Dicas para fazer recrutamento interno com sucesso

Neste artigo você confere tópicos imprescindíveis que contribuem para o sucesso de um recrutamento interno entre seus melhores colaboradores! Veja mais neste artigo!
Sumário
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Bastante comum no meio corporativo, o recrutamento interno é uma forma de fazer novas contratações aproveitando os talentos que já estão na empresa. Caso domine as habilidades técnicas demandadas pelo cargo, e tenha o perfil desejado para a vaga em aberto, um determinado colaborador é remanejado para a nova função.

Na teoria, esse processo de seleção parece ser bem simples. Na prática, entretanto, a situação se configura de forma um pouco diferente. Há uma série de questões que devem ser avaliadas antes de optar por esse tipo de estratégia. No texto de hoje, você confere alguns desses tópicos que contribuem para o sucesso de um recrutamento realizado de forma interna.

Vamos lá?

Como começar um processo de recrutamento interno?

Quando uma vaga é aberta, nem sempre há tempo hábil para longos processos de seleção, inúmeras análises de currículo, dinâmicas de grupo e entrevistas. Neste cenário, uma migração de funcionário pode parecer uma solução imediata para agilizar a chegada do profissional que ocupará o novo cargo.

recrutamento interno

Antes de começar o recrutamento interno, no entanto, o gestor precisa fazer algumas reflexões. A seguir, você confere quais são os principais pontos a serem observados.

1 – Uma vaga ainda ficará em aberto

Considerando que a solução caseira é uma migração de área de atuação ou departamento, a ocupação antiga do colaborador que assumirá o novo cargo ficará vaga. Como gestor, você precisará buscar um novo funcionário para cuidar das antigas atribuições daquele profissional que foi remanejado. Sendo assim, inevitavelmente, o time de RH deverá estar pronto para realizar um processo seletivo. Além disso, é preciso negociar com a liderança da antiga equipe qual será a melhor data de início para que nem um setor fique desfalcado ou em vacância por muito tempo.

2 – Gerenciamento de expectativas

A abertura de um recrutamento interno tende a despertar interesse na maioria dos funcionários da empresa. Acontece, porém, que é pouca vaga para muitos interessados. Sendo assim, o gestor precisa estar preparado para fazer uma triagem justa e, consequentemente, dar os feedbacks negativos de forma honesta e branda.

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Esse tipo de conversa com um funcionário veterano, no entanto, pode acabar gerando um curto-circuito entre colaborador e empresa, haja vista que a pessoa reprovada pode se sentir desprestigiada. Nesse caso, é importante esclarecer que a seleção é feita com base em requisitos técnicos ou comportamentais. A transparência é a única atitude que pode ajudar o candidato não selecionado manter-se motivado a continuar desenvolvendo seu trabalho.

3 – Possíveis conflitos entre colaboradores

Em um processo seletivo interno, é quase natural que dois ou mais candidatos tenham relações de proximidade. Afinal de contas, o ambiente de trabalho é um cenário que facilita a construção de diálogos entre pessoas. Portanto, não meça esforços para evitar que o recrutamento vire uma disputa acirrada entre colegas.

E como fazer para evitar esses conflitos? Simples: assim que a vaga for oficialmente aberta, o RH deve amenizar o conceito de “concorrência” que pode brotar entre os interessados no cargo. Com bastante diálogo, é possível esclarecer que todos estão diante de uma competição saudável dentro da empresa.

4 – Não há garantias de alta performance

Num recrutamento interno é comum alimentar a expectativa sobre a alta performance do “novo funcionário”, pois ele era o destaque lá no setor antigo. Esse pensamento, no entanto, não é dos mais saudáveis, porque o desempenho acima da média no setor X nem sempre é imediatamente repetido na nova ocupação.

O funcionário está chegando em um novo time, com outra liderança e outras rotinas de trabalho. Para aumentar as chances de atingir resultados e métricas importantes, é preciso “dar tempo ao tempo” para que as adaptações sejam devidamente efetivadas. Sabendo disso, é importante que a gestão trate o “novo contratado” como um recém-chegado à empresa.

Os pontos levantados acima te ajudarão a manter o clima ameno e a segurar os talentos que fazem parte do quadro de funcionários. Agora que você já tem um ponto de partida para nortear o recrutamento interno, confira em quais frentes ele pode acontecer dentro da organização.

Tipos de recrutamento interno

As principais fontes de recrutamento interno são os departamentos da empresa. É diversificada, no entanto, a maneira como a seleção de profissionais acontece em cada setor. A seguir, você confere os tipos de seleção que um gestor pode sugerir:

  1. Recrutamento informal: o profissional é buscado diretamente dentro de um departamento, sempre por intermédio da indicação de um gerente.
  2. Abertura de vaga: a oportunidade de migração de ocupação ou setor é anunciada a todos, de modo que qualquer profissional interessado possa se candidatar ao cargo;
  3. Reenquadramento: promoção de um profissional a partir dos critérios de cargos e salários previstos em eventuais planos de carreira.

Viu só como nossa conversa tem sido esclarecedora? Por isso, não vão embora. A seguir, você confere alguns fatores que devem ter um peso maior na seleção interna de um funcionário.

Quais são os critérios de recrutamento interno?

O recrutamento interno deve adotar critérios totalmente objetivos de seleção e ser manejado de forma que haja equidade para com os candidatos. Se a seleção for pautada na amizade, no famigerado “QI” [quem indica] e outras questões subjetivas, a equipe tende a ficar desmotivada e a empresa com a credibilidade interna abalada. Abaixo, você confere alguns fatores que podem direcionar o processo:

  • Produtividade: análises de desempenho são indispensáveis. Porém, deve-se considerar o grau de produtividade do funcionário em sua atual função, bem como o rendimento que a empresa espera para o próximo cargo.
  • Qualificações: o candidato tem as qualificações técnicas para exercer o novo cargo? Um analista de banco de dados nem sempre é um exímio desenvolvedor de TI, por exemplo.
  • Perfil comportamental: é importante observar o comportamento do candidato no dia a dia da empresa, nas redes sociais e no decorrer do processo seletivo.

Quando associados aos critérios particulares de cada gestor, os tópicos acima são de total ajuda para o planejamento de um processo de seleção interna. Para ter sucesso em qualquer tipo de recrutamento, é fundamental saber pensar de forma analítica, visionária e enxergar a situação sob várias perspectivas diferentes.

Se essa migração de colaborador vai ser utilizada no seu próximo processo seletivo, não deixe de conferir esse post com dicas indispensáveis para desenvolver um recrutamento interno. Desde já, a equipe do Controle de Ponto Digital Genyo deseja todo sucesso possível em sua “velha nova” contratação.

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