Tag de arquivos: relógio de ponto

17 nov 2020

7 habilidades que equipes de alta performance devem ter

Equipes de alta performance são formadas por talentos que atuam de forma harmônica, sempre em busca dos melhores resultados. Mas será que só a excelência no apuro técnico é suficiente para desenvolver projetos e trabalhos de forma impecável? Não, mas não mesmo!

Esses times são caracterizados pela diversidade. Trata-se de uma reunião de pessoas com formações, culturas, bagagens, costumes e preferências mutuamente diferentes. Para que não vire uma “torre de babel”, os colaboradores devem ter – ou até mesmo desenvolver – algumas habilidades que tornaram a sinergia profissional possível.

No texto de hoje, vou te contar tudo sobre esse assunto. Afinal de contas, nós da família Genyo queremos que a sua gestão de pessoas seja sinônimo de sucesso. E por falar nisso, sem querer dar um spoiler, mas já dando, este post também tem uma ferramenta fundamental para o trabalho de um gestor.

Vamos lá?

 

As habilidades indispensáveis para uma equipe de alto desempenho

Esse tema poderia virar livros, filmes, workshop, simpósios ou qualquer coisa que o valha. Mas para facilitar o entendimento e agilizar a aplicação, este post é um recorte cirúrgico sobre esse assunto. Dito isso, se prepare para conhecer as 7 habilidades que toda equipe de alto desempenho precisa ter.

1. Autonomia

Os membros de uma equipes de alta performance devem ter autonomia sobre o trabalho que vão executar. É preciso ter a confiança do time, bem como da direção da empresa, para tomar decisões e “pensar fora da caixa”. Essa liberdade não anula o papel da liderança, mas é suficiente para que o colaborador não precise “pedir bença” para exercer as funções que domina com destreza de Ayrton Senna.

2. Vínculos

Eis uma habilidade que é totalmente associada à questão do relacionamento. A equipe de alto desempenho precisa ser formada por colaboradores que construam conexões entre si. Esse vínculo saudável é fundamental para a prática da colaboração diária, pois fortalece o compromisso entre os integrantes e com o trabalho em geral.

As reuniões e até mesmo os momentos de conversas particulares são cenários perfeitos para incentivar as interações. A gestão de pessoas também pode sugerir momentos de confraternizações e imersões.

3. Integridade

Não adianta a equipe ser hiper e multitalentosa, mas ter comportamentos levianos. É preciso agir de forma íntegra, isto é, fazer a coisa certa pelos motivos certos, mesmo quando ninguém está assistindo, e saber que os demais agem com a mesma retidão. A integridade aumenta a confiança – que também é um pilar para o sucesso de qualquer relacionamento. Colaboradores íntegros confiam entre si e canalizam esse senso ético na construção dos melhores resultados.

4. Comprometimento

Pense no basquetebol: um jogador habilidoso que não leva as competições a sério, tem chances de sair da NBA, para “descolar uma vaguinha” no Harlem Globetrotters – equipe de basquete profissional americana, que só faz apresentações performáticas. Nesse “dream team“, o resultado é bem menos importante do que a diversão de dividir a quadra com os companheiros.

Assim é no meio corporativo: um colaborador talentoso que trabalha sem compromissos com o resultado, não tem comprometimento com os colegas, com a empresa e nem com a própria carreira. Esse perfil em equipes de alta performance freia o desenvolvimento, além de ser um completo desperdício de potencial.

5. Autocontrole

Dos fundamentos associados à inteligência emocional, o autocontrole é um dos mais importantes para o bom andamento de uma equipe de alto desempenho. É indispensável filtrar os sentimentos e as emoções para, então, adequar quais são relevantes para o desenrolar dos projetos e das tarefas. Pode parecer “frieza”, mas racionalizar sobre os impulsos humanos no meio corporativo ajuda a melhorar as tomadas de decisões e, consequentemente, fortalece o profissionalismo. O bom senso é um elemento da equação para conquistar os melhores resultados.

O autocontrole, justificando o prefixo, tende a ser uma prática individual, mas depende de experiências comunitárias. Analisar pontos de vista contrários aos próprios valores e princípios, bem como pensar sobre as vivências alheias, são ações que nos conduzem a adotarmos comportamentos mais racionais e ponderados.

Para o time conseguir desenvolver essa questão no dia a dia, é preciso praticar um valor que comentamos em uma conversa sobre gestão de equipes de alta performance. Sim, estou falando da habilidade de se colocar no lugar do outro, conforme você verifica no sétimo item desta lista.

6. Autoconsciência

A autoconsciência é uma habilidade complementar ao autocontrole. A pessoa autoconsciente consegue entender seus humores, bem como seus sentimentos. Essa capacidade de racionalização induz o olhar crítico sobre os próprios atos e facilitam o fortalecimento da comunicação mais assertiva. Afinal de contas, a pessoa aprende a não tentar dizer algo “inteligente” quando não tiver nada a dizer.

7. Empatia e Respeito

Se alguém calçar os seus sapatos, certamente sentirá os calos que você vem colecionando ao longo da sua caminhada. Essa metáfora é um incentivo à reflexão sobre se perguntar “qual seria minha reação, se eu fosse o outro?”, toda vez que uma ação do outro nos desagradar. Isso é empatia, o princípio ético que nos ajuda a entender as motivações da outra parte.

Trazendo para o ambiente de equipes de alta performance, a empatia aumenta a sintonia e colaboração entre os funcionários. As atitudes empáticas também fortalecem o respeito, base de qualquer tipo de relacionamento – sobretudo os formados por pessoas tão diferentes entre si.

 

Genyo: controle de ponto para equipes de alta performance

As habilidades maximizadas não excluem a responsabilidade legal que é bater ponto. Até mesmo equipes de alta performance precisam registrar suas jornadas de trabalho, inclusive para que não hajam mais horas extras do que o permitido. Para resolver essa demanda, o mercado brasileiro de tecnologia oferece o Controle de Ponto Digital Genyo.

Disponível para Android e iOS, o serviço é uma solução econômica, segura e eficiente para fazer controle de ponto. O sistema possui usabilidade intuitiva, design moderno e blindado contra invasão de hackers. Além disso, há várias funcionalidades que auxiliam os gestores na elaboração de métricas estratégicas para o desenvolvimento de qualquer ambiente profissional. É possível, por exemplo, calcular horas excedentes de forma automática, criar escalas de trabalho e fechar a folha de ponto em questão de minutos.

Para não ter stress na hora de controlar o ponto de equipe formada por gênios, o gestor só precisa dessa solução que já inteligente a partir do nome! Não perca mais tempo: crie já a sua conta no Genyo e automatize uma série de burocracias que consomem tempo de todos na empresa.

12 nov 2020

Dicas para fazer recrutamento interno com sucesso

recrutamento interno

Bastante comum no meio corporativo, o recrutamento interno é uma forma de fazer novas contratações aproveitando os talentos que já estão na empresa. Caso domine as habilidades técnicas demandadas pelo cargo, e tenha o perfil desejado para a vaga em aberto, um determinado colaborador é remanejado para a nova função.

Na teoria, esse processo de seleção parece ser bem simples. Na prática, entretanto, a situação se configura de forma um pouco diferente. Há uma série de questões que devem ser avaliadas antes de optar por esse tipo de estratégia. No texto de hoje, você confere alguns desses tópicos que contribuem para o sucesso de um recrutamento realizado de forma interna.

Vamos lá?

 

Como começar um processo de recrutamento interno?

Quando uma vaga é aberta, nem sempre há tempo hábil para longos processos de seleção, inúmeras análises de currículo, dinâmicas de grupo e entrevistas. Neste cenário, uma migração de funcionário pode parecer uma solução imediata para agilizar a chegada do profissional que ocupará o novo cargo.

Antes de começar o recrutamento interno, no entanto, o gestor precisa fazer algumas reflexões. A seguir, você confere quais são os principais pontos a serem observados.

1 – Uma vaga ainda ficará em aberto

Considerando que a solução caseira é uma migração de área de atuação ou departamento, a ocupação antiga do colaborador que assumirá o novo cargo ficará vaga. Como gestor, você precisará buscar um novo funcionário para cuidar das antigas atribuições daquele profissional que foi remanejado. Sendo assim, inevitavelmente, o time de RH deverá estar pronto para realizar um processo seletivo. Além disso, é preciso negociar com a liderança da antiga equipe qual será a melhor data de início para que nem um setor fique desfalcado ou em vacância por muito tempo.

2 – Gerenciamento de expectativas

A abertura de um recrutamento interno tende a despertar interesse na maioria dos funcionários da empresa. Acontece, porém, que é pouca vaga para muitos interessados. Sendo assim, o gestor precisa estar preparado para fazer uma triagem justa e, consequentemente, dar os feedbacks negativos de forma honesta e branda.

Esse tipo de conversa com um funcionário veterano, no entanto, pode acabar gerando um curto-circuito entre colaborador e empresa, haja vista que a pessoa reprovada pode se sentir desprestigiada. Nesse caso, é importante esclarecer que a seleção é feita com base em requisitos técnicos ou comportamentais. A transparência é a única atitude que pode ajudar o candidato não selecionado manter-se motivado a continuar desenvolvendo seu trabalho.

3 – Possíveis conflitos entre colaboradores

Em um processo seletivo interno, é quase natural que dois ou mais candidatos tenham relações de proximidade. Afinal de contas, o ambiente de trabalho é um cenário que facilita a construção de diálogos entre pessoas. Portanto, não meça esforços para evitar que o recrutamento vire uma disputa acirrada entre colegas.

E como fazer para evitar esses conflitos? Simples: assim que a vaga for oficialmente aberta, o RH deve amenizar o conceito de “concorrência” que pode brotar entre os interessados no cargo. Com bastante diálogo, é possível esclarecer que todos estão diante de uma competição saudável dentro da empresa.

4 – Não há garantias de alta performance

Num recrutamento interno é comum alimentar a expectativa sobre a alta performance do “novo funcionário”, pois ele era o destaque lá no setor antigo. Esse pensamento, no entanto, não é dos mais saudáveis, porque o desempenho acima da média no setor X nem sempre é imediatamente repetido na nova ocupação.

O funcionário está chegando em um novo time, com outra liderança e outras rotinas de trabalho. Para aumentar as chances de atingir resultados e métricas importantes, é preciso “dar tempo ao tempo” para que as adaptações sejam devidamente efetivadas. Sabendo disso, é importante que a gestão trate o “novo contratado” como um recém-chegado à empresa.

Os pontos levantados acima te ajudarão a manter o clima ameno e a segurar os talentos que fazem parte do quadro de funcionários. Agora que você já tem um ponto de partida para nortear o recrutamento interno, confira em quais frentes ele pode acontecer dentro da organização.

 

Tipos de recrutamento interno

As principais fontes de recrutamento interno são os departamentos da empresa. É diversificada, no entanto, a maneira como a seleção de profissionais acontece em cada setor. A seguir, você confere os tipos de seleção que um gestor pode sugerir:

  1. Recrutamento informal: o profissional é buscado diretamente dentro de um departamento, sempre por intermédio da indicação de um gerente.
  2. Abertura de vaga: a oportunidade de migração de ocupação ou setor é anunciada a todos, de modo que qualquer profissional interessado possa se candidatar ao cargo;
  3. Reenquadramento: promoção de um profissional a partir dos critérios de cargos e salários previstos em eventuais planos de carreira.

Viu só como nossa conversa tem sido esclarecedora? Por isso, não vão embora. A seguir, você confere alguns fatores que devem ter um peso maior na seleção interna de um funcionário.

 

Quais são os critérios de recrutamento interno?

O recrutamento interno deve adotar critérios totalmente objetivos de seleção e ser manejado de forma que haja equidade para com os candidatos. Se a seleção for pautada na amizade, no famigerado “QI” [quem indica] e outras questões subjetivas, a equipe tende a ficar desmotivada e a empresa com a credibilidade interna abalada. Abaixo, você confere alguns fatores que podem direcionar o processo:

  • Produtividade: análises de desempenho são indispensáveis. Porém, deve-se considerar o grau de produtividade do funcionário em sua atual função, bem como o rendimento que a empresa espera para o próximo cargo.
  • Qualificações: o candidato tem as qualificações técnicas para exercer o novo cargo? Um analista de banco de dados nem sempre é um exímio desenvolvedor de TI, por exemplo.
  • Perfil comportamental: é importante observar o comportamento do candidato no dia a dia da empresa, nas redes sociais e no decorrer do processo seletivo.

Quando associados aos critérios particulares de cada gestor, os tópicos acima são de total ajuda para o planejamento de um processo de seleção interna. Para ter sucesso em qualquer tipo de recrutamento, é fundamental saber pensar de forma analítica, visionária e enxergar a situação sob várias perspectivas diferentes.

Se essa migração de colaborador vai ser utilizada no seu próximo processo seletivo, não deixe de conferir esse post com dicas indispensáveis para desenvolver um recrutamento interno. Desde já, a equipe do Controle de Ponto Digital Genyo deseja todo sucesso possível em sua “velha nova” contratação.

10 nov 2020

Como formar e gerenciar equipes de alta performance?

equipes de alta performance

Equipes de alta performance são aquelas que reúnem os profissionais mais talentosos e engajados, sempre em busca de alcançar os melhores resultados. Mas quais são os caminhos para formar e fazer a gestão de um time que trabalha em busca da excelência?

Não basta fazer um questionário e descobrir qual funcionário é o mais indicado para uma determinada função. Em contrapartida, não existem fórmulas ou equações que vão preparar o seu “dream team”. A boa notícia, no entanto, é que algumas diretrizes te ajudam a mapear a montagem do elenco. No post de hoje, você confere algumas dicas para montar e gerenciar uma equipe de alta performance.

Vamos lá?

 

Como formar uma equipe de alta performance?

Montar uma equipe de alta performance não é tarefa simples. Trata-se de um processo de construção que tende a seguir passos lentos, seguros e graduais. Afinal de contas, “não se começa uma casa pelo teto”. Mas já que tudo tem seu começo, observe algumas dicas que podem direcionar os processos de formação do sonhado time que sempre busca a excelência.

Importante: uma análise de currículo bem feita pode ser a porta de entrada para a formação de um time de alto desempenho.

1. Liderança é fundamental

Até mesmo as mais possantes embarcações precisam de um condutor. Já pensou como seria um transatlântico de cinco estrelas à deriva? Analogias à parte, é importantíssimo lembrar que uma equipe de alta performance precisa de liderança.

O bom líder exerce, com louvor, um papel na criação de sinergia e conexão entre os membros do time. Sua principal responsabilidade é indicar a direção correta ou até mesmo guiar a equipe na construção de um caminho.

Existem vários estilos de liderança e, à sua maneira, cada uma delas influencia o clima interno, bem como a execução do planejamento estratégico. Uns trabalham a motivação e o engajamento, outros batem nas teclas da pressão e do autoritarismo. Sendo assim, cabe a cultura organizacional da empresa ser o fiel da balança que vai designar o profissional mais indicado para ser o capitão do time.

2. Tenha transparência com relação aos objetivos

Os membros da equipe precisam entender, de forma bem clara, quais são seus respectivos papéis dentro dos objetivos da empresa. Garanta que todos compreendam suas to do lists e por que precisam dar check em todas as tarefas. Quando um profissional entende a sua missão, ele se sente verdadeiramente parte do time e tende a se comprometer mais com as tarefas que precisa executar.

3. Pense na questão da diversidade

“Eu prefiro ser essa metamorfose ambulante, do que ter aquela velha opinião formada sobre tudo”, disse Raul Seixas. Como associar esse verso do poeta com a formação de uma equipe de alta performance? Simples: pensando fora da caixa e não fechando os olhos para o novo ou para o diferente. Dito isso, procure colocar vários tipos de pessoas trabalhando juntas.

O conceito de diversidade abrange áreas de atuação e aspectos sociológicos, ou seja, reúna profissionais de diferentes idades, formações, crenças, gêneros e pensamentos num mesmo time. Trabalhando juntos, esses colaboradores conseguirão fomentar as saudáveis discussões que incentivam a visão analítica e o pensamento crítico.

Essas diferenças tornam possível o trabalho conjunto de profissionais que possuem habilidades diferentes entre si, sendo que alguns podem ser mais estratégicos, outros mais criativos, enquanto outros possuem melhor habilidade social. O objetivo aqui é que os membros da equipe equalizem suas qualidades e se ajudem mutuamente.

4. Cultive o hábito de compartilhar conhecimento

Lembra que o segundo tópico desta lista enaltece a questão da “diversidade”? Já que são tantas pessoas diferentes trabalhando juntas, em busca de um objetivo em comum, é preciso reforçar a importância de compartilhar conhecimentos. A soma dos talentos deve sempre ser maior que as individualidades.

No que diz respeito ao desenvolvimento do trabalho, os membros de equipes de alta performance nunca pensam de forma individual. Nesse contexto, o compartilhamento de conhecimento e aprendizados é essencial para o crescimento profissional de forma acelerada, equilibrada e eficiente.

As práticas acima não são “fórmulas mágicas”. Tudo depende do grau de maturidade de todos os setores do departamento de gestão de pessoas da empresa.

E aí? Será que formar um time com profissionais de destaque já é o suficiente para colher os frutos? Não, de forma alguma. É a mesma lógica de um técnico de uma seleção às vésperas de disputar uma competição esportiva, isto é, não basta apenas entregar a camisa e deixar o time fazer o resto. Por isso, o próximo tópico da nossa conversa é fundamental para o seu trabalho como gestor.

 

Os segredos para gerenciar equipes de alta performance e desempenho

Uma equipe de alta performance não consegue os melhores resultados sem uma gestão. Guardadas as devidas proporções, pense nos exemplos de estratégia mostrados na série La Casa De Papel, da Netflix.  Dito isso, informo que a seguir você confere algumas dicas que te ajudarão a gerenciar os colaboradores para que seu time sempre alcance o melhor desempenho.

Confiança mútua

Essa é a pedra angular de qualquer relacionamento, inclusive o profissional. O colaborador que tem a confiança de sua direção tende a ser mais autoconfiante, bem como a confiar nos demais colegas. O importante aqui é que todos se sintam seguros de seu trabalho, tenham a liberdade de fazer os questionamentos que considerarem necessários e de expressarem suas ideias – sem o peso dos julgamentos.

Incentive a empatia

Uma equipe de alta performance reúne profissionais com uma variedade de culturas, formações, gêneros, ideologias, entre outros fatores. É muita mente diferente pensando junta.

Por isso, é necessário reforçar a importância de sempre se colocar no lugar do outro, para compreender opiniões, opções, ações e pontos de vista. A empatia é a mãe do respeito – valor essencial para se ter sucesso em qualquer tipo de relacionamento, e torna 100% mais fácil a manutenção do clima positivo na organização.

 

Estabeleça Indicadores-chave de Performance (KPIs)

Todo time precisa conhecer seu próprio desempenho. Nesse contexto, as KPIs são as ferramentas de gestão para medir os níveis de performance e sucesso de uma equipe. No setor de comunicação, por exemplo, um bom exemplo de KPI é o engajamento dos posts nas redes sociais. Se os conteúdos publicados são compartilhados, muito bem comentados e curtidos, isso indica que o design, o redator e o social media estão fazendo um ótimo trabalho.

Incentive o feedback

Eis uma das ferramentas de comunicação indispensáveis, sobretudo em uma equipe de alta performance. Além de partir dos gestores, a troca de feedbacks deve ser incentivada para acontecer entre os membros do time. É importante que os colegas se elogiem e façam críticas construtivas, pois, essa é a melhor maneira de descobrir se o trabalho vem sendo bem feito e quais os pontos podem ser melhorados.

Se chegou até aqui, você percebeu que “liderança”, “transparência”, “confiança”, “empatia” e “comunicação” são palavras-chave para formar e gerenciar uma equipe de alta performance. A boa notícia, amigos e amigas da área de gestão de pessoas, é que este assunto ainda não acabou! Nós do Controle de Ponto Digital Genyo temos mais conteúdo para você.
Vamos conversar sobre as habilidades que uma equipe de alta performance deve ter?

03 nov 2020

Recrutamento interno: o que é, como fazer prós e contras

recrutamento interno

O jovem simpático na foto acima é Gustavo Morais, profissional da área de Tecnologia da Informação (TI). Esse largo sorriso no rosto dele é fruto de uma mudança profissional. Depois de participar de um recrutamento interno, Morais deixou o posto de programador pleno para liderar o recém-criado time de desenvolvimento de aplicativos da agência.

Com essa “solução caseira”, um longo processo seletivo foi evitado e o setor começou a funcionar antes do previsto. Mas será que esse dinamismo acontece sempre que uma vaga de trabalho é aberta em uma empresa?

Quando pensa em utilizar esse modelo de seleção, o gestor de Recursos Humanos [RH] tem a mente tomada por uma série de questionamentos. São bem comuns as dúvidas sobre as etapas do processo, suas aplicabilidades, os seus “prós e contras”, entre outras. Não se preocupe, no entanto, pois trago boas novas:

No texto de hoje, você esclarece todas as dúvidas sobre esse assunto tão relevante para a saúde de um departamento de gestão de pessoas. Para facilitar a nossa conversa, proponha uma estruturação no formato “perguntas e respostas”.

Vamos lá?

 

O que é recrutamento interno?

Antes de responder a essa pergunta, precisamos esclarecer um par de questões acerca do conceito de “recrutamento”. A partir dessas informações, o quebra-cabeças será facilmente montado.

O recrutamento é uma das etapas de um processo seletivo, uma das atribuições mais importantes do setor de RH de uma empresa. Trata-se de uma sequência de ações que buscam despertar interesse de profissionais – de preferência os mais qualificados do mercado – para uma determinada vaga em aberto. Nesse contexto, existem os recrutamentos interno e externo.

No recrutamento interno, o foco é aproveitar um profissional que já esteja no quadro de colaboradores da empresa. Uma vez que reúna as habilidades e o perfil desejado para a vaga em aberto, o colaborador é remanejado para a nova função – assim como aconteceu com Gustavo, o jovem da área de TI citado no começo do texto. Essa migração também pode acontecer quando um funcionário atua em uma área diferente de sua formação acadêmica, e precisa apenas de uma oportunidade para mostrar seus conhecimentos.

Já o recrutamento externo é, literalmente, a busca por candidatos que não trabalham na empresa. É um processo mais amplo e concorrido. Essa seleção, inclusive pode ser coordenada por um headhunter, profissional especialista em garimpar os currículos mais qualificados no mercado. Essa conversa, no entanto, pode ser continuada em um post futuro.

 

Quais as desvantagens e vantagens do recrutamento interno?

A prática do recrutamento interno é uma “via de mão dupla”. Afinal de contas, as unanimidades não são muito comuns no meio corporativo. Analogias à parte, continue comigo e te conto quais são os prós e os contras desse processo.

Vantagens do recrutamento interno

São muitas, pode ter certeza disso! Para facilitar o entendimento, vou te apresentar um breve resumo das principais vantagens do recrutamento interno.

  • Economiza tempo e dinheiro: um recrutamento interno dispensa gastos com anúncios e com a contratação de recrutadores. Além disso, por estar limitado a um número X de candidatos, os processos de seleção e treinamento do funcionário são mais acelerados.
  • Maiores chances de acerto: já que conhece o perfil e as habilidades técnicas dos colaboradores da empresa, o gestor de RH diminui os riscos de uma má contratação.
  • Aumenta a motivação dos funcionários: uma equipe motivada apresenta resultados bem mais satisfatórios, concorda? O recrutamento interno sinaliza a tão sonhada promoção, que representa realização profissional e injeta motivação na turma.
  • Cria case de sucesso: os cases de sucesso ajudam a melhorar a imagem da empresa no mercado e na sociedade. O histórico de impulsionar trajetórias de talentos que começam por baixo e, degrau por degrau, sobem ao topo, gera reforço de marca.
  • Reforça a cultura organizacional: a cultura representa o conjunto de crenças, costumes, valores que são compartilhados no dia a dia de trabalho. Esse processo acontece via interação e engajamento entre pessoas. Quando um profissional de fora chega na empresa, um novo repertório cultural vem junto e promove algumas mudanças. Uma saída para manter a cultura organizacional intacta é mexer, o mínimo possível, no time de colaboradores.

Desvantagens do recrutamento interno

Até aqui, você só viu o lado positivo desse tipo de seleção de profissional. Agora, vamos conversar sobre as principais desvantagens observadas num processo de recrutamento interno.

  • Baixo número de candidatos: a solução caseira indica um número reduzido de profissionais e a seleção acaba sendo limitada. Com isso, a empresa perde a oportunidade de conhecer novas ideias. Às vezes, quem está de fora enxerga as melhores soluções.
  • Abalo no engajamento: nem sempre as pessoas sabem ouvir “não”. Logo, é real a possibilidade de brotar sentimentos de frustração nos colaboradores reprovados no recrutamento interno. A partir daí, abre-se um leque de brechas para “cisões” entre os candidatos ao cargo, além de desmotivação e até possíveis saídas por parte dos não selecionados.
  • Engessamento de ideias: a seleção interna fecha as portas para experiências alheias e novidades tecnológicas. Como não vai chegar ninguém de fora, as ideias ficam engessadas e, consequentemente, perde-se a oportunidade de oxigenar conhecimento.
  • Risco de frustração: um bom desempenho numa função não garante a mesma desenvoltura em outro. Se assim for, empresa e funcionário ficarão mutuamente frustrados e insatisfeitos.
  • Sobrecarga de trabalho: a mudança de cargo pode fazer com que as atribuições antigas “caiam de paraquedas” no setor. Com isso, a equipe fica sobrecarregada de trabalho e essa é uma das principais causas da improdutividade.

 

Como fazer uma seleção interna de forma eficiente?

Não existem fórmulas mágicas ou receitas ideais para se fazer um recrutamento interno. Há, contudo, boas práticas aconselháveis para o RH seguir. A seguir, você confere algumas delas.

Atualize-se sobre os candidatos

É indispensável estar atualizado sobre os aspectos da vida profissional dos funcionários. É a melhor maneira para filtrar os engessados dos que andam buscando evoluir profissionalmente. Desta forma, a empresa conseguirá filtrar os talentos que reúnem as melhores condições técnicas para participarem do processo seletivo.

Comunicação transparente e correta sobre a vaga

O processo seletivo não pode ser noticiado via “rádio corredor”, pois isso motiva desencontro de informações. É dever da empresa usar os seus canais oficiais para anunciar a vaga de forma transparente.

Invista em textos e em comunicados mais esclarecedores possíveis, pois, todos os colaboradores têm o direito de saberem da vaga.

Entreviste todos os candidatos

É uma prática cordial e educada entrevistar todos os candidatos com perfis que se enquadrem à vaga. Ouvindo um por um, a empresa demonstra empatia, imparcialidade e senso de equidade. Esclareça todas as dúvidas e explique todos os detalhes do novo cargo.

Teste os candidatos

Assim que tiver a triagem dos candidatos, não tenha receio de fazer testes. Explique que é prudente e necessário colocá-los à prova, pois essa é a forma mais justa e correta para conhecer quem está devidamente preparado para as novas funções.

Dê feedback aos participantes do processo

O feedback é fundamental em qualquer método de recrutamento. Mas como estamos falando de seleção interna de funcionário, é importante salientar que o feedback ajuda a manter um bom clima entre quem não ficou com a vaga. Além disso, todo candidato precisa conhecer mais suas virtudes e falhas, sempre na busca de ser um profissional mais qualificado e preparado.

 

Recrutamento interno é melhor que o externo?

Não existe uma definição exata sobre qual modelo de recrutamento é o melhor. A forma de seleção ideal vai de acordo com os propósitos da empresa para o cargo.

Antes de escolher qual será a porta de entrada do próximo colaborador, os gestores de RH e da área da vaga em aberto precisam conversar e, em comum acordo, tomarem a melhor decisão. Linhas acima, você conferiu uma listinha com os prós e os contras do recrutamento interno, bem como pegou algumas dicas sobre como fazê-lo. Sendo assim, já tem uma base para nortear a sua escolha.

A equipe do Controle de Ponto Digital Genyo deseja toda sorte, sossego e sucesso nos próximos processos seletivos na sua empresa.

29 out 2020

Equipes de alta performance: o que são e suas vantagens

equipes de alta performance

Trabalhar com os profissionais mais qualificados, experientes e capazes de suportar as adversidades do mercado. Contar com um time preparado para entregar os melhores resultados, comunicativo e autogerente. Convenhamos: acabei de te dar dois ótimos exemplos de “sonhos de consumo” para um gestor de pessoas, né não?

E se eu te contar que isso que você acaba de ler não é utopia, mas sim uma realidade? Para atingir tamanho padrão de qualidade, basta contar com equipes de alta performance! Mas o que são elas, afinal? Quais suas vantagens e características de um esquadrão que tenha desempenhos tão excelentes?

No texto de hoje, você encontra todas essas respostas. A partir de então, não faltarão motivos para planejar estratégias que coloquem os grandes talentos da empresa na mesma página.

Vamos lá?

 

O que é uma equipe de alta performance?

Uma equipe de alta performance é aquela formada por profissionais com elevados níveis de competência e engajamento com as suas atividades e com a empresa. Antenados num mesmo objetivo, os membros desse time usam suas habilidades para se auxiliarem mutuamente, sempre na busca pela construção dos melhores resultados.

Outra característica dos colaboradores de uma equipe de alto desempenho é a “sintonia”. Essas pessoas compartilham dos mesmos valores, objetivos e – claro – visão. Com os pensamentos alinhados, os colaboradores equalizam o que há de melhor em suas individualidades e montam um mix de atitudes, conhecimentos e bagagens. Quando esse repertório de novas ideias é colocado em prática, a eficiência coletiva praticamente garante a colheita dos resultados mais excelentes possíveis.

A esta altura da nossa conversa, você percebeu que estamos lidando com o que seria um “dream team” de funcionários, concorda? Com rumos bem definidos, foco e muita motivação, essa turma é a mais capacitada para atender às demandas do mercado.

Mas será que conhecer o conceito e as características das equipes de alta performance é o suficiente para formar um time de tamanha qualidade profissional? Não, de forma alguma! É indispensável entender com maior precisão as características que esse grupo de profissionais precisa ter para chegar a esse nível de excelência.

 

Quais são as características das equipes de alta performance?

Um time que rende altos desempenhos tem suas particularidades que precisam trabalhar em constante concordância. A seguir, você confere as principais características que uma equipe de alta performance precisa ter ou desenvolver.

1 – Liderança

A equipe de alto desempenho precisa ter uma liderança bem definida. Não pode haver dúvidas em relação a quem recorrer ou sobre quem é o responsável pela decisão final. Além disso, o líder precisa marcar presença nas rotinas de trabalho, sempre incentivando e inspirando o time.

2 – Autogerência

“Mas no primeiro tópico não foi citada a ‘liderança?’”, você pode estar questionando. Sim, de fato. Porém, a autogerência significa que, cada membro da equipe de alta performance é responsável por suas próprias funções. Não é papel do líder fiscalizar o tempo, as decisões e a execução das tarefas de um liderado.

3 – Multidisciplinaridade

Multidisciplinaridade é a capacidade de unir várias ideias em prol de um objetivo. Essa característica equilibra as habilidades individuais de cada membro da equipe para que todos trabalhem coletivamente, sempre em busca dos objetivos traçados pela empresa.

Aqui, os conhecimentos, as culturas, as origens, as formações, entre outras peculiaridades de cada um se complementam e promovem a sinergia necessária para alcançar os melhores resultados.

4 – Antecipação

As equipes de alta performance são visionárias, isto é, pensam à frente! Essa capacidade de antecipação ajuda a prevenir problemas e situações que possam vir a comprometer o desempenho coletivo.

5 – Comunicação assertiva

A comunicação é um alicerce para qualquer bom relacionamento, incluindo o trabalho em equipe. Como é mais direta, transparente e honesta, a comunicação assertiva impacta nos resultados. Por isso, são realizadas reuniões periódicas para acompanhamentos e feedbacks. Além disso, uma endocomunicação eficaz estimula e valoriza a troca de experiências.

6 – Colaboração

Os membros de uma equipe de alta performance têm perfeita consciência de que não são “concorrentes entre si”. De forma humanizada, integrada e colaborativa, todos os “saberes” são compartilhados. Não há espaços para os perfis de profissionais que se fecham e procuram manter o foco somente nas próprias tarefas. A troca de conhecimento agiliza o desenvolvimento do trabalho, bem como proporciona resultados mais consistentes.

 

As vantagens de uma equipe de alto desempenho

Uma equipe de alto desempenho – ou de alta performance, como queira – conduzirá a empresa aos melhores resultados. Porém, não é somente uma questão de cumprir metas e conquistar objetivos. Trata-se de potencializar ganhos tangíveis e intangíveis. A seguir, você confere algumas dessas muitas vantagens.

  • Aumento dos lucros: uma equipe de alta performance entende a necessidade da melhoria contínua de processos, produtos e serviços. A excelência tende a aumentar a produtividade e, inevitavelmente, os lucros. Afinal de contas, o trabalho está nas mãos de especialistas dispostos a compartilhar conhecimento, trabalhar em conjunto e se doarem ao máximo.
  • Gestão mais consistente: profissionais engajados com os objetivos, visão e cultura de uma empresa tendem a construir carreiras mais longevas. Uma baixa taxa de turnover diminui prejuízos, faz a equipe trabalhar em harmonia e minimiza os impactos da gestão de pessoas.
  • Aumento da competitividade: os esforços de uma equipe de alto desempenho promovem a excelência nos produtos ou serviços. Se os resultados são os melhores, a empresa fica mais forte no mercado e, consequentemente, reúne chances mais concretas de se destacar em meio à concorrência.
  • Visão mais estratégica: uma equipe de alta performance abre espaço para que os funcionários trabalhem com mais autonomia. Essa liberdade possibilita uma liberdade de ideias que são convertidas em visões mais estratégicas acerca de posicionamentos induzidos pelas demandas do mercado.
  • Maturidade: colaboradores autogerantes, colaborativos e altamente capacitados são exemplos a serem seguidos. Suas atuações influenciam os demais colegas de trabalho a buscarem a mesma maturidade profissional para que possam, então, serem bem sucedidos na carreira.

Se você chegou até aqui, certamente descobriu que nós do Controle de Ponto Digital Genyo explicamos quais são as características que possibilitam a excelência nos resultados. Mas isso é suficiente para formar um time 100% competente? A resposta só pode ser uma: “não”. Na próximo post, você confere todas as dicas de como formar e gerenciar uma equipe de alta performance.

23 out 2020

Descubra qual é a folha de ponto ideal para uma empresa

A folha de ponto ideal está para um profissional de departamento pessoal, assim como a calculadora está para um contador, ou seja, trata-se de uma engrenagem indispensável para fazer gestão. No caso do gestor de pessoas, no entanto, a má escolha dessa ferramenta pode causar confusão, perda de tempo, entre outros problemas.

Um stress desse não é bem-vindo na sua empresa, correto? Então, pode deixar a calmaria tomar conta!

No post de hoje, você confere quais são os modelos de folhas de ponto mais comuns no mercado de trabalho brasileiro. Além disso, vou te contar qual é a solução mais inteligente para automatizar o processo de controle de jornada aí da sua equipe. Se a sua empresa ainda perde muito tempo para cuidar desses registros, chegou a hora de virar esse jogo.

Simbora?

 

Para que serve a folha de ponto ideal?

De acordo com o § 2º do Art. 74 da Consolidação Das Leis do Trabalho (CLT), empresas com mais de 20 funcionários efetivados devem registrar a jornada de trabalho. Essa obrigação legal não pode ser encarada como “mera burocracia”, pois além de facilitar a gestão de pessoas, esse controle formaliza a relação entre colaborador e empregador.

E qual o jeito mais prático de gerenciar as horas trabalhadas? A resposta é simples e direta: com o uso da folha de ponto ideal! É com esse documento que a empresa consegue mensurar o engajamento de seus colaboradores, calcular salários, alertar para a questão das horas extras, entre outros detalhes e ações.

Esses dados podem ser armazenados de várias maneiras, de fato. Na era da internet das coisas, no entanto, 90% delas não condiz com as praticidades e resultados esperados. Continue comigo e descubra o que o cenário atual pode te oferecer.

Os modelos de folha de ponto disponíveis

Atualmente, é possível encontrar cinco modelos de folha de ponto. À sua maneira, cada uma delas tem seus prós e contras. Uma delas, no entanto, é 100% vantajosa. A seguir, você confere uma breve explicação sobre esses tipos de documentos.

1. Livro ou caderno

Eis um método bastante conhecido do brasileiro! Esse aí é, literalmente, aquele famoso “caderninho” facilmente encontrado nas papelarias. Na prática, nada mais é do que o um livro diário, no qual cada um dos profissionais anota seus horários na frente de seu respectivo nome.

Como as informações ficam disponíveis em um só lugar, os registros são tecnicamente acessíveis. Porém, como é manual, este modelo de folha de ponto é totalmente passível de fraudes. Outros pontos negativos são a verificação e validação de todos os dados. Já pensou no tempo que pode ser perdido ao ter que conferir um por um? É um barato que tende a custar bem caro.

2. Planilha de ponto

A planilha de controle de ponto é uma ferramenta complementar à folha de ponto. Sendo assim, ela organiza os dados anotados pelos colaboradores em seus registros.

É possível configurar fórmulas, seja no Excel ou no serviço de Planilhas do Google, que automatizam os cálculos e geram gráficos e resultados da folha de ponto do mês. O ponto fraco dessa ferramenta, entretanto, é que o controle diário de cada colaborador fica a cargo de um gestor. Não é prudente passar as senhas de acesso dos sistemas para todos os funcionários, concorda?

3. Folha de Ponto Simples

Bem comum em escolas, hospitais e em serviços públicos, a folha de ponto simples é um método bem popular. Trata-se de um documento individual no qual cada colaborador faz suas anotações de ponto em uma folha que discrimina todos os dias do mês.

Assim com os sistemas de ponto manuais, cada funcionário deve anotar suas marcações e deixar que os gestores façam os devidos fechamentos. Como as entradas, pausas e saídas são anotadas à mão, o risco de fraude é imenso. Além do mais, a necessidade de usar folhas de papel faz com que essa solução não seja ecologicamente correta e gere gastos desnecessários para sua empresa.

4. Folha de ponto mecânica

Esse modelo é relativamente mais seguro do que os três citados linhas acima. Essa segurança se dá porque a folha de ponto mecânica nada mais é do que o famoso relógio de ponto mecânico.

Nessa metodologia, cada colaborador usa um cartão para fazer suas marcações. Na prática, o procedimento é bem simples: basta inserir o cartão no relógio e dar o comando para bater o ponto.

Os pontos negativos desse sistema são muitos. Além de obsoleto, o relógio de ponto mecânico precisa de um espaço físico na empresa. Não podemos esquecer das filas que se são formadas na hora de bater ponto, pois os procedimentos não são imediatos. Cada minuto perdido numa fila, é menos tempo dedicado ao trabalho e faz muita diferença no final do mês.

5. Folha de ponto digital

De todos os modelos de folha de ponto, esse é o melhor e mais eficiente. Segurança, precisão e facilidade em um mesmo sistema, já pensou? Então, se prepare, pois, vou te contar mais sobre essa ferramenta!

Essa metodologia está associada a um aplicativo de registro online de batidas de ponto, que pode ser instalado no celular, no tablet ou no computador. Como o app é instalado em objeto de uso 100% individual do funcionário, as possibilidades de fraudes são anuladas.

Cada vez que um colaborador lança uma batida, o sistema digital faz as devidas anotações na folha. No final do mês, o departamento pessoal só precisa apurar esses dados que já estarão em nuvem e fazer suas rápidas conferências. O futuro chegou e trouxe a automatização que decretou o fim das longas horas de trabalho para fechar folha de ponto.

Ficou curioso para conhecer essa ferramenta tão inteligente?
Já estamos quase lá e a seguir te apresentarei o melhor controle de ponto digital que há no mercado!

 

Genyo, o controle de ponto digital que sua empresa precisa

Desenvolvido para entregar a melhor experiência possível ao usuário, o controle de ponto digital Genyo é equipado com uma interface intuitiva, leve e segura. Além disso, essa solução tem como pedra angular as questões que envolvem segurança, praticidade e conforto.

Para começar, o sistema conta com aplicativo para Android e iOS e um serviço de suporte preparado e disponível para solucionar qualquer dúvida. Do ponto de vista legal, o serviço é regulamentado pela portaria 373/11 do MTE, medida que permite a marcação da jornada de trabalho diretamente do smartphone dos colaboradores.

E as vantagens do controle de ponto digital Genyo não param por aí! Essa tecnologia de ponta automatiza todos os processos que envolvem o monitoramento de jornada de trabalho. Veja bem: com alguns poucos minutos, o seu DP tem em mãos todos os relatórios referentes ao banco de horas ou horas extras dos colaboradores. Por sua vez, cada funcionário faz sua marcação de ponto com poucos toques na tela do celular. Além de capturar a localização de onde o ponto foi registrado e a foto do funcionário.

É “eficiência” que fala, né? Por isso, não perca mais tempo: crie sua conta e mude os rumos da gestão de pessoas da sua empresa.

21 out 2020

Entenda tudo sobre intervalos intrajornada e interjornada

intrajornada e interjornada

Em um texto anterior, aqui no blog, nós conversamos bastante sobre a questão dos intervalos intrajornada e interjornada. Essa é uma questão ampla e bastante pertinente na relação entre empregador e colaborador. Por isso, precisamos conversar sobre esse assunto novamente.

No post de hoje, vamos aprofundar nos principais tópicos que a Reforma Trabalhista de 2017 determina sobre o tempo de descanso do trabalhador. Iremos esclarecer as diferenças entre um intervalo e outro, bem como suas aplicabilidades e conceitos. Além disso, lá no final, tem uma dica infalível para que sua empresa possa contabilizar as horas da jornada de trabalho – incluindo as marcações dessas pausas – de forma correta, ágil e segura.

 

 

As diferenças entre intrajornada e interjornada

Nem mesmo uma pessoa workaholic suporta muitas horas ininterruptas de trabalho. Entre outros danos ao trabalhador, o esforço das longas jornadas pode causar problemas físicos e psicológicos. Essa situação é um claro exemplo de efeito dominó: o cansaço excessivo causa impactos negativos à saúde, que prejudica o dia a dia, provoca queda na produtividade e espalha prejuízos para empresa e colaborador.

Para minimizar esses problemas e assegurar o respeito aos direitos do trabalhador, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) criou os intervalos intrajornada e interjornada. São pausas diferentes, porém complementares. A seguir, você confere uma completa explicação sobre ambos.

 

Intervalo intrajornada

É o tempo de descanso que os colaboradores têm, em meio a sua jornada, para alimentação e breve descanso, também conhecido como horário de almoço. De acordo com o Art. 71 da CLT, “em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.

“Ah, mas e quem trabalha entre quatro e seis horas por dia?”, questiona o (a) caro (a) leitor (a). O § 1º deste mesmo artigo esclarece que, “não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas”. Exemplo prático: o jornalista que trabalha das 13h às 19h, tem o direito de dar uma pausa de 15 minutinhos, pra um cafezinho e/ou um alongamento, quando o relógio marcar 17h.

Importante: o intervalo intrajornada não é contado dentro da jornada de trabalho. Por isso, um funcionário que trabalha 8 horas diárias e tem 1 hora de intervalo intrajornada, pega serviço às 9h e larga às 18h. No momento em que vai fazer a pausa, o colaborador precisa bater ponto.

 

Intervalo interjornada

É o período de descanso entre o término de uma jornada de trabalho e o início da outra, no dia seguinte ou de acordo com a escala de trabalho prevista no contrato entre empregador e funcionário. De acordo com o art. 66 da CLT, o intervalo interjornada deve ter pelo menos 11 horas consecutivas.

 

O que acontece se não for respeitado o intervalo interjornada?

Para o trabalhador, acontecem danos à saúde física e mental. O cansaço físico pode facilitar os acidentes de trabalho. Se o empregador não respeitar o intervalo interjornada, os efeitos colaterais também são terríveis. Além da provável má qualidade no rendimento do funcionário, essa irresponsabilidade fatalmente renderá custos nada agradáveis.

De acordo com a redação do art. 71, §4º da CLT, “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.

 

 

Controle de ponto digital para marcar intervalos

Entre outras atribuições, o Departamento Pessoal [DP] cuida dos detalhes acerca da folha de ponto. Logo, monitorar o cumprimento dos intervalos é um dos tópicos da to do list do DP. Esse acompanhamento é importante para que a empresa tenha 100% de certeza de que respeita o direito dos colaboradores, e assim evitar aberturas para eventuais ações trabalhistas.

O intervalo interjornada começa quando o colaborador bate o ponto no final do expediente. É hora de ir para casa e voltar, no mínimo, 11 horas depois. Por sua vez, o intervalo intrajornada acontece quando o funcionário está nas dependências da empresa. O que ambos têm em comum? Simples: a obrigatoriedade de fazer marcação de ponto.

Agora, já pensou no tempo perdido na fila para bater ponto em um relógio de ponto eletrônico? Depois do almoço, ninguém do time conseguiria tomar cafezinho. E qual a solução para que a pausa seja bem aproveitada por todos? Continue comigo, te conto já já!

 

 

Genyo, a solução de controle de ponto digital ideal para sua empresa

No cenário ideal, bater ponto precisa ser um procedimento simples e ligeiro! E é aí que entra em cena o sistema de controle de ponto digital, uma solução regulamentada pela portaria 373/11 do MTE, que permite a marcação da jornada de trabalho diretamente do smartphone e computador dos colaboradores.

A plataforma Genyo é a melhor opção disponível no mercado brasileiro. Para começar, o sistema funciona no computador e também oferece aplicativo grátis para celulares Android e iOS. Planejado para garantir a melhor experiência possível ao usuário, o serviço favorece a marcação dos intervalos intrajornada e interjornada, bem como de toda a jornada de trabalho, com poucos toques na tela do celular.

O software possui funcionalidades incríveis que facilitam o trabalho de gestão de pessoas. Ao registrar o ponto, é possível saber a localização exata do trabalhador, por exemplo, e até mesmo confirmar a identidade dele por meio de uma foto. E as boas novas não param por aí! Por funcionar em ambiente digital, essa tecnologia segura chegou para extinguir os comprovantes impressos. Sendo assim, sua empresa colabora com o meio ambiente e corta os gastos com tradicionais bobinas de papel, engrenagens tão importantes para o obsoleto relógio de ponto eletrônico.

Viu só como é possível ter praticidade, segurança, automação e sustentabilidade num mesmo serviço? Inteligente até no nome, esse serviço vai tornar a sua gestão de pessoas mais leve e eficiente. Não perca mais tempo: promova inovação no seu DP, vem pra Genyo!

15 out 2020

7 dicas infalíveis para fazer análise de currículo

análise de currículo

Quando uma vaga de trabalho é aberta, o mercado aquece. Na busca pela oportunidade de regressar ao ofício ou por melhores salários, um sem-número de candidatos entra na disputa pelo cargo. Inevitavelmente, o RH acaba gastando muito tempo até encontrar o profissional mais adequado. Esse processo, no entanto, pode ser acelerado se a análise de currículo for eficiente.

Mas quais critérios devem ser considerados para que essa curadoria seja perfeita?

No texto de hoje, nossa conversa gira em torno desse assunto tão impactante para o time de gestão de pessoas. Além de direcionar essa etapa tão importante para definir as suas próximas contratações, você entenderá como um olhar analítico tende a te colocar em contato com os profissionais que mais valor agregarão a sua equipe de colaboradores.

Se for iniciar um processo seletivo aí na sua empresa, não o faça antes de conferir este texto. No final das contas, você sairá com as 7 melhores dicas para encontrar os currículos dos candidatos mais indicados para os cargos.

Vamos lá?

 

Quais profissionais fazem análise curricular?

Quando um processo seletivo é aberto, é comum pensarmos que o gestor de Recursos Humanos cuida de todas as etapas. Na prática, a situação não é bem assim. A seguir, você conhecerá um pouco do trabalho dos profissionais que são devidamente habilitados para avaliar o currículo dos candidatos.

1. O Headhunter

Em tradução livre, o termo “headhunter” quer dizer “caçador de cabeças”. Esse é o especialista em buscar profissionais diferenciados e capacitados com as habilidades necessárias para preencher o cargo. Na maior parte dos processos seletivos, o serviço é terceirizado.

Os processos seletivos das grandes empresas tendem a contar com a ajuda de headhunter para ganhar tempo, além da facilidade para “garimpar no mercado” os mais qualificados e talentosos perfis profissionais – disponíveis ou não – no mercado.

2. O Recrutador

Apesar de exercer as mesmas atribuições do headhunter, o recrutador é um funcionário do RH da empresa que atua especificamente selecionando os currículos e perfis para as vagas. Sua principal tarefa é atrair os profissionais certos para os cargos em aberto.

3. O Analista de recrutamento e seleção

Esse é o membro mais polivalente do RH de uma empresa. Atuando em várias frentes, o analista de recrutamento e seleção participa da maior parte das etapas do processo seletivo.
São muitos profissionais que trabalham diretamente com análise de currículo. Haja vista que todo processo seletivo recebe muitos candidatos, quais são os segredos para contratar o ideal? A seguir, te darei as 7 dicas mais eficientes para se fazer essas inspeções.

 

7 dicas mais eficientes para analisar um currículo

Quando promove um processo seletivo, além de impulsionar o mercado de trabalho, a empresa investe em capital humano – o seu bem mais precioso. Preencher vagas com os perfis adequados, no entanto, é uma tarefa que requer muita cautela, paciência e – principalmente – tomadas de decisão. A etapa de análise curricular é fundamental para que não aconteça contratações equivocadas.

Mas como fazê-la de forma acertada?

Fique tranquilo, pois não é preciso usar fórmulas mirabolantes! Na real, existem 7 dicas infalíveis para fazer a observação curricular com excelência. Vem comigo, que te explico tudo isso.

1. Automatize o recebimento do currículo

  1. Entrega de currículo em mãos é coisa do passado. O e-mail não é a melhor forma de envio por dois motivos:
  2. Caixa de correio eletrônico lotada é pesadelo na vida de qualquer gestor;
    Não tem como adicionar filtros, como os requisitos da vaga, para facilitar as triagens.

A alternativa ideal é contar com sistema de coleta de dados, onde o candidato possa preencher um formulário com informações e anexar o currículo. Esse serviço pode ser integrado ao site oficial da empresa  e devidamente preparado com os filtros que vão desde idade à pretensão salarial.

2. Defina objetivos da vaga e trace um perfil do candidato

Antes de começar a receber os currículos para análise, defina todos os detalhes da vaga e saiba o que esperar do candidato. Além de definir as habilidades técnicas necessárias para exercer o cargo, é preciso listar pré requisitos como, formação, idiomas, experiência, entre outros.

Com perfil profissional definido e com um banco de dados organizado, já foi possível fazer a primeira triagem e excluir os candidatos que não se enquadram nas demandas da vaga. O próximo passo é focar no desenvolvimento profissional do candidato.
3. Considere a estética do currículo
Avalie se as informações são citadas com coerência e clareza. Observe se não há erros de digitação e/ou gramaticais. Além disso, muito cuidado com a formatação!

E por falar em “imaturidade”, não custa nada dar uma pesquisada nas redes sociais do candidato. Observe se as interações e publicações dele combinam com os valores da empresa.

4. Estude o desenvolvimento profissional do candidato

Nesta fase, recomenda-se verificar se a formação acadêmica está de acordo com o que foi pedido na vaga. Observe o ano de conclusão do curso, os hiatos entre um emprego e outro e o último salário – essas informações te ajudam a conhecer o perfil do candidato.

Também é importante observar se o currículo apresenta uma ordem cronológica das experiências profissionais. Com base nesse histórico, é possível enxergar a evolução do candidato no mercado, isto é, se ao longo de sua trajetória ele vem conseguindo ocupar cargos de maior responsabilidade e relevância. Se assim for, você tem sinais de competência e dedicação, qualidades esperadas em um colaborador.

5. Considere informações extracurriculares

Valorize as experiências extracurriculares, como intercâmbios, estágios, trabalhos voluntários e participação em grupos de pesquisa acadêmica. Essas questões revelam algumas características e atitudes do candidato, como interesse pelo aprendizado, proatividade e visão empreendedora.

6. Muita atenção com as descrições das experiências anteriores

Observe se o currículo apresenta uma síntese das principais atividades e responsabilidades do candidato em empregos anteriores. Esse resumo demonstra as habilidades e dá sinais sobre o perfil desse profissional. Lembre-se que a execução de tarefas que vão além das atribuições básicas da função indica proatividade e engajamento com equipes multifuncionais.

7. Observe a rotatividade do candidato no mercado

Observe o espaço de tempo entre um emprego e outro. Muita rotatividade no mercado nem sempre sinaliza que o candidato é disputado entre as grandes empresas. Entre outras coisas, pode indicar instabilidade, perfil de difícil relacionamento interpessoal, etc. Em caso de uma eventual entrevista, é necessário elucidar essa questão do turnover.

 

A importância da análise de currículo

A análise curricular é a primeira etapa decisiva de um processo seletivo. É importante fazê-la com critérios, bom senso e nunca limitar a base de currículos.

Com as dicas acima, o seu RH terá totais condições de não tomar atitudes precipitadas como, por exemplo, descartar um talento ou contratar o primeiro currículo de boa qualidade que aparecer. É importante manter os currículos mais interessantes no banco de dados, para quem sabe aproveitá-los em outras oportunidades.

Depois de fazer a curadoria, é só partir para as entrevistas ou demais etapas do processo. A equipe Genyo deseja total sucesso aí nas suas próximas contratações.

11 out 2020

Descubra o que é e como fazer o Outubro Rosa

outubro-rosa

Todos os anos, durante o mês de outubro, o mundo volta os olhos para a campanha Outubro Rosa. A mobilização intenciona alertar a sociedade sobre o diagnóstico precoce do câncer de mama. Além disso, a iniciativa busca divulgar informações preventivas, reforçar os cuidados com a saúde e defender direitos que garantam tratamento de qualidade – incluindo o atendimento médico e o suporte emocional.

Essa campanha tão importante não fica apenas nos meios de comunicação. Durante outubro, instituições das mais variadas naturezas abordam o tema para encorajar mulheres a realizarem seus exames e, inclusive, várias delas até os disponibilizam. Campanhas como essa são imprescindíveis para a prevenção, haja vista a doença é assintomática nos estágios iniciais.

Neste post de hoje, vamos conversar sobre como essas ações podem impactar o dia a dia de uma empresa. Também iremos abordar informações importantíssimas sobre o câncer de mama.

Coloque aí as suas lentes da conscientização e vem comigo! Ah! Sem querer dar um spoiler, mas já dando, informo que a importância desse tema independente de gênero.

 

Os objetivos do Outubro Rosa

Essa campanha tão fácil de ser aplicada carrega objetivos realmente nobres. A ideia é promover a conscientização sobre o câncer de mama e, mais recentemente, também abordar o câncer do colo do útero.

Como fazer isso? Bem simples: basta compartilhar informações sobre as doenças, proporcionando maior acesso aos serviços de diagnóstico e – consequentemente – contribuindo para a redução da mortalidade.

 

A campanha Outubro Rosa no Brasil

A mobilização surgiu no início da década de 1990, em um evento chamado “Race For The Cure” (“Corrida Pela Cura”, em tradução livre), que aconteceu em Nova Iorque, Estados Unidos. A mobilização buscou arrecadar fundos para financiar pesquisas realizadas pela Susan G. Komen Breast Cancer Foundation (Komen) – ONG que atua no combate ao câncer de mama.

Nos primórdios, o evento não contava com apoio de instituições públicas ou privadas. A medida em que foi ganhando espaço e visibilidade, a organização acabou instituindo outubro como o mês de conscientização sobre o câncer de mama nos Estados Unidos. Anos depois, esse ativismo reverberou nos quatro cantos do planeta.

O outubro rosa estreou no Brasil em 2002, no Parque Ibirapuera, em São Paulo, com a instalação de uma iluminação cor-de-rosa no Obelisco Mausoléu ao Soldado Constitucionalista. De lá pra cá, as iniciativas se tornaram-se cada vez mais frequentes. Engajadas à causa, diversas entidades relacionadas ao câncer passaram a iluminar prédios e monumentos, sempre com os objetivos de reforçar e transmitir a mensagem sobre a necessidade da prevenção.

Em novembro de 2018 foi homologada a Lei nº 13.733/2018, instrumento que institucionalizou as celebrações da causa no Brasil.

 

Outubro Rosa 2020

Para impulsionar o Outubro Rosa 2020, a Sociedade Brasileira de Mastologia (SBM) lançou o mote “Quanto antes melhor”. A ideia é conscientizar as mulheres para a importância do diagnóstico precoce, pois, pacientes em estágios iniciais da doença respondem melhor aos tratamentos.

A SBM também quer reforçar que há vida após o câncer de mama, ou seja, existe cura. Além disso, a campanha incentiva a adoção de um estilo de vida saudável no dia a dia, com a prática de atividades físicas e boa alimentação para evitar doenças – incluindo o câncer de mama.

 

O que é o câncer de mama

É uma doença causada pela multiplicação desordenada das células da mama, num processo que gera células anormais, formando um tumor. Há vários tipos de câncer de mama. A velocidade de seu desenvolvimento vai de acordo com as características próprias de cada tumor.

De acordo com estatísticas do Ministério da Saúde, o câncer de mama é o tipo mais comum entre as mulheres, no Brasil e no mundo, correspondendo a cerca de 25% dos casos novos de câncer a cada ano. Esse percentual é de 29% entre as brasileiras.

 

O câncer de mama só atinge mulheres?

Não, mas não mesmo. Por mais que seja relativamente raro, os homens também podem desenvolver o câncer de mama. Um dos casos mais comentados foi o do músico americano Peter Criss, ex-baterista da banda de rock KISS, por exemplo, que recentemente lutou contra a doença.

Como é uma doença que atinge muitas pessoas, independente de gêneros, o meio corporativo precisa promover o mote do outubro rosa. A seguir, você confere algumas dicas para engajar os colaboradores aí da sua empresa nessa campanha tão importante.

 

O que fazer para o Outubro Rosa

Promover a campanha do Outubro Rosa no meio corporativo além de ser um ato de cidadania, humaniza e estreita laços na relação entre colaborador e empregador. Com alguns pequenos gestos alinhados com o time de RH, sua empresa pode vestir as cores dessa bandeira tão nobre.

Ah, antes de continuar, preciso reforçar que o trabalho em regime de home office não impede o engajamento de sua equipe nessa causa.

 

Divulgue informações sobre o outubro rosa

Via canais oficiais de comunicação, a empresa pode impulsionar a campanha. As redes sociais, o e-mail, a newsletter, o jornalzinho e o mural de recado são ótimas ferramentas para espalhar essa mensagem tão importante. Neste caso a sugestão são publicações de caráter educativo, sempre enaltecendo a causa e – claro – incentivando o autoexame e as buscas por diagnósticos precoces. Afinal de contas, “Quanto antes melhor”!

Cuidado, apenas, com as fontes! No site do Instituto Nacional de Câncer (INCA), você encontra as informações mais corretas sobre o assunto. Além disso, sinta-se à vontade para compartilhar o link deste post.

 

Incentive o uso da fitinha rosa e das roupas na mesma cor

Durante o mês de outubro, que tal incentivar o uso da cor rosa? Como é um dos símbolos da campanha, essa cor ajuda a reforçar a necessidade do autoexame e das periódicas consultas médicas.

Outra referência importantíssima do Outubro Rosa é a famosa fita da cor que dá nome ao mês. Também usada em outros períodos temáticos, essa lacinho é uma simples forma, porém eficiente, de chamar a atenção para a causa.

 

Promova palestras e conversas

A palavra dos especialistas sempre é bem-vinda. Experimente tentar convidar algum médico oncologista ou alguma entidade que apoie a luta contra o câncer de mama. Certamente, o discurso autorizado e completo desses profissionais esclarecerá a importância do autoexame [“Quanto antes melhor”, lembra?] e da regularidade das buscas pelo diagnóstico, bem como jogará tabus por terra.

 

Engaje a campanha nas redes sociais

Isso é bem simples! Incentive os colaboradores a tirarem foto usando roupas cor de rosa e/ou a fitinha temática e divulgue nas redes sociais da empresa. Certamente, sua equipe incentivará muita gente por aí a levar esse assunto bem a sério.

Para incrementar esse incentivo, que tal pensar em brindes temáticos? O retorno imaterial que os seus negócios terão com distribuição de lembrancinhas relacionadas ao Outubro Rosa, é imensurável! Vale pensar em canecas, mousepad, porta copo, camisetas e vários outros itens de baixo custo, mas que deixaram a campanha em voga o ano inteiro.

 

Como a tecnologia pode ajudar o Outubro Rosa?

Linhas acima, você observou a relevância das redes sociais para o fortalecimento da campanha. Mas, não é só isso! Há algo mais que precisamos conversar sobre!

Como é um serviço da área tecnológica, o controle de ponto digital Genyo não pode deixar de citar duas iniciativas que só fazem colaborar com os propósitos do Outubro Rosa. Para começar, o site do INCA disponibiliza o download de uma cartilha completa sobre câncer de mama. O documento tem como focos principais a prevenção primária (ações para reduzir os fatores de risco) e a detecção precoce.

E já que o futuro chegou, convivemos com tecnologias suficientes para desenvolver aplicativos que podem ajudar as mulheres com questões que envolvam assuntos relacionados à causa. Há muitos na língua inglesa, mas, para facilitar a sua experiência e prestigiar nossos conterrâneos, vou te colocar em contato com três apps brasileiros gratuitos sobre o tema.

 

1. MAMATCH! OUTUBRO ROSA

Esse aplicativo possibilita encontrar pessoas que têm ou já tiveram câncer de mama, ONGs referente ao assunto, médicos e quem mais tiver interesse no tema. O objetivo é criar uma rede de troca de informações, experiências e apoio.

Desenvolvido pela Federação Brasileira de Instituições Filantrópicas de Apoio à Saúde da Mama (FEMAMA), entidade responsável por divulgar o Outubro Rosa no Brasil, o MAMATCH! OUTUBRO ROSA está disponível para Android e iOS.

 

2. RosaApp

O RosaApp é um assistente de saúde digital criado para ajuda na prevenção e controle do câncer de mama. O aplicativo dispara lembretes para a realização de mamografia e de ultrassom – oferecendo a geolocalização dos locais mais próximos para realização desses exames, bem como dá dicas de alimentação, vida saudável, entre outras coisas.

Outra vantagem desse aplicativo é a Rosa, a inteligência artificial que conversa com o usuário em tempo real. Na medida que forem se conhecendo, ela te ajudará a personalizar a usabilidade que mais combina com seu perfil.

Disponível para os sistemas iOS e Android, o RosaApp é uma ferramenta que garante à mulher o protagonismo no cuidado com a sua saúde!

 

3. Tons de Rosa

Disponível somente para Android, o aplicativo Tons de Rosa é um ótimo serviço para a saúde da mulher. Além de oferecer todas as informações sobre o câncer de mama, esse app fornece um tutorial ensinando a realização do autoexame.

A iniciativa Outubro Rosa é simples, eficiente e merece todo apoio do meio corporativo. Com pequenos gestos de conscientização, a sua empresa pode ajudar a salvar vidas.

Agora, é com o seu departamento de Recursos Humanos! A equipe Genyo veste essa cor e deseja, de coração, todo sucesso possível nas campanhas e posicionamentos que a sua equipe de gestão de pessoas decidir por aí.

25 set 2020

Guia definitivo para você entender o que é CBO

cbo

No dia a dia do de uma empresa é comum gestores e funcionários lidarem com o preenchimento de algumas informações relativamente desconhecidas. Uma das mais requisitadas é a CBO, já ouviu falar?

Bastante importante, esse conjunto de três letras significa Classificação Brasileira de Ocupações.

Criada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), essa sigla identifica e classifica todas as ocupações legalmente reconhecidas no mercado de trabalho brasileiro. Suas informações constituem uma cadeia de dados estatísticos fundamentais para o desenvolvimento de um dos setores mais relevantes da sociedade.

Nesta conversa de hoje, além de entender essa classificação, você saberá como encontrá-la.

Vamos nessa?

 

O que é a CBO?

A CBO é um documento que ilustra a realidade das profissões no mercado de trabalho brasileiro. Criada pelo MTE, sua primeira versão data de 1982 teve uma atualização em 1994. A edição atualmente em vigor surgiu em 2002, com referências buscadas na Classificação Internacional Uniforme de Ocupações (CIUO).

A iniciativa tem como objetivo relacionar e classificar o sem-número de ocupações, bem como os seus sinônimos, formalizadas no mercado de trabalho brasileiro. Segundo o site do MTE, sua organização é descrita por família, sendo que, cada uma delas “constitui um conjunto de ocupações similares correspondente a um domínio de trabalho mais amplo que aquele da ocupação”.

As informações sobre as ditas “famílias” das ocupações servem, por exemplo, para mapear a definição das atribuições dos cargos. Desta forma, uma rápida consulta à CBO pode ajudar a empresa a não cometer acúmulo de funções e, assim, evitar o risco de ações trabalhistas na Justiça.

A CBO é atualizada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Como alimentam as bases estatísticas de trabalho e servem de subsídio para a formulação de políticas públicas de emprego, esses dados precisam estar sempre em dia.

 

Para que serve a CBO?

Sempre que um novo profissional for admitido, o código CBO da sua função deve estar registrado na sua carteira de trabalho. Essa obrigatoriedade é justificada por um único motivo: é com essa informação que o governo atribui os benefícios previdenciários e outros direitos trabalhistas. Em contrapartida, a classificação das ocupações orienta o empregador acerca das informações sobre carga horária e atividades relacionadas à ocupação.

A seguir, você confere quais são os órgãos e serviços que utilizam a CBO como fonte de informações sobre o trabalhador brasileiro:

  • Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED;
  • Fiscalização do trabalho;
  • IBGE – Pesquisas: Censo, PNAD (Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios), PME (Pesquisa Mensal de Emprego);
  • Imigração;
  • Ministério da Saúde – nos registros de mortalidade profissional, incidência de doenças relacionadas à ocupação e RIPSA (Rede Interagencial de Informações para a Saúde);
  • Previdência Social – CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais);
  • Receita Federal – no Imposto de Renda Pessoa Física;
  • Relação Anual de Informações Sociais – RAIS;
  • Seguro Desemprego;
  • Sistema Nacional de Emprego (Sine).

Importante: a CBO não tem poder para regulamentar uma profissão. Sua função é intitular, codificar e catalogar todas as informações referentes às ocupações devidamente reconhecidas no território nacional.

Percebeu como os dados da CBO são relevantes para algumas das entidades mais importantes da sociedade? Por essas e outras, esses dados alimentam as bases estatísticas de trabalho e ajudam a mapear as formulações das chamadas “políticas públicas de emprego”.

 

Como funciona a classificação

Linhas acima, você conferiu que a CBO é organizada por famílias de ocupações afins. Esses grupos são divididos em duas categorias de subgrupos, principais e específicos. e, depois, em subgrupos mais específicos, sempre de acordo com as atividades que são exercidas em cada função.

A classificação também assume duas formas distintas:

  1. Enumerativa: o código e o título da ocupação;
  2. Descritiva: explica todas as atividades referentes a uma determinada ocupação.

Por ser mais objetiva, a enumerativa é mais utilizada em pesquisas domiciliares, censo e registros administrativo. Já classificação descritiva, justamente por ser mais completa, é importante nas pesquisas e estudos mais aprofundados referentes ao mercado de trabalho.

 

Como consultar a CBO de um cargo?

Sua empresa vai abrir vagas? Se assim for, inevitavelmente você precisará da CBO dos respectivos cargos. Essa informação é indispensável para garantir que o cargo discriminado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) esteja de acordo com todas as atividades desenvolvidas pelo novo colaborador. Além do mais, a classificação assegura que as atribuições estejam dentro das normas de segurança e trabalhistas vigentes.

A pergunta que não quer calar é: “como consultar a CBO de um cargo?”. A resposta, como podes imaginar, não poderia ser mais simples! Continue comigo, e já já te explico!

Essa consulta pode se dar por três vias, todas elas gratuitas. Uma busca imediata pode ser feita diretamente CTPS, caso o colaborador contratado assuma algum cargo que tenha exercido anteriormente. Para tal, basta verificar a informação, no campo indicado, na página referente a “Contrato de Trabalho”, conforme disponível na foto abaixo.

A consulta CBO também pode acontecer online, por meio de uma plataforma oficial do MTE. Para fazer a pesquisa, basta acessar a página de buscas do portal e escolher se quer pesquisar por nome da ocupação, código, estrutura ou título de A-Z.

Há ainda os sites que contam com um sistema de busca, que encontra a função e número de classificação com a ajuda de uma palavra-chave, relativamente semelhante ao modelo do MTE. Caso escolha essa opção de pesquisa, é indispensável ter cautela para selecionar a fonte, uma vez que nem todas disponibilizam informações oficiais. Por questões de imparcialidade, o Genyo opta por não indicar nenhum site que ofereça essas possibilidades de pesquisas.

Agora, é com você! Use o método que considerar mais correto, prático e inteligente para encontrar todas as informações sobre a CBO que precisar. No mais, boas contratações!