O que é dissídio salarial? Guia Completo com as principais informações e como calcular

Você sabe o que é dissídio salarial? Veja os principais pontos sobre esse direito trabalhista e como calculá-lo em suas diversas modalidades. Veja mais neste artigo!
Sumário
dissidio-salarial

Você ainda acredita que dissídio salarial e aumento de salário são sinônimos? Essa é uma crença comum, porém os dois termos têm suas diferenças.

Isso porque o dissídio salarial se trata das divergências trabalhistas entre empresas e colaboradores.

O dissídio salarial é necessário tendo em vista que, com a inflação que oscila no país, o dinheiro perde o poder de compra com o passar dos anos.

Então, por exemplo, um empregado que recebe um salário de R$3.000,00 não consegue comprar em 2022 o mesmo que comprava com esse salário em 2021, por isso, os salários precisam de correção.

Para compreendermos em detalhes sobre como funciona todo o processo burocrático que envolve a questão do dissídio salarial, trouxemos no texto de hoje os principais pontos do tema para você ficar por dentro.

Acompanhe a leitura conosco!

O que é dissídio salarial?

Juridicamente a palavra dissídio significa “divergência” ou “conflito” e, trazendo para a realidade das empresas, essa disputa ocorre entre o empregador e o sindicato de colaboradores para definir o reajuste salarial com base na inflação.

As organizações realizam a correção dos salários dos colaboradores anualmente, de forma a manter o poder de compra que o empregado possuía antes do reajuste da inflação.

O dissídio se trata de uma ação perante a justiça do trabalho que normalmente é encaminhada por sindicatos e confederações trabalhistas.

Essas organizações que representam os trabalhadores são responsáveis por elaborar normas ou condições de trabalho além das condições pré estabelecidas em leis e convenções.

Quando não há acordo entre as partes envolvidas, mesmo diante de negociações, os representantes da classe apresentam as reivindicações do Tribunal Regional do Trabalho (TRT).

Lembrando que o dissídio deve ser visto como uma correção e não como um aumento, tendo em vista que o intuito do dissídio é fazer com o que o indivíduo consiga consumir na mesma quantidade de quando recebeu o primeiro salário.

O dissídio foi criado para corrigir salários com base na inflação do ano, por isso, esse aumento de salário precisa ser baseado em cima dessa variação, calculada sobre o valor dos produtos no Brasil.

Geralmente, é feito o cálculo com base nos principais itens que são utilizados pela população do país, como alimentos e combustível.

Qual a diferença entre dissídio salarial e reajuste salarial?

O dissídio é um desacordo entre um colaborador, um grupo de empregados ou uma categoria e a empresa.

Nesses casos, a situação deve ser resolvida a nível judicial, finalizando o processo quando as partes estiverem de acordo.

O reajuste salarial se trata de um direito dos empregados de receber aumento anual.

Esse aumento é estipulado por lei e pode ser firmado por meio de um acordo coletivo de trabalho para ajustar os salários de acordo com a realidade econômica local.

Tendo em vista que a maioria das divergências entre a classe trabalhadora e as empresas são relacionadas aos reajustes salariais, então o mais comum é que o acordo aconteça por meio do dissídio salarial.

Outro grande problema enfrentado pelos empregadores e motivo de ação judicial são os erros na folha de pagamento relacionados a má gestão do ponto e da escala de trabalho.

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O que diz a lei sobre o dissídio salarial

Os processos de dissídio em todo território nacional são padronizados, com direitos e deveres descritos na lei 7.494, de 17 de junho de 1986 (Consolidação das Leis do Trabalho) no seguinte artigo:

“Art. 643 – Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.”

Ainda de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os acordos coletivos têm duração de um ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, sendo vedada a ultratividade”.

Também é importante salientar que a questão do dissídio salarial é complexo, não se tratando somente dos salários aos colaboradores.

Quando falamos em dissídio é necessário se ater à questão do piso salarial, férias, rescisões, pagamento de horas extras, entre outras questões relacionadas à remuneração do trabalhador.

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Quem tem direito de receber o dissídio salarial?

O dissídio é um direito de todo trabalhador, independentemente de sua categoria profissional. Aqueles que iniciam suas atividades no mês da data do dissídio salarial, no entanto, devem estar cientes de que não terão direito ao dissídio. Por exemplo, um funcionário que começa a trabalhar um mês antes, terá direito apenas a um salário proporcional ao tempo de admissão.

É importante esclarecer essas dúvidas o mais rápido possível para que os funcionários estejam cientes de que a empresa respeita seus direitos. Esse movimento é essencial para a manutenção de um clima organizacional positivo.

Quem teve aumento de salário tem direito ao dissídio?

Sim, pois as duas situações são independentes. Afinal, o dissídio não é um aumento de salário dado pela empresa aos funcionários, a fim de gratificar seu desempenho ou produtividade.

Recapitulando: o que é dissídio salarial?

O dissídio é um instrumento legal criado para corrigir salários, com base na inflação de um determinado ano. O aumento real do salário, inclusive, deve ser acima da inflação. Portanto, o fato de ter dado aumentos espontâneos de salário não tira da empresa a obrigatoriedade de arcar com os dissídios de seus funcionários.

Até quando pode demitir antes do dissídio?

De acordo com o Art. 9º da Lei 6.078, de 30 de outubro de 1979, “O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.”

Essa regra começou para brecar o costume de algumas empresas, que até então demitiam os funcionários antes do acordo coletivo para não pagar as verbas rescisórias com o salário reajustado. Essa estratégia, que exemplificava o infame “ jeitinho”, induziu o governo a criar uma legislação que dificultasse a demissão no Pré-Dissídio.

Tipos de dissídio salarial

O dissídio salarial pode ser tipificado em quatro classes, dissídio individual, dissídio coletivo, dissídio retroativo e dissídio proporcional.

Vejamos em detalhes sobre cada um deles:

Dissídio individual

O dissídio individual se trata de uma forma jurídica de recorrer a correção de salário de uma maneira individual.

Ou seja, é um processo em que o empregado move uma ação contra seu empregador na Justiça do Trabalho.

Normalmente os dissídios individuais ocorrem nos casos em que estão envolvidas questões de equiparação ou reajuste salarial e cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e 13º salário.

O dissídio individual é um processo de interesse particular, tendo como foco solucionar interesses concretos de indivíduos.

Outra característica do dissídio individual é que os sujeitos da relação processual são o patrão e o empregado.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo é uma modalidade que representa o interesse de toda categoria profissional, por isso, os agentes costumam ser os sindicatos.

Para que os dissídios coletivos sejam levados para a Justiça do Trabalho é necessário que ocorra a frustração das tratativas, ou seja, uma das partes não esteja de acordo com a negociação.

Geralmente, os dissídios coletivos são focados em interesses econômicos, para tratar de novas regras e/ou condições de trabalhos, ou natureza jurídica, a fim de interpretar os acordos e negociação coletiva.

Dissídio coletivo econômico

Os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho.

Nesse modelo de tratativa podem ser discutidas questões relacionadas às condições salariais, horas extras e garantias trabalhistas, por exemplo.

O dissídio econômico tem o poder de criar, alterar ou extinguir uma situação, cabendo assim à Justiça do Trabalho atuar como árbitro e definir os impasses ocorridos nas negociações.

Dissídio coletivo jurídico

Por outro lado, o dissídio coletivo jurídico é uma modalidade que realiza a interpretação de uma norma legal já existente.

Essa norma pode ser legal,  costumeira ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa.

Para iniciar um dissídio coletivo jurídico é necessário que haja o impasse nas tratativas em uma das partes, tendo em vista que a legislação não exige o consentimento de ambos os grupos litigantes.

Dissidio proporcional

dissídio salarialO dissídio proporcional se trata da parte do reajuste que é pago aos trabalhadores que foram admitidos depois da publicação da última data-base.

O cálculo é feito baseado na quantidade de meses trabalhados pelo colaborador, a partir da última convenção vigente.

Então, por exemplo, se o dissídio estipulou um percentual de aumento salarial em 10%, e o trabalhador esteve na empresa por 3 meses naquele ano, então o funcionário tem direito a receber 2,5%, do dissídio no ano em questão.

Existem algumas empresas que têm a preferência em pagar o valor total do reajuste a todos os empregados que ocupam o mesmo cargo.

Dessa forma, independente se o colaborador tem direito ao valor proporcional, ele receberá assim como os outros.

Dissídio retroativo

Cada categoria profissional tem a sua própria data-base para ser feita a correção salarial, sendo essa data determinada por convenções ou sindicatos.

Nessa realidade, o dissídio retroativo se trata do pagamento feito das diferenças que não foram pagas anteriormente.

Nessa realidade, é de suma importância conferir a data base e a data que a publicação foi feita.

Então, por exemplo, supondo que o acordo foi fechado em outubro, mas este consenso será homologado somente em janeiro, então, os dias que os funcionários trabalharam desde o início do acordo precisa ser contado e calculado.

Dessa forma, é realizada a conta do reajuste de forma que o valor acordado seja pago sem contratempos.

Assim como no caso do dissídio proporcional, no dissídio retroativo existem empresas que também preferem fazer o pagamento integral desse reajuste para todos os funcionários.

Dessa forma, os colaboradores que trabalham na mesma função não terão diferenças evidentes no pagamento do salário, prezando assim pelo convívio do time.

Cálculo do dissídio salarial

O cálculo do dissídio salarial é relativamente simples, contudo, muitos gestores de RH não conhecem as variáveis utilizadas.

Para fazer o cálculo do dissídio é necessário conhecer qual é o sindicato que representa a categoria profissional dos empregados a fim de conhecer os percentuais praticados.

Depois, o setor que cuida das questões salariais dos funcionários deve verificar a taxa de reajuste salarial estipulada.

Em seguida, basta aplicar na fórmula abaixo:

Salário após reajuste = salário atual + (salário atual x percentual do reajuste)

Para ilustrar, vamos supor que uma determinada categoria teve um reajuste de 7% no acordo do dissídio salarial e o salário atual do funcionário seja de R$1.500,00

Ao aplicar na fórmula temos:

Salário após reajuste = R$1.500,00 (R$ 1.500,00 * 7%)

Salário após reajuste = R$1.500,00 + R$105,00

Salário após reajuste = R$1.605,00

Como calcular dissidio proporcional

O cálculo do dissídio é feito a partir dos meses de trabalho em que estava vigente a convenção.

Então, se por exemplo, o acordo vigente esteja valendo desde julho do ano anterior e o colaborador é contratado em fevereiro, então ele tem direito a cinco meses de dissídio.

Se dissídio for de 5%, então essa porcentagem deve ser dividida pelos 12 meses e multiplicada pelo tempo de direito do colaborador. Ou seja:

5/12 (para descobrir a porcentagem mensal) * 7 (tempo de direito do colaborador) = 2,9% de dissídio proporcional.

Caso a empresa deseje, ela poderá pagar o dissídio integral de 5%, não existe nenhum impedimento para tal ação.

Cálculo do dissídio retroativo

Agora que você já sabe como calcular o dissídio salarial no geral, vejamos como funciona o cálculo do dissídio retroativo.

O cálculo é realizado quando o acordo é fechado após a data-base, então, por exemplo,  supondo que a data-base era 1º de agosto, mas o reajuste só aconteceu em dezembro:

Dissídio retroativo = Valor do reajuste x meses de diferença.

Utilizando o exemplo anterior, o valor do reajuste foi de R$105, levando em consideração a fórmula acima, temos:

R$105,00 (valor do reajuste) x 4 (meses de diferença) = R$420,00

Dessa forma, no mês de dezembro o colaborador tem direito a receber,  além do salário atualizado (R $1.605,00), mais R $420,00 pelo período que ainda recebeu o salário antigo após a data-base.

O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao empregado?

O não pagamento do dissídio ao empregador se configura como uma violação da decisão ou acordo coletivo de trabalho.

Dessa forma, o empregador pode ser punido de acordo com o que está descrito no documento do acordo.

Geralmente, os sindicatos impõem o pagamento de multa ao sindicato que representa o trabalhador além de multa por parte do Ministério do Trabalho.

Caso a empresa continue violando o acordo realizado com os trabalhadores, tanto o empregado quanto o sindicato podem partir para medidas legais.

E quando a categoria não tem sindicato?

Nos casos em que a categoria não conta com um sindicato para conduzir as negociações, a legislação permite que empresas com mais de 200 trabalhadores possam eleger representantes.

As empresas que contam com menos de 200 empregados têm o seu representante escolhido pelo próprio empregador para intermediar a negociação.

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