Um bom líder sempre preza pelo progresso contínuo de seus funcionários. Visando garantir uma gestão de pessoas eficiente, é preciso realizar periodicamente alguns tipos de avaliação de desempenho para observar o andamento da organização e de seus colaboradores.
Sem sombras de dúvidas, avaliar o desempenho da organização é uma ferramenta indispensável para o sucesso da companhia. Aprenda abaixo alguns tipos e como aplicar essa avaliação direcionada para o seu objetivo!
O que é uma avaliação de desempenho
Uma avaliação de desempenho pode ser categorizada como uma ferramenta de gestão de pessoas. Ela é capaz de avaliar individualmente ou em grupo, o desempenho dos funcionários.
Quem aplica esse tipo de avaliação em seu empreendimento, consegue extrair diversos benefícios, como a identificação de competências profissionais, melhora da comunicação e desempenho, realiza feedback, identifica talentos escondidos, desenvolve o potencial de toda empresa, e diversos outros.
São muitos os tipos de avaliação de desempenho existentes, sendo cada uma delas indicada para um tipo de situação, empresa ou objetivo a ser alcançado. Tudo isso irá depender dos cargos e função a serem avaliados.
Qual seu objetivo?
Quando se trata dos tipos de avaliação de desempenho, cada uma delas terá um objetivo diferente. No entanto, de forma geral, o objetivo central é o de poder encontrar os principais pontos a serem melhorados, estimulando o crescimento individual do funcionário e da empresa.
Com isso, o clima organizacional se torna mais adequado, visto que os colaboradores se sentem reconhecidos por seu trabalho. Para o gestor, é a hora de traçar os itens que podem ser melhorados as fraquezas e as potencialidades de cada um.
O resultado disso tudo, é a melhora da qualidade de trabalho de forma bilateral, para o funcionário e também para o cliente. Ademais a empresa consegue criar um quadro de funcionários sólido, sem rotatividade.
No entanto, deve-se ter o dobro de atenção, visto que as avaliações de desempenho não possuem o intuito de repreensão, castigo, ou uma busca de motivos para demitir funcionários. O foco principal sempre deve ser de orientação profissional.
Como funciona esse tipo de avaliação?
Para aplicar os principais tipos de avaliação de desempenho é preciso um envolvimento de toda equipe. Essa avaliação permite determinar e identificar questões comportamentais, nível técnico, postura, qualidade de trabalho, nível de interação interna e com os clientes.
É preciso que haja uma boa relação entre gestor e o setor de Recursos Humanos (RH), pois são eles que irão guiar o processo avaliativo, objetivo e auxiliar na escolha da avaliação.
Independentemente do ou dos tipos de avaliação de desempenho escolhidos, deve-se seguir 7 passos principais, são eles:
- Determinar o funcionário, setor, equipe, grupo etc., a ser avaliado;
- Descrever o objetivo dessa avaliação;
- Selecionar algum dos tipos de avaliação de desempenho que melhor se enquadra para o seu funcionário e objetivo;
- Realizar a avaliação;
- Realizar feedback construtivo;
- Resolver em conjunto os problemas identificados;
- Monitorar o problema.
Com isso, a empresa conseguirá colher os muitos benefícios destas avaliações, podendo inclusive servir como uma forma de determinar níveis hierárquicos de cargos, ou delegar funções específicas. Se você quer entender melhor os tipos de avaliação de desempenho existentes, continue esta leitura.
Modelos e tipos de avaliação de desempenho
Antes de conhecer cada um desses métodos, lembre-se que não há modelo de avaliação de desempenho que seja o melhor de todos. Dessa forma, o ideal é observar atentamente as características e aplicabilidade de cada um deles e, a partir daí, entender qual se encaixa melhor nas estratégias de gestão de pessoas utilizadas na sua empresa. Vamos abordar sobre os seguintes tipos de avaliação de desempenho:
- Autoavaliação;
- Avaliação direta (90 graus);
- Avaliação conjunta (180 graus);
- Avaliação completa (360 graus);
- Avaliação por Gerenciamento por Objetivos;
- Avaliação por competências;
- Avaliação por Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS);
- Avaliação por metas;
- Avaliação por comportamentos, atividades ou incidentes;
- Avaliação de desempenho em equipe;
- Pesquisa de satisfação.
Abaixo, você confere os pontos mais importantes de cada um dos modelos e tipos de avaliação de desempenho.
Dentre os tipos de avaliação de desempenho algumas delas se destacam por possuir bons resultados quando aplicadas de maneira correta. Confira as principais:
Autoavaliação
Uma das maneiras mais conhecidas é a autoavaliação. Se conhecer bem é a principal forma de entender e trabalhar bem os pontos positivos e negativos. Profissionais que realizam por conta própria uma autoavaliação apresentam melhores resultados no trabalho.
No entanto, caso você queira estimular essa técnica para realizar uma avaliação de desempenho, é preciso seguir alguns passos. Inicialmente, é claro que todo profissional deve realizar sua autoavaliação individualmente, porém, deve se estabelecer alguns critérios.
Alguns exemplos é pedir para seu funcionário realizar a auto análise de acordo com situações do cotidiano, como ele reagiria a certos eventos, como ele percebe o seu desempenho frente as tarefas, e como ele classifica o seu papel na empresa.
Vale lembrar que não serão todos os funcionários beneficiados com a autoavaliação, visto que é preciso seriedade e maturidade para seu preenchimento. Caso contrário, o resultado obtido não terá verdadeiro impacto.
Outro ponto importante, é que, geralmente figuras de poder, como gestores, chefes, lideres, gerentes etc., não se dão bem com a autoavaliação, pois possuem dificuldades para perceber problemas pessoais. Por esse motivo, outros tipos de avaliação de desempenho são melhor empregados para estes profissionais.
Por fim, outros benefícios da autoavaliação é auxiliar na padronização de habilidades, melhorar o entendimento de processos e empatia entre colaboradores, auxilia nos reforços positivos, e trazer maior clareza para o funcionário a respeito de seu papel na empresa.
Avaliação direta (90 graus)
O ângulo de 90 graus é um ângulo reto, portanto nomeia esse tipo de avaliação, que é aquela feita por uma pessoa responsável pelo processo, avaliando o desempenho do seu subordinado.
Nesse tipo de avaliação o que conta é a hierarquia empresarial, seja ela baseada em cargos ou compromissos. O seu objetivo é avaliar e verificar a efetividade daquele funcionário, buscando emitir um parecer de desempenho.
Parte da responsabilidade pelas ações de um funcionário diz respeito ao tipo de liderança que é aplicada. Portanto é preciso conhecer bem a equipe para que a avaliação seja feita da melhor forma possível.
Outro ponto importante é a imparcialidade. Em uma avaliação direta, evita-se utilizar da proximidade entre as partes para modificar a percepção do avaliador.
O mesmo ocorre de forma contrária, caso não haja um bom relacionamento entre o avaliador e o avaliado, esse modelo direto talvez não seja o mais recomendado, pois existe um alto risco de ser imparcial.
Avaliação conjunta (180 graus)
Se a ideia é superar a imparcialidade, provavelmente uma avaliação 180° seja o mais indicado. Neste tipo ambas as partes se avaliam, ou seja, o superior avalia o trabalhador, e o trabalhador também irá avaliar o seu superior.
Portanto, trata-se de um tipo de avaliação mais limpa, onde o foco é promover uma troca entre os trabalhadores, para que de certa forma, ambas as partes se sintam contempladas e ouvidas.
Para aplicar esse tipo de avaliação, critérios como: maturidade, boa relação interpessoal, comprometimento com o objetivo e tempo de experiência, são bem recebidos. Caso contrário, é possível que a avaliação crie desavença entre as partes, principalmente a depender da maneira que seja conduzida.
No entanto, ainda assim essa avaliação tem seus erros, já que parte de uma única visão. Por exemplo: o funcionário só é avaliado com base na visão de seu gestor, assim como o gestor só é avaliado com base na visão de seu funcionário.
Existe uma importante parte que pode auxiliar nessa avaliação, mas que é deixado de lado na avaliação de 90°e 180°, que é o cliente.
Avaliação completa (360 graus)
Para superar os problemas das demais avaliações, o modelo 360° une todos os envolvidos em um processo, para realizar a avaliação. Neste caso, estão os colegas de trabalho, gestores, responsáveis, o próprio trabalhador e os clientes.
Assim, soma-se o resultado de todos os participantes, e é feita uma média dos resultados, não necessariamente diz respeito a um valor numérico, podendo ser apresentado em formato de relatório.
O feedback que é produzido pelo resultado desta avaliação é de extrema importância, visto que é a visão geral (360°) de um funcionário, servindo bastante para determinar seu avanço na empresa, bonificações e mudança de cargos/atribuições.
Para aplicar esse tipo e avaliação, uma ferramenta bastante útil é o controle de ponto do funcionário. Saber se a jornada de trabalho do colaborador está sendo cumprida corretamente, assim como o horário determinado para sua entrada, sem atrasos, é bastante útil.
O sistema de controle de ponto eletrônico digital da Genyo fornece automaticamente resultados como este. Com seu sistema de métrica gerencial é possível saber quais funcionários são mais pontuais, quais mais se atrasam e ainda quais deles extrapolam em horas extras.
Com isso, na hora de realizar esse tipo de avaliação completa, todos esses dados devem ser também incluídos no feedback. Um funcionário pode ser exemplar em relação ao cumprimento de prazos e eficácia de suas atividades, no entanto, ser descompromissado com o horário de chegada na empresa.
Conheça a plataforma que oferece todas essas funcionalidades de registro de ponto!
Avaliação por Gerenciamento por Objetivos (GPO)
O Gerenciamento por Objetivos (GPO), também conhecido como Management by Objectives (MBO), é um modelo de avaliação de desempenho em que gestores e funcionários trabalham juntos para identificar, planejar, organizar e comunicar os objetivos a serem alcançados durante um período específico. Em suma, o objetivo desse modelo é utilizar metas claras e desafiadoras para melhorar o desempenho da empresa através.
Para implementar o GPO com sucesso e eficiência aí na sua empresa, é importante seguir algumas etapas:
- Estipular metas em conjunto: gestores e funcionários devem trabalhar juntos para identificar e estabelecer metas claras e específicas para a organização, departamentos e funcionários individuais;
- Certificar-se de que todos os objetivos têm o mesmo foco: é importante garantir que todos os objetivos estejam alinhados com a estratégia geral da empresa e que todos estejam trabalhando em direção ao mesmo objetivo;
- Ter planos táticos para o cumprimento das metas: é importante ter planos de ação claros para alcançar as metas estabelecidas;
- Mensurar os resultados: é importante acompanhar regularmente o progresso em relação às metas estabelecidas e fazer ajustes conforme necessário;
- Oferecer capacitação: é importante fornecer aos funcionários o treinamento e os recursos necessários para ajudá-los a alcançar suas metas.
A partir daí, é necessário fazer um exercício de paciência, pois o GPO é um tipo de avaliação de desempenho cuja estratégia não entrega resultados imediatos.
Avaliação por competências
Neste tipo de avaliação de desempenho, se utiliza a sigla CHA, onde: C = conhecimentos; H = habilidades e A = atitudes.
Para isso, é preciso construir um questionário com pontos referentes aos conhecimentos técnicos e aptidões, domínio na habilidade para realizar funções, e quais atitudes comportamentais o trabalhador teria em determinadas situações.
Com base no resultado, o avaliador discute as respostas individualmente com quem respondeu o questionário, colocando de forma profissional e respeitosa, comentários sobre o que foi escrito, pontuando o que há de positivo e o que pode ser melhorado em cada caso. A ideia é que o plano de mudança seja feito em conjunto entre as partes.
Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS)
As Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS) representam um modelo de avaliação de desempenho que utiliza escalas gráficas para avaliar o desempenho dos funcionários com base em comportamentos específicos. Nesse sentido, as BARS são escalas de classificação que adicionam âncoras de escala comportamental às escalas de classificação tradicionais (por exemplo, escalas de classificação gráfica).
Em comparação com outras escalas de avaliação, as BARS destinam-se a facilitar avaliações mais precisas do comportamento ou desempenho da pessoa-alvo.
Geralmente, as BARS são apresentadas verticalmente com pontos de escala que variam de cinco a nove. Em tese, esse método de avaliação visa combinar os benefícios de narrativas, incidentes críticos e classificações quantificadas, ancorando uma escala quantificada com os três clássicos exemplos narrativos: bom, moderado e ruim.
Para implementar BARS em uma empresa, é indispensável seguir algumas etapas:
- Identificar os comportamentos específicos a serem avaliados: é importante identificar os comportamentos específicos que são importantes para o desempenho dos funcionários na empresa;
- Desenvolver as âncoras de escala comportamental: é importante desenvolver exemplos narrativos específicos de desempenho bom, moderado e ruim para cada comportamento a ser avaliado;
- Treinar os avaliadores: é importante treinar os avaliadores para garantir que eles entendam como usar as BARS corretamente;
- Realizar a avaliação: é importante realizar a avaliação usando as BARS desenvolvidas;
- Analisar os resultados: é importante analisar os resultados da avaliação para identificar áreas de melhoria e fornecer feedback aos funcionários.
Assim como qualquer método de avaliação de competência, as BARS devem ser cuidadosamente aplicadas no cotidiano das equipes.
Avaliação por metas
É uma das avaliações mais objetivas. Antes de iniciar esse modelo, é preciso delimitar com base na realidade da empresa, quais os objetivos atuais, seja a curto, médio e longo prazo, que você pretende alcançar.
Dessa forma, com os objetivos em mãos, a avaliação deve ser feita de forma que avalia como as equipes ou funcionários tem atuado para a concretização o objetivo. Assim, todos os aspectos envolvidos são pontuados, como o cumprimento de prazos, tempo gasto, execução de uma atividade, etc.
Avaliação por comportamentos, atividades ou incidentes
Comece selecionando quais ações feitas pelo colaborador merecem destaques, seja ele um destaque positivo ou negativo. Por exemplo: uma situação ocorrida entre este funcionário e um cliente, e a forma com que ele conduziu.
Ou então uma atividade cumprida dentro do prazo que surpreendeu toda equipe. Para isso, é importante que seja feito um registro de atividades. O sistema e aplicativo do Genyo é a plataforma ideal para realizar esse acompanhamento, já que, além do trabalhador registrar o seu ponto, ele pode colocar quais atividades estão em andamento ou foram concluídas.
Com isso, o gestor tem acesso a um histórico de informações, e pode utiliza-lo para realizar essa avaliação de desempenho. Para incluir o Genyo em sua empresa, auxiliando na identificação de pontos importantes e delimitação de estratégias!
Avaliação de desempenho em equipe
Como o nome já indica, é a maneira de avaliar uma equipe ou setor de sua organização. Esse tipo de avaliação é importante para perceber como anda a eficiência operacional de um determinado grupo.
A avaliação em equipe casa muito bem com uma avaliação direta, visto que é possível observar como o funcionário está perante a sua equipe, se ele se destaca e é uma das peças para o sucesso do grupo, ou se ele está indo na direção contrário do todo.
Neste caso, você consegue auxiliar as equipes, melhorando a comunicação, desempenho e fluxo de trabalho de forma geral, que consequentemente irá respingar nos funcionários com mais pontos fracos.
Pesquisa de satisfação
A pesquisa de satisfação é uma metodologia essencial, e pode ser aplicada na grande maioria das empresas. A premissa é simples: avaliar a satisfação de um indivíduo.
Neste caso, o indivíduo pode ser o próprio colaborador, onde ele deve avaliar sua satisfação em estar, integrar e trabalhar naquela empresa. E também pode ser feita com o cliente, buscando um feedback com base no seu produto, serviço, atendimento, etc.
Para realizar esse tipo de pesquisa, diversas ferramentas podem ser aplicadas, como questionários diretos e escalas de satisfação. De forma geral, quanto mais feliz estiver o indivíduo, mais vantajoso é para a empresa, seja na produtividade de seus funcionários, ou aumento de vendas.
Quando aplicar uma avaliação de desempenho
Uma dúvida recorrente feita pelos gestores é “qual é a hora de fazer uma avaliação de desempenho?” Para responder essa pergunta é preciso analisar como funciona o andamento de sua organização.
De forma geral, recomenda-se que seja feita realizado algum desses tipos de avaliação de desempenho a cada 3 meses, pois, considera-se um tempo intermediário entre períodos mais longos, como semestralmente ou anualmente, no qual é possível que o resultado adquirido não reflita a real condição de sua empresa.
No entanto, vale lembrar que se caso o perfil de sua empresa seja mais ativo, com múltiplos projetos em andamentos e conclusão, realizar avaliações de desempenho em períodos mais curtos pode ser benéfico!
Vale lembrar que independentemente do período realizado, a avaliação não deve ser feita somente para cumprir um calendário. Seus resultados devem ser utilizados com vigor, servindo para correções. Dessa forma você evita piores consequências, e que um simples problema se torne uma “bola de neve”.
Se você gostou desse conteúdo e agora já conhece todos os tipos de avaliação de desempenho para implementar na sua empresa, comece incluindo um sistema de controle de ponto completo e moderno na sua empresa!
