discussão sobre esta modalidade de atitude ilícita, devemos antes definir o significado concreto desta expressão no mundo jurídico.  A conduta ímproba é um conjunto de atitudes antiéticas que configuram-se como atos desonestos por parte do empregado.

Vale lembrar que o ato desonesto deve estar intrinsecamente associado à empresa e sua ação deve lesá-la de alguma maneira específica. Ou seja, não pode-se utilizar argumentos associados à vida privada do funcionário, mas que não estão associados à empresa, para justificar-se.

O exemplo mais comum de improbidade administrativa é o furto. Um funcionário de uma empresa de comércio de alimentos pode, por exemplo, subtrair indevidamente mercadorias da empresa sem fazer o pagamento adequado pelo produto. Ao descobrir-se que isto ocorreu, o empresário pode demiti-lo por justa causa.

Outro exemplo muito comum é o funcionário que faz uso de atestados médicos falsos ou que, ainda que realmente foram carimbados por um médico, sejam indevidos. Funcionários que utilizam atestados para prolongar férias e feriados, bem como para participar de festejos podem ser demitidos por justa causa.

Em suma, a improbidade administrativa trata-se de quaisquer atos que envolvam a desonestidade por parte do funcionário que lese a empresa Nestes casos está previsto na legislação a possibilidade de demissão por justa causa por parte do empregador.

Existem, porém, outros  tipos de condutas antiéticas que abrem preceitos para a utilização deste dispositivo legal. Continue a leitura e confira quando a lei ampara o empregador na demissão de um funcionário.

Incontinência de Conduta ou mau procedimento

A incontinência de conduta é um ato cometido pelo colaborador  que atenta diretamente contra o pudor dentro da empresa. Geralmente engloba atividades associadas à sexualidade, sendo desrespeitoso não apenas com a empresa, como também com os demais colegas de trabalho.

Um exemplo muito comum e de alta incidência é o consumo de material pornográfico por funcionários dentro da empresa. Isso pode ocorrer utilizando as ferramentas de trabalho da empresa, ou o próprio celular do funcionário, bem como suas redes privadas de conexão.

Outro exemplo é quando dois funcionários ou mais cometem atos sexuais diretos no interior da empresa. Estes atos envolvem não só a prática de quaisquer tipos sexuais, como também a exposição e manipulação da genitália pelo próprio funcionário, ou por terceiros.

O mau procedimento, por sua vez, não está intrinsecamente associado ao ato sexual, como a maneira de  classificar nos leva a crer. É um termo com um alto grau de subjetividade, o que significa que precisa ser interpretado com cautela.

O mau procedimento é o oposto do bom procedimento e trata-se de uma falta  que não se enquadra nas faltas graves listadas nas outras classificações. Está associada com violações explícitas, por parte do funcionário, de regras que foram acordadas em contrato de trabalho e que foram desrespeitadas.

Quaisquer atitudes que sejam explicitamente desrespeitosas e que machuquem a dignidade e a imagem da empresa diretamente podem ser enquadradas com mau procedimento.

Negociações indevidas

As negociações indevidas são muito comuns quando o funcionário exerce atividades de serviço na empresa em que trabalha. Trata-se de negociações diretas com o cliente em que o serviço sairia por um preço mais baixo e a empresa  seria excluída da negociação.

Pense, por exemplo, no seguinte caso: uma empresa de web designers contrata um profissional que precisa ficar em contato direto com o cliente. Porém, ao fim do expediente, aquele funcionário leva o contato do contratante para casa e propõe ao cliente um serviço mais em conta.

Nesta situação, o preço sairia em um valor intermediário para o cliente e o funcionário ficaria com o valor integral do serviço. Ou seja, o funcionário utilizou os contatos da empresa para se beneficiar, enquanto lesa  o empregador de maneira antiética. Este tipo de negociação configura-se como concorrência à empresa que o contratou.

Outro exemplo está na seguinte  situação: digamos que uma empresa de doces para festas cobre um preço “x” para uma determinada quantidade de salgados. A cozinheira, aproveitando-se dos contatos da empresa, propõe ao cliente a mesma quantidade de salgados com um desconto de 20%, se ele fechar com ela.

Nestes casos, o empregador pode invocar uma demissão por justa causa.

Condenação criminal do empregado

Demissão por justa causaA condenação criminal do empregado configura-se como possibilidade de justa causa por uma questão física, pois o funcionário não poderá ir trabalhar. Dessa maneira, o empregador poderá utilizar o recurso porque o funcionário se ausentará das suas funções por um período extenso.

No entanto, deve-se tomar cuidado para que não se utilize este dispositivo de maneira equivocada e depois recursos sejam utilizados pelo empregado. É que não interessa ao empregador a natureza do crime cometido pelo funcionário e ele não pode utilizar isto como argumento na hora de demiti-lo.

Por exemplo, digamos que um funcionário de uma padaria cometa um ato de violência em um ambiente externo à empresa. A pessoa que foi violentada nada tem a ver com a empresa contratante e a briga não ocorreu no seu interior. Portanto, a empresa não tem nenhuma associação com o crime, de fato.

Nesta situação, o funcionário só poderá ser demitido se ele for submetido à reclusão pela justiça, haja vista que ele não poderá comparecer ao expediente. No entanto, se, por algum motivo a justiça entender que o funcionário não precisa ficar preso e ele puder comparecer ao expediente, não  cabe justa causa.

Dessa forma, não cabe à empresa julgar o ato e considerar o funcionário inadequado para o cargo, utilizando este argumento para fundamentar sua decisão.  Só poderá ser demitido por justa causa se, de alguma forma, o ato criminoso, ou a penalidade aplicada,  chocarem-se com os interesses da empresa.

Desídia no desempenho das suas funções

O funcionário desidioso é o trabalhador preguiçoso que exerce suas funções de maneira inadequada em um claro desejo de não executá-las. Funcionários que se negam a trabalhar, ou que trabalham com uma velocidade muito abaixo da velocidade habitual são exemplos de funcionários desidiosos.

Pode-se considerar desidiosos os funcionários que cheguem rotineiramente atrasados na empresa e que mesmo que sejam alertados sobre isso continuem com o hábito. Uma maneira de perceber esta falta é pela monitorização dos horários de trabalho dos funcionários presentes nos registros de ponto eletrônico.

Nestes casos, cabe-se primeiro a advertências e suspensões, a fim de mostrar verbalmente e institucionalmente ao funcionário que a empresa está fazendo um alerta. Se reiteradamente o funcionário percebe esses alertas e não dá a atenção devida, pode ser demitido por justa causa.

No entanto, se em um ato de desídia, comete-se um erro que coloca em risco a segurança de alguém, pode-se recorrer à justa causa. Por exemplo, considere um enfermeiro que trabalha em um pronto socorro local e que chegue um paciente em estado de emergência.

Se precisa-se aplicar soro fisiológico e por um dissídio o técnico em enfermagem ou o enfermeiro aplica uma outra substância, a justa causa é aplicável. Neste caso, avaliou-se a gravidade do erro para tomar uma medida que seja proporcional a ela, bem como proteger as pessoas de possíveis erros futuros.

Dessa maneira, precisa-se interpretar a situação para que possa-se aplicar a pena adequada para o funcionário. Se  a desídia não é rotineira, pode-se recorrer a advertências e suspensões, no caso de exposições de risco, pode-se utilizar diretamente a justa causa.

Outras razões para justa causa

Existem outras razões que podem ser aplicadas para a demissão por justa causa. Entre elas podemos citar o funcionário que tem uma embriaguez habitual ou que foi pego bebendo no interior da empresa, sobretudo em horário de expediente.

Podem ser demitidos por justa causa ainda os empregados que cometeram atos de indisciplina ou insubordinação rotineiramente. Além desses, podem ser incluídos os que cometeram atos de violência contra o patrimônio da empresa ou contra colegas, hierarquicamente superiores, ou não.

Entende-se o termo violência não apenas no sentido estritamente físico da palavra, mas também violência psicológica, ou espalhar histórias que lesem a honra de outros. Funcionários que espalham segredos da empresa também podem ser incluídos nos demitidos por justa causa.

Portanto, os motivos para determinar uma justa causa são inúmeros dentro de uma empresa. Porém, devem estar sempre associados a uma lesão direta à empresa ou a seus colaboradores. Mas o que o funcionário demitido tem direito, quando submetido a uma demissão por justa causa?

Direitos do funcionário demitido por justa causa

O funcionário demitido por justa causa tem direito a receber o salário proporcional do mês trabalhado, bem como os salários que, porventura, estiverem atrasados. Além disso, mantém-se o salário-família garantido e  as férias que estiverem vencidas, acrescidas do ⅓ que é previsto constitucionalmente.

Além disso, deve ser feito o gerenciamento do banco de horas realizado pelo funcionário e o valor deve ser pago ou regularizado integralmente. Mais do que isso, os eventuais  adicionais, noturnos e insalubridades, aos quais o funcionário tem direito, devem ser pagos aos funcionários nos trâmites da demissão.

Por fim, os benefícios que estão associados a normas coletivas devem ser pagos integralmente ao demitido.  Em síntese, todos os direitos trabalhistas que o funcionário conquistou trabalhando durante o mês permanecem e  deverá ser pago integralmente para efetuar a demissão.

Direitos que os funcionários perdem ao serem demitidos por justa causa

Em contrapartida, o demitido por justa causa perde uma série de direitos trabalhistas que seria direito do funcionário no caso de uma demissão por acordo. Isso ocorre para evitar que os funcionários que cometeram faltas graves contra a empresa não sejam privilegiados ao serem demitidos. O funcionário será privado de:

  1. Seguro desemprego
  2. Aviso Prévio
  3. Saque do valor depositado no FGTS
  4. Multa de 40% sobre o valor depositado no FGTS
  5. Férias proporcionais
  6. ⅓ do valor sobre as férias proporcionais não vencidas
  7. 13° salário

Dessa maneira, quaisquer direitos trabalhistas que fazem parte de benefícios associados à multas rescisórias do funcionário são vetados. Dessa forma, o empresário pode se proteger minimamente contra as consequências advindas das faltas graves provocadas pelo demitido.

É possível reverter uma demissão por justa causa

No entanto, apesar de os critérios legais sobre a demissão por justa causa serem  objetivos em muitos casos, muitos funcionários revertem a decisão na justiça. Isso pode ser conseguido porque muitas vezes os empregadores não seguem três critérios técnicos obrigatórios que precisam ser seguidos para efetuar a demissão.

O primeiro destes critérios é a gravidade da situação. O funcionário não pode ser demitido por justa causa quando o motivo não apresenta gravidade suficiente para que seja inconsistente sua continuidade na empresa.

Além disso, o empregador precisa apresentar provas consistentes de que o funcionário realizou as atitudes ilícitas que o levaram a tomar esta decisão. Portanto, a equipe de gestão de pessoas da empresa deve melhorar a sua atuação a fim de mapear as faltas que serão documentadas nestas situações.

Por último, o funcionário deve ser advertido e notificado pela falta para que no futuro aquele motivo possa ser utilizado como argumento fundamentador da decisão. Por isso, o patrão não poderá punir uma mesma falta duas vezes, ou mudar de ideia e transformar uma advertência em demissão por justa causa.

Em síntese, demitir um funcionário por justa causa envolve uma série de cláusulas que devem ser aplicadas para que a decisão seja justa para todos. Para conhecer outros trâmites legais aplicáveis à sua empresa, acesse o blog do Genyo e confira diversos temas para otimizar o funcionamento da sua equipe.

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