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16 maio 2022

Como abolir a procrastinação no trabalho e ser mais produtivo?

procrastinação no trabalho

A procrastinação no trabalho fatalmente vai acontecer ao menos em algum momento da sua, da minha e da vida de quase todo trabalhador. A naturalidade desse mau hábito, no entanto, não o torna elegível a ser varrido para debaixo do tapete.

A melhor notícia, no entanto, é que precisamos apenas adotar uma série de boas práticas para lidar com essa situação. Quer saber por onde começar? Então, vem comigo e no caminho eu te explico. No final da nossa conversa, a sua gestão de tempo estará ainda mais aprimorada.

 

O que é procrastinação no trabalho?

Por desencargo de consciência, vamos relembrar o conceito de procrastinar. Em suma, trata-se do hábito de adiar ou prorrogar a realização de uma tarefa, ou uma tomada de decisão. Em outras palavras, é o famoso “deixar para depois o que pode ser feito agora”.

Os efeitos desse comportamento tão ruim reverberam em vários aspectos. Para começar, o procrastinador é menos produtivo e, consequentemente, diminui as chances de pleitear melhores cargos e salários. Esse quadro é realmente indesejável, concorda? Por isso, se você não quer mais jogar seu tempo fora, confira este artigo até o final.

 

5 passos para vencer a procrastinação no trabalho

Antes de prosseguir, lembre-se que os processos para deixar de procrastinar são graduais. Em outras palavras, a situação não se resolverá “da noite para o dia”. Portanto, procure não elevar demais os níveis de suas expectativas. Porém, não desanime, pois os passos aqui listados não são maiores do que suas pernas.

 

1. Estabeleça uma rotina de trabalho

Organize sua rotina de trabalho de modo que fique claro o tempo que será dedicado às suas funções, bem os seus horários. Nesse sentido, você deve definir:

  • iniciar o trabalho;
  • descansar;
  • retomar as atividades;
  • encerrar a jornada.

Não se esqueça também de decidir que horas vai acordar, dormir, curtir seu lazer e cuidar da alimentação. Essa rotina ajudará o seu cérebro a assimilar melhor os momentos de dedicação e a combater a procrastinação.

 

2. Faça sua to do list

Já que no primeiro item desta lista nós conversamos sobre rotina de horários, aqui o papo é sobre organizar melhor as tarefas. Para isso, você pode criar uma to do list e mantê-la organizada com cada tarefa que deve ser realizada diariamente. Ademais, estabeleça prioridades, para saber qual tarefa deve ser realizada primeiro.

Depois, marque as tarefas concluídas e remaneje aquelas que ficaram para trás. Ao perceber as atividades fluindo, você se sentirá mais motivado e estará mais focado na produtividade no trabalho. Ao mesmo tempo, essa organização constante evita esquecimentos, atrasos e outros problemas que podem surgir por causa da procrastinação.

 

3. Faça pequenas pausas; respeite intervalos

No seu dia a dia de trabalho, você tem direito aos intervalos de inter e intrajornada. Além desses descansos garantidos pela CLT, você pode adotar pequenas pausas durante seu expediente, entre uma tarefa e outra para recarregar as energias.

Para te ajudar a gerenciar essas pausas, você pode utilizar a técnica pomodoro. Em resumo, essa metodologia de gestão de tempo pode ser aplicada da seguinte maneira:

  • Preencha sua to do list;
  • Escolha por qual tarefa vai começar;
  • Divida seu tempo em períodos de no mínimo 25 minutos (esses são chamados “pomodoros”);
  • Trabalhe sem interrupções durante esses períodos;
  • Quando o timer tocar (ao fim do primeiro pomodoro), pare de trabalhar e marque o status da tarefa (faça um X nas tarefas concluídas ou anote o percentual de conclusão);
  • Faça um breve intervalo de 5 minutos. Aproveite essa pausa para fazer algo não relacionado à tarefa;
  • Recomece um novo pomodoro.

Com essas pausas em mentes, fica mais fácil condicionar o cérebro a manter o foco e se dedicar às tarefas programadas. É mais ou menos como se fosse um sisteminha de recompensas. Afinal, a técnica pomodoro ajuda a mente a se acostumar com a ideia de ter um lazer a cada X tempo de trabalho ininterrupto.

 

4. Saiba o que você faz quando procrastina

De acordo com o blogueiro e escritor Tim Urban, um exímio conhecedor da mente de um procrastinador, a procrastinação está associada ao conceito “Dark Playground” — “Parque Obscuro”, em português. Em síntese, trata-se de um momento em que realizamos atividades de lazer, quando elas não deveriam acontecer.

Segundo Urban, esse tipo de lazer é mais prejudicial do que satisfatório. Por isso, se você quer banir a procrastinação no trabalho, procure entender qual é o seu “Dark Playground”. Para isso, comece a observar se você procrastina:

  • nas redes sociais e aplicativos de bate-papo;
  • fazendo tarefas não relacionadas ao trabalho;
  • conversando, além da conta, com conhecidos e colegas de trabalho.

Algum dos itens acima estão fomentando a sua procrastinação no trabalho? Se assim for, comece organizar os momentos de usufruir desses lazeres sem que eles se tornem ladrões de tempo. Para começar, você pode estabelecer um tempo de tela, isto é, o limite de minutos de seu dia que serão dedicados ao uso do smartphone e de dispositivos eletrônicos.

 

5. Não tenha receio de pedir ajuda

O medo de pedir ajuda é uma baita fonte de procrastinação no trabalho. Afinal, nem sempre temos a maturidade de pedir um direcionamento quando estamos diante de uma tarefa mais complexa ou de um problema mais grave.

Em geral, isso acontece por receio de carregar o standard da incompetência ou até mesmo por medo de incomodar alguém do trabalho com nossos problemas. Nesses casos, a solução é “deixar pra bem depois o que se pode fazer agora”. A consequência, conforme você pode imaginar, é um atraso surreal no desenvolvimento das tarefas.

Por isso, não se acanhe! Ao menor sinal de dificuldade com alguma tarefa, busque ajuda de colegas ou de seu líder, pois o trabalho em equipe envolve esse tipo de cumplicidade.

Agora que você chegou até aqui, chegou a hora de começar a banir a procrastinação no trabalho, bem como na vida em geral. Ah, e não se esqueça de compartilhar o link deste artigo com seus colegas de trabalho e familiares, pois, sempre há um procrastinador precisando de ajuda por aí.

09 maio 2022

O que é e como calcular aviso prévio

aviso prévio

O aviso prévio é uma determinação legal que deve ser seguida no momento em que um contrato de trabalho é encerrado, seja por decisão do funcionário ou do empregador. Em suma, o aviso prévio é um período em que o profissional continuará trabalhando na empresa, para que ambas as partes possam se preparar para essa saída.

O não cumprimento dessas normas pode trazer consequências terríveis para as empresas, bem como prejuízos para o funcionário. Porém, como aqui no Blog Genyo e nós temos o compromisso de ajudar quaisquer problemas, iremos conversar bastante sobre aviso prévio.

 

O que é o aviso prévio?

Antes de tudo, saiba que o aviso prévio é uma das obrigações legais determinadas pela CLT que devem ser seguidas quando um contrato de trabalho é encerrado. Trata-se de um período de cerca de 30 dias, que pode variar, no qual o funcionário deverá continuar trabalhando na empresa até que seja efetivamente desligado.

O aviso prévio começa após a comunicação por escrito do desejo de desligamento ou rompimento do contrato de trabalho sem um motivo justo. O ato é unilateral e deve partir de uma das partes — empregador ou colaborador — sendo exclusivo dos contratos de tempo indeterminado.

 

Como funciona o aviso prévio?

Em primeiro lugar, a parte interessada em rescindir o vínculo, deve notificar o desejo à outra parte. O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço prestado. Dessa forma, ele acontece das seguintes maneiras:

  • o colaborador pede demissão: ele deve cumprir o aviso de 30 dias no cargo que ocupa. Porém, o empregador pode optar por dispensá-lo dessa obrigação e assinar a rescisão contratual no ato do pedido de demissão. Nesse caso, o empregado não precisa trabalhar e também não recebe o salário do mês.
  • a rescisão parte do empregador: a empresa não é obrigada a manter o colaborador durante o período de trinta dias. Caso opte pela dispensa imediata, basta pagar o salário integral e mais período correspondente.

Importante: em caso de demissão por justa causa, o funcionário perde o direito ao cumprimento do aviso prévio.

 

Quais são os tipos de aviso prévio?

Aviso prévio acontece após a comunicação por escrito do desejo de desligamento ou rompimento do contrato de trabalho por parte do colaborador ou do empregador sem um motivo justo.

 

Aviso prévio trabalhado

O aviso prévio trabalhado independe de qual das partes solicitou o desligamento. Nesse sentido, acontece quando o empregador exige que o colaborador cumpra com suas funções, durante o período estabelecido. Logo, o colaborador recebe integralmente o salário correspondente ao mês.

 

Aviso prévio indenizado

Em linhas gerais, o aviso prévio indenizado é quando o colaborador é pago pelo período, mas não cumpre uma jornada de trabalho. Essa situação pode ser uma escolha do colaborador ou do empregador.

Caso o funcionário não puder ou não quiser cumprir o aviso, o valor do mês será descontado das verbas de rescisão. Porém, caso a empresa decida dispensar o colaborador, o salário deve ser pago integralmente.

 

Aviso prévio proporcional

Sabe-se que o aviso prévio proporcional é uma obrigação exclusiva do empregador e não se estende aos colaboradores que pedem demissão. Nessa modalidade de aviso, o colaborador que tiver a partir de um ano de vínculo trabalhista tem direito a receber até três dias de salário por ano trabalhado. Dessa forma, o aviso prévio proporcional pode garantir até 90 dias de aviso para o empregado.

 

Regras para pagamento do aviso prévio

Cada modalidade de aviso prévio possui uma regra diferente em relação ao dia de seu pagamento, conforme descrito abaixo:

pagamento do aviso prévio indenizado: o funcionário deve ser informado de que não precisa retornar à empresa para cumprir o aviso. A indenização, no entanto, deve ser paga em dez dias a partir da demissão.

pagamento do aviso prévio trabalhado: deve ser feito no dia da rescisão do contrato de trabalho.

pagamento do aviso prévio proporcional: os valores devidos podem ser pagos em até 10 dias úteis após a demissão.

 

Como calcular o aviso prévio na rescisão de contrato?

O cálculo do aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho deve ter como base o valor da última remuneração recebida pelo colaborador. Logo, é necessário somar o salário bruto do funcionário com todos os benefícios que possui direito. Abaixo, você confere os itens que se

  • horas extras;
  • adicional noturno;
  • adicional de periculosidade;
  • férias proporcionais;
  • gratificações e percentagens.

Vamos a um exemplo prático de como calcular aviso prévio na rescisão:

Considere a hipótese sobre um colaborador que tenha sido admitido na empresa em junho de 2018 e foi demitido sem justa causa em dezembro de 2020. Logo, estamos falando de um período total de trabalho que durou 2 anos e 6 meses. Usando a regra de proporcionalidade, devemos acrescentar 3 dias a cada ano completo de trabalho. Como nesse caso foram dois anos completos, o aviso prévio deste colaborador será de 36 dias.

Para o exemplo supracitado, suponha que a sua última remuneração tenha sido no valor de R$ 1.800,00. Para calcular o valor total do aviso prévio, deve-se dividir esse valor por 30 (dias do mês) e, em seguida, multiplicar o resultado pela quantidade de dias de aviso prévio. Dessa forma, a continha é feita da seguinte maneira:

1.800 / 30 = 60
60 x 36 = R$ 2.160,00 (valor final do aviso prévio)

Lembre-se que este valor está sujeito à incidência de vários benefícios, além de questões como modelo de jornada de trabalho. Por isso, é preciso contar com os serviços do Genyo, um controle de ponto eficiente, moderno e seguro.

Entre em contato com nossa equipe de consultores comerciais e seja apresentado a todas as inovações que o Genyo tem a oferecer. Prepare-se para conhecer a tecnologia que foi desenvolvida para suavizar e inovar a gestão de pessoas da sua empresa.

02 maio 2022

Confira um passo a passo de como fazer cálculo de rescisão

cálculo de rescisão

Saber como fazer o cálculo de rescisão de contrato é uma habilidade essencial para proteger todos os direitos, de ambas as partes, envolvidas num desligamento profissional. Em suma, esse conhecimento é a garantia de que todo esse processo seja mais suave para o ex-funcionário e empregador, pois evita eventuais problemas jurídicos no futuro.

Antes de continuar com esta nossa conversa, lembre-se que são três as formas de rescisão de contrato de trabalho:

Bem… Logo de cara, você pode observar que este artigo é um tema que interessa o profissional departamento de RH, o gestor e até mesmo ao colaborador. Portanto, independente de seu cargo na empresa, venha conferir um passo a passo de como calcular os direitos e verbas trabalhistas na rescisão do contrato.

 

Como calcular rescisão trabalhista sem erros

Para fazer o cálculo de rescisão trabalhista dentro das conformidades da CLT, o empregador deve ter um elevado grau de perícia para não cometer erros. Afinal, é necessário incluir uma série de saldos e valores proporcionais que o colaborador tem direito de receber no ato de seu desligamento. A seguir, você confere o guia completo para entender como as rescisões contratuais são calculadas.

 

1. Cálculo da rescisão — saldo do salário

Seja lá qual for a modalidade de rescisão de contrato, o empregador deve calcular o saldo de salários. Logo, deve-se considerar os dias trabalhados pelo colaborador como devidos, justamente por ser de direito dele receber pelo período trabalhado até o momento da despensa.

Para calcular o saldo, é preciso saber quanto o funcionário recebe por dia trabalhado. Considerando o cenário corporativo brasileiro, onde os salários são pagos mensalmente, o valor da diária é o resultado da divisão do valor do salário pelo número de dias no mês. Como referência, sempre é considerado o mês como 30 dias, incluindo meses com 31 dias e fevereiro (que nunca passa dos 29)

Em síntese: saldo de salário = número de dias trabalhados x valor da diária.

 

2. Aviso prévio e aviso prévio indenizado

O cálculo do aviso prévio é uma das etapas mais suscetíveis à confusão, por ser necessário considerar algumas variáveis. Abaixo, você confere um esqueminha para compreender como funciona.

  • demissão por justa causa: o trabalhador não tem direito a receber aviso prévio. Logo, o desligamento da empresa acontece no dia do aviso de demissão;
  • demissão sem justa causa: o aviso pode ser trabalhado ou indenizado;
  • demissão consensual: aviso prévio 50% (se indenizado);

Para calcular o número de dias de aviso prévio, considere o tempo de casa do funcionário. O aviso mínimo é de 30 dias, mas outros 3 dias são acrescidos para a cada ano trabalhado. O limite máximo do aviso prévio é de 90 dias, para funcionários com 20 anos ou mais de empresa.

Apesar dos pesares, calcular o aviso prévio é simples, conforme você confere abaixo:

  • faça o cálculo sobre a remuneração do funcionário;
  • divida o salário por 30 e multiplique pelo número de dias devidos, de acordo com o tempo de trabalho

Exemplo prático: considere um profissional que recebe um salário de R$2.700 e trabalhou na empresa por 3 anos, o aviso prévio é de 36 dias, sendo:

R$2.700 / 30 x 36 = R$90 x 36 = R$3.240.

Na hipótese acima, o colaborador dispensado deverá receber R$3.240 pelo aviso prévio no montante da rescisão.

Importante: caso a empresa deseje que o colaborador trabalhe os dias de aviso prévio, o funcionário tem as opções de acatar ou recusar. Se ele optar por não cumprir, o valor deve ser descontado do acerto.

 

3. Férias proporcionais

O cálculo das férias proporcionais também deve constar na rescisão de contrato. Afinal, por lei, o funcionário tem direito a férias depois do cumprimento de 12 meses de trabalho com a possibilidade de tirar férias de 30 dias. Para calcular esses valores, você deve

  • considerar o acordo de férias coletivas de fim de ano;
  • desconte da soma de 30 dias;
  • no ato da demissão, apure as férias vencidas, identifique o período aquisitivo e acrescente o terço constitucional (⅓ do valor do último salário do funcionário).

Dessa forma, se o funcionário tem férias vencidas e não recebidas ou não tirou os dias de férias, ele deve receber esse valor na rescisão.

O cálculo é mais simples do que parece. Considere como exemplo, o cálculo de férias proporcionais simulando um colaborador que saiu da empresa com direito de receber as férias completas, após 12 meses de trabalho.

Férias = salário + (⅓ do salário)

Logo, nós temos: :

2. 700 + (⅓ de 2. 700) -> 2. 700 + 900 = R$3.600

No caso das férias proporcionais, a conta é um pouco diferente. Afinal, é preciso considerar que o funcionário não completou o período aquisitivo de 12 meses. Nesse sentido, estamos lidando com colaboradores que foram demitidos com menos de 1 ano de contrato ou que estão no meio do outro ano.

Para esses tipos de casos, é necessário dividir o valor das férias por 12 e, na rescisão, deve-se pagar 1/12 das férias para cada mês de trabalho. Se o funcionário for demitido após 8 meses, por exemplo, ele deve receber o proporcional das férias referente aos 8 meses trabalhados.

Importante: observe se o período concessivo passou, pois nesses casos, a empresa deverá pagar as férias em dobro pelo atraso no pagamento das férias atrasadas.

 

4. 13º salário proporcional no cálculo de rescisão

O 13º salário é a verba calculada sobre o salário e é paga ao trabalhador ao final do ano. Na demissão, o funcionário tem direito ao 13º vencido e proporcional.

No 13º vencido, os valores englobam o pagamento dos que não foram pagos nos anos anteriores. Já no proporcional, o cálculo tem como referência o ano corrente da demissão.

Da mesma forma que é feito no cálculo das férias, a regrinha aqui é dividir a remuneração por 12, referente a cada mês trabalho ao ano. Ou seja, para cada mês trabalhado, o empregador deve pagar 1/12 do salário.

Para facilitar o entendimento, pense na demissão de um funcionário que trabalhou por 6 meses do ano. Na rescisão, paga-se a metade do salário proporcional ao 13º salário.

 

5. Cálculo do FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é recolhido mensalmente com base no salário incidindo sobre as férias, verbas rescisórias e 13º salário. O cálculo para chegar ao FGTS depende do salário e do modelo de contratação, mas a alíquota padrão é de 8% sobre a remuneração.

Na demissão sem justa causa, o funcionário pode sacar 100% do valor depositado durante o contrato. Em um acordo trabalhista, o trabalhador tem o direito de receber 80% do FGTS, distribuídos da seguinte maneira:

  • metade da multa rescisória de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • e metade do valor do aviso prévio indenizado.

Sem o acordo, o trabalhador recebe 40% do FGTS e tem direito a sacar todo o dinheiro depositado no Fundo de Garantia.

Em linhas gerais, o cálculo de rescisão de contrato de trabalho é um trabalho minucioso, detalhista. Por isso, sempre é recomendável recorrer ao contador da empresa no menor sinal de dúvida ou incerteza. No mais, é isso aí! Deixe seu comentário e compartilhe o link deste artigo nas suas redes sociais e grupos de aplicativos de troca de mensagens.

25 abr 2022

Quais são os direitos do funcionário na demissão por acordo?

demissao por acordo

Com a homologação da reforma trabalhista de 2017, a demissão em comum acordo deixou de ser tabu no cenário corporativo. Uma vez que é respaldada por lei, essa forma de desligamento de um profissional carrega uma série de direitos e deveres. Neste artigo, você confere tudo o que é preciso respeitar para que esse tipo de processo seja feito de forma segura, correta e zelosa.

 

O que é demissão em comum acordo?

A demissão em comum acordo é quando a empresa e o colaborador definem, em consenso, o fim do contrato de trabalho. Trata-se de uma prática antiga nas empresas brasileiras, afinal, quem nunca ouviu algum caso sobre alguém que “fez acordo para ser demitido”?. Esse tipo de acordo, no entanto, era ilegal — sem regulamentação: o funcionário pedia para ser demitido e devolvia para a empresa a multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS).

 

O que diz a lei sobre a demissão em comum acordo?

Até a reforma trabalhista de 2017, eram três as possibilidades legais para desligar um funcionário do quadro de colaboradores de uma empresa. Confira abaixo:

  • Pedido de demissão: ocorre por iniciativa do funcionário, que recebe integralmente as verbas rescisórias (férias, décimo terceiro e aviso prévio), mas abre mão da multa, da movimentação do FGTS e do seguro-desemprego;
  • Dispensa sem justa causa: ocorre por iniciativa da empresa. Além das verbas rescisórias, o colaborador tem direito a uma multa de 40% sobre o valor total do FGTS e ao saque integral do benefício. Além disso, pode receber seguro-desemprego, caso tenha trabalhado 12 dos últimos 18 meses.
  • Dispensa com justa causa: também ocorre por iniciativa da empresa, mas o funcionário recebe apenas o saldo do último salário e o pagamento das férias vencidas (se existirem). Não há verbas rescisórias integrais, multa/saque do FGTS ou seguro-desemprego

A Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa nova regra oficializou a rescisão consensual e determinou alguns direitos, conforme veremos logo adiante.

 

Direitos do trabalhador que opta pela rescisão consensual

Antes de te apresentar os direitos do trabalhador que opta pela demissão em comum acordo, preciso comentar sobre um direito que não se aplica a esse tipo de desligamento. Afinal, a redação do § 1º do artigo 484-A determina que o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego. Isso acontece porque, nesse caso, se considera que o funcionário não tinha mais interesse na manutenção do contrato e por isso não está em posição desprivilegiada.

Agora, chegou a hora de conferir os direitos dos trabalhadores que acordam a demissão em comum acordo com o empregador:

  1. Aviso prévio 50% (se indenizado);
  2. Saque de 80% do saldo do FGTS;
  3. Multa de 20% calculada sobre até o limite de 80% do saldo do FGTS;
  4. Salários atrasados, se aplicado;
  5. Décimo terceiro salário proporcional;
  6. Férias vencidas com um acréscimo de um terço constitucional;
  7. Férias proporcionais acrescidas do um terço constitucional;
  8. Saldo de salário vindo dos dias trabalhados antes da data do desligamento.

Os direitos supracitados envolvem a demissão consensual de trabalhadores de maneira geral. A seguir, nós vamos conversar sobre como funciona esse desligamento em determinados casos.

 

Casos especiais de demissão em comum acordo

A demissão consensual contempla profissionais em condições de estabilidade, como mulheres recém-saídas da licença-maternidade ou membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Nesses casos, os colaboradores devem receber a indenização prevista em lei, independente se a demissão for em comum acordo com a organização.

Para os contratos suspensos de funcionários no INSS, não é possível efetuar a rescisão. Além disso, a CLT proíbe a redução dos seguintes direitos durante a negociação da demissão:

  1. FGTS;
  2. Salário mínimo;
  3. Décimo terceiro;
  4. Hora extra;
  5. Salário família;
  6. Férias;
  7. Aviso prévio;
  8. Aposentadoria;
  9. Direito à greve e liberdade sindical;
  10. Repouso semanal remunerado.

Esses cuidados são indispensáveis para evitar eventuais ações trabalhistas.

 

Os benefícios da demissão consensual

Quando o empregador e o empregado compartilham o desejo pelo desligamento, a demissão consensual acaba por ser uma alternativa vantajosa para ambos. A seguir, vamos conversar sobre os principais benefícios da prática para empresas e funcionários.

 

Vantagens para o empregador utilizar a demissão por acordo

De antemão, preciso dizer que um dos maiores benefícios para a empresa é a redução de custos no ato do desligamento do funcionário. Afinal, conforme visto nas linhas acima, o aviso prévio e a multa rescisória são pagos em percentuais menores.

Outra vantagem é a segurança jurídica de negociar com o funcionário dentro da lei, ou seja, sem correr o risco de caracterizar fraude. Ademais, a empresa ganha um resguardo financeiro no acerto. Afinal, o acordo verbal pela devolução dos 40% de multa abria brechas para o funcionário descumprir o combinado e deixar o empregador no prejuízo. Atualmente, no entanto, as normas eliminam as chances de isso acontecer.

Um ponto positivo é o ganho operacional, porque há casos em que o profissional quer sair da empresa, mas não o faz para não perder o FGTS. Isso gera desmotivação, e queda da produtividade, o que afeta negativamente na qualidade das entregas e nos resultados.
Nesse tipo de situação, é mais estratégico fazer um acordo com o funcionário insatisfeito e substituí-lo por um novo colaborador, que certamente chegará com mais disposição para fazer a empresa crescer.

Por fim, se bem conduzido, um processo de demissão em comum acordo tende a melhorar a reputação da organização no cenário corporativo. Afinal, os ex-colaboradores poderão vir a fazer boas recomendações sobre a maneira como a empresa maneja um dos processos mais delicados: o desligamento de profissionais.

 

Vantagens para colaborador que opta pela demissão consensual

São diversos os motivos que levam um funcionário a querer sair do emprego. ABaixo, vamos relembrar algumas dessas motivações:

  1. encarar novos desafios em outra empresa;
  2. buscar outros cargos e salários;
  3. abrir o próprio negócio;
  4. dedicar-se a projetos pessoais;
  5. ou até mesmo viver um período sabático.

Dessa forma, para o colaborador é muito mais vantajoso propor uma demissão consensual do que esperar uma dispensa sem justa causa (que talvez nunca aconteça). Logo, ainda que as verbas rescisórias sejam menores, o ciclo é encerrado com uma considerável segurança financeira. Além disso, o acordo é costurado com o respaldo da lei, com proteção jurídica e sem risco de problemas futuros.

 

Como fazer a demissão consensual com os colaboradores?

É imprescindível documentar todos os procedimentos que envolvem uma demissão por acordo. Afinal, é preciso ter provas de que o processo foi integralmente desenvolvido dentro das formalidades legais.

Para além de cuidar do lado burocrático, ou seja, elaborar o documento da rescisão trabalhista e pagar os direitos do colaborador, o RH deve exercer um papel mais humanizado. Afinal, o fato de ser consensual não exclui a necessidade de tornar o processo de desligamento o menos doloroso possível. Entre as estratégias que podem suaviza esse momento, podemos citar:

  • Planejamento da reunião do desligamento: definição da data, horário, profissional que conduzirá a conversa e do envio da notificação ao colaborador;
  • Criação de um ambiente favorável: a demissão sempre será um processo desagradável. Por isso, o funcionário precisa se sentir respeitado e valorizado;
  • Feedbacks: é importante mostrar para o colaborador como foi seu desempenho na empresa. Além disso, apontar quais habilidades e competências o ajudarão na conquista dos novos objetivos profissionais;
  • Apoio emocional: algumas empresas disponibilizam profissionais da área de saúde mental para ajudar os que estão saindo da empresa.

Se você chegou até aqui, certamente verificou que a demissão consensual inaugurou uma era nas relações entre empregadores e empregados. Afinal, as partes envolvidas podem passar pelo processo de desligamento com mais tranquilidade, menos estresse e com seus direitos assegurados.

18 abr 2022

Qual o ponto mais importante para inovar o RH da empresa?

ponto mais importante

Se um gestor for perguntado sobre “qual seria o ponto mais importante para inovar no rh”, as chances de ter uma resposta pronta é bem remota. Na verdade, a inovação pode ser vista como uma colcha de retalhos, que vai tomando formas e virando uma peça eficiente no que se propõe. Dessa forma, temos várias frentes para pensarmos em estratégias que possam vir a otimizar resultados, performances, lucros, etc e tal.

Mas como, por onde começar e por que inovar na área de RH? Essas e outras respostas, você encontra ao término desta nossa conversa. Não há “fórmulas mágicas” e tampouco receitas a serem seguidas. O que te apresento aqui são os pontos mais relevantes para promover a inovação no seu departamento de recursos humanos.

Vamos lá?

 

Por que inovar na área de recursos humanos da empresa?

As inovações na área de RH reverberam as consequências positivas nas mais diversas áreas de uma organização. Nesse sentido, as melhorias colocam a empresa em dia com a transformação digital, bem como estabelecem conexões com as modernidades do meio corporativo atual. Abaixo, você confere alguns dos benefícios que a inovação do (s) ponto (s) mais importantes pode proporcionar:

  • Fortalecimento da marca empresarial;
  • Atração e retenção de talentos;
  • Otimização dos processos internos;
  • Desenvolvimentos dos times e colaboradores;
  • Engajamento e motivação dos funcionários;
  • Desenvolvimento da gestão e de lideranças;
  • Aumento da qualidade dos serviços e produtos;
  • Potencialização de lucros.

Em suma, essas melhorias provocam um ciclo virtuoso que toda empresa precisa viver. Afinal, trata-se de uma questão que automatiza processos, motiva equipes, melhora a qualidade dos serviços e produtos, bem como torna a empresa mais competitiva e lucrativa.

 

5 pontos mais importantes para inovar o RH

A inovação no departamento de recursos humanos deve assumir uma visão caleidoscópica. Ou seja, as ações devem ser enxergadas sob prismas distintos, pois abrangem várias áreas. Para nortear suas estratégias, irei sugerir os pontos mais relevantes para renovar no RH.

 

1. Cuidado com a cultura organizacional

A valorização do capital humano é uma das premissas mais importantes do meio corporativo atual. Afinal, os talentos são os patrimônios imateriais mais preciosos que uma empresa possui. Dito isso, é importante incentivar o RH a turbinar as demandas da cultura organizacional com o employer branding, estratégias que ajudam a fortalecer a “marca do empregador”. Dessa forma, é importante que os gestores estejam prontos para:

  • zelar pelo bem-estar do funcionário dentro da empresa;
  • manter a boa imagem da organização tanto para público interno (colaboradores); quanto para o público externo (clientes, fornecedores, comunidade, etc).

O funcionário que se sente acolhido, inevitavelmente entrega melhores resultados, que podem ser traduzidos em maiores lucros.

 

2. Investimento em capacitação para os colaboradores

Para além de contratar talentos que se destacam no mercado, é importante pensar em soluções para promover o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Por isso, é fundamental dar carta branca para que o RH elabore programas de capacitação dos colaboradores. Afinal, os mercados estão cada vez mais competitivos e cuidar do desenvolvimento dos profissionais pode ser um atrativo e tanto para os profissionais que são destaques.

Portanto, dê total abertura para que os profissionais de recursos humanos planejem treinamentos, universidade corporativa, palestras, workshops, e todos os tipos de novidades que possam aprimorar o desempenho dos colaboradores.

 

3. Utilização da gamificação como estratégia

A gamificação é uma estratégia que se faz valer das formas lúdicas para estimular o engajamento dos colaboradores com os negócios da empresa. Desta forma, não encare esse conceito como se fosse a introdução de máquinas de fliperama no ambiente de trabalho.

Os processos de gamificação buscam transmitir os conteúdos de maneiras interativas e divertidas, em grande parte das vezes inserindo os participantes dentro de um storytelling. Essa experiência torna mais interessante e facilita a absorção das informações que estão sendo transmitidas. Essa estratégia também utiliza diferentes dinâmicas para apresentar um mesmo conteúdo, incluindo a premiação para os mais engajados com a atividade em questão. Dessa forma, os envolvidos são estimulados a participarem com mais interesse.

Entre os benefícios da gamificação, observa-se o incentivo ao funcionário para participar da atividade proposta (que pode ser um treinamento). Ademais, impulsiona-se a participação dos colaboradores em uma competição saudável por conhecimento.

 

4. Controle de ponto: a mais importante inovação do RH da empresa

Na era da transformação digital, não há mais motivos para que RH concentre esforços em tarefas intermináveis, passíveis de erros e mecânicas. Afinal, o tempo desse profissional pode ser melhor aproveitado em outras frentes que agregam mais valor à gestão de pessoas.

São várias as vantagens de usar o controle de ponto digital como ferramenta de gestão no departamento de RH. Para começar, esse sistema dispensa a utilização de bobina de papel e tinta de impressora, ou seja, alguns gastos são cortados do seu orçamento. Além disso, essa tecnologia automatiza o fechamento de folhas de ponto, programa férias, feriados e escalas de trabalho. Ademais, esse tipo de sistema auxilia na elaboração de métricas estratégicas para o desenvolvimento de qualquer ambiente profissional.

No Brasil, o controle de ponto Genyo é a ferramenta de gestão de jornada de trabalho mais condensada do mercado. Em suma, esse sistema oferece praticidade, organização e segurança em um mesmo lugar. Abaixo, você confere alguns dos principais diferenciais dessa plataforma:

  • usabilidade intuitiva;
  • design moderno;
  • blindado contra invasão de hackers;
  • tecnologia de geolocalização;
    automatiza os cálculos de férias, horas extras, horas noturnas e banco de horas;
  • elabora escalas de trabalho com diversas combinações possíveis;

Por fim, o Genyo é um serviço que caminha lado a lado com os órgãos que regulamentam a questão trabalhista no Brasil. Dessa forma, o serviço é devidamente respaldado pela portaria 671 do MTP. Por isso, não perca mais tempo e faça a melhor escolha para lidar com esse que é o ponto mais importante para a inovação do seu RH! Se você gostou deste post sobre inovação no RH, compartilhe com seus companheiros de profissão e não perca as conversas que temos aqui no no blog.

13 abr 2022

O que esperar de um controle de ponto atento ao mercado?

controle de ponto atento

O controle de ponto atento ao mercado deve ser uma ferramenta de gestão de pessoas inovadora, moderna, segura, prática e com preço acessível. Afinal, a velocidade do dia a dia destoa das tradicionais burocracias que envolvem fechamento de folha, programação de férias e demais atividades de departamento pessoal. Em outras palavras, o cenário demanda por um serviço que reúne funcionalidades que automatizam o trabalho do gestor ao máximo, concorda?

Se a sua resposta para acima foi um “sim”, saiba que este artigo te apresentará qual é o controle de ponto mais atento do mercado. Em contrapartida, se você ainda tem quaisquer dúvidas sobre a importância da modernização da gestão de pontos, esta nossa conversa será integralmente esclarecedora.

Vamos lá?

 

Quais funcionalidades mais importantes do controle de ponto?

O controle de ponto atento ao mercado é a mais condensada das ferramentas de gestão de pessoas. Antes de tudo, é preciso lembrar que a ideia é suavizar as tarefas do gestor. Nesse sentido, para ser eficiente, o sistema de ponto precisa oferecer as seguintes funcionalidades:

  • Registro de ponto via web pelo computador e aplicativo online e offline;
  • Lembrete de registro de ponto inteligente;
  • Multiempresas para todas as unidades de trabalho (filiais) na mesma conta;
  • Escalas de trabalho com diversas combinações possíveis;
  • Inteligência artificial que agiliza o fechamento de folha de ponto;
  • Relatórios de Banco de Horas, Horas Extras, Horas Noturnas e dezenas de outros;
  • QR Code: agilidade do registro de ponto em aparelhos de uso compartilhado;
  • Assinatura Eletrônica de relatórios.

Outras funcionalidades importantes ajudam a evitar possíveis fraudes no momento da marcação de ponto. Para começar, o sistema oferece uma “cerca virtual”, que é uma inteligência que verifica se o ponto foi registrado no local permitido. Ademais, a tecnologia mostra a localização exata do colaborador no momento do ponto. Por fim, as marcações são feitas apenas em dispositivos autorizados. Dessa forma, cada entrada e cada saída só pode ser feita de forma individualizada, no local certo e com o aparelho devidamente permitido.

 

Controle de ponto atento ao mercado como ferramenta para o colaborador

Vivemos numa época em que a valorização do capital humano é essencial para que uma empresa se torne uma marca relevante e competitiva no mercado. Afinal, conquistar um lugar no panteão do Great Place To Work é uma das metas das corporações que buscam ser gigantes. Dessa forma, o controle de ponto deve oferecer funcionalidades que humanizem a relação entre gestor de pessoas e colaborador.

Para começar, o controle de ponto atento ao mercado precisa ter um chat de comunicação que viabilize o contato com o gestor. Ademais, é essencial garantir que o funcionário tenha acesso ao próprio histórico de pontos e sugerir, desde que necessárias, as correções para agilizar o fechamento de folha.

A possibilidade de funcionar independente de conexão com a internet é outra funcionalidade que facilita o dia a dia do trabalhador, sobretudo o funcionário externo. Por fim, o lembrete de ponto não deixará ninguém se esquecer de realizar essa que deve ser a primeira e a última ação de um colaborador no ambiente de trabalho.

 

Genyo: o controle de ponto mais atento do mercado

O Genyo é um sistema e aplicativo de controle de ponto eletrônico digital que desde 2017 cumpre as atualizações e determinações dos órgãos que regulamentam o emprego no Brasil. No cenário regido pela portaria 671, a plataforma se enquadra na categoria REP-A das formas de se fazer controle de ponto dos funcionários. Dessa forma, o serviço carrega o respaldo da lei.

“Mas o que faz do Genyo o controle de ponto mais atento do mercado?” — sabiamente, você se questiona. São várias vantagens. Para começar, o serviço oferece todas as funcionalidades supracitadas e mais algumas que são diferenciais ainda mais imprescindíveis. Quer saber do que se trata? Então, continue comigo!

 

Já que chegou até aqui, é importante você saber que o Genyo é a primeira e única plataforma de controle de ponto full time do mundo, ou seja, oferecemos atendimento dedicado 24 horas por dia. E para melhorar, esse diferencial não gera custos adicionais. Ademais, o serviço também oferece:

  • usabilidade intuitiva;
  • design moderno e inovador;
  • blindado contra invasão de hackers;
  • tecnologia de geolocalização;
  • automatiza os cálculos de férias, horas extras, horas noturnas e banco de horas;

Viu só como as vantagens são deveras substanciais? O melhor, no entanto, está por vir. Por isso, continue comigo e saiba mais sobre essa solução que é inteligente até no nome!

 

Métricas gerenciais da empresa e assiduidade dos colaboradores

Conforme você já sabe, mas nunca é demais relembrar, o grande vilão das empresas é o gasto desnecessário com pagamento de horas excedentes. Pensando nisso, o Genyo desenvolveu um esquema de métricas gerenciais que ajudam a acompanhar em tempo real o cumprimento da jornada trabalhada pelos funcionários. Por essas e outras, esta nossa conversa não poderia terminar sem que você conhecesse essa metodologia.

Para começar, é possível saber quais são os funcionários que mais se atrasam e quanto tempo se atrasaram nos últimos dias. Com as informações contidas nos relatórios de dados semanais, o gestor consegue observar quem são os funcionários que mais se destacaram pela pontualidade. Em síntese, essa é uma maneira inteligente de acompanhar e valorizar os funcionários mais engajados com os horários da empresa.

Outra informação preciosíssima que essa metodologia mostra diz respeito à questão das horas extras. Dessa forma, é possível saber quais os colaboradores mais geram gastos com horas excedentes para a empresa. Esses dados proporcionam uma gestão mais organizada, bem como ajudam a empresa a economizar muito dinheiro com pagamento de horas excedentes.

Por fim, mas não menos importante, esse sistema oferece praticidade, organização e segurança em um mesmo lugar. Por isso, não perca mais tempo e suavize a sua gestão de pessoas utilizando aquele que o controle de ponto atento número um do mercado.

04 abr 2022

10 perguntas para avaliar um candidato durante o fit cultural

fit cultural

O fit cultural é uma etapa imprescindível para a realização de um processo seletivo de forma eficiente. Afinal, é neste momento que o recrutador consegue entender até que ponto há sintonia entre o candidato e a cultura organizacional da empresa.

Entre suas transformações mais recentes de maior impacto, o cenário corporativo passou a enxergar os processos seletivos com olhar mais estratégico. Nesse sentido, empregadores sérios não podem mais compactuar com nepotismo, por exemplo, e, de fato, realmente buscam o colaborador mais preparado para a vaga. Logo, as contratações priorizam os profissionais que estão mais alinhados aos valores, missões e cultura organizacional da empresa.

É chamado fit cultural o critério que ajuda os contratantes a encontrarem os contratados que mais se identifiquem com os caminhos que desejam seguir. Neste artigo, você confere o direcionamento para desenvolver esse processo de forma assertiva.

 

O que é fit cultural?

Antes de entender o que é fit cultural, precisamos lembrar que o ambiente de trabalho é composto por:

  • valores;
  • crenças;
  • atitudes;
  • expectativas;
  • comportamentos.

Os fundamentos acima são os alicerces da cultura organizacional, que são as coordenadas do GPS que direcionam os hábitos e os comportamentos de todos os membros da empresa. Logo, trata-se de um movimento que deve ser seguido desde a gerência até os estagiários.

Quando a empresa abre um processo seletivo, o objetivo é buscar um funcionário que construa uma carreira longeva, produtiva e de muita valia para a organização. Logo, espera-se que o novo colaborador fortaleça os colegas, entenda os anseios dos clientes e pratique os valores da corporação.

Mas como entender se há match de princípios entre candidato e empresa? É aí que a área de Recursos Humanos deve utilizar o fit cultural. Essa dinâmica envolve uma série de questionamentos que ajudam a conhecer as várias dimensões do perfil profissional de um candidato.

 

Perguntas para medir a aderência de um candidato durante o fit cultural

A questão conceitual em torno do fit cultural está clara, correto? Então, vamos refletir sobre as perguntas essenciais para conferir se deu match perfeito entre candidato e empresa.

 

Quais meios você utiliza para buscar conhecimento?

A ideia dessa pergunta é entender o grau de prioridade que o candidato concentra na busca por conhecimento, bem como suas fontes de pesquisa. Assim, fica mais fácil conhecer um pouco mais sobre a cultura do indivíduo.

 

Considerando seus objetivos, qual curso você faria hoje? Por quê?

Nesta resposta, o importante é focar no motivo expressado pelo candidato. Dessa forma, é possível entender as motivações do candidato, bem como os gostos particulares em relação ao conhecimento que adquire.

 

Por que você está buscando recolocação?

Eis uma pergunta cuja resposta é realmente esclarecedora, pois ajuda a entender os interesses do candidato para buscar aquela vaga. A resposta do indivíduo diz muito sobre a cultura, os valores e a motivação que ele preza. A partir do entendimento sobre essa trinca de informações, torna-se mais fácil os processos de avaliação para a vaga.

 

O que te levaria a pedir demissão?

Mais uma questão para avaliar o fit cultural do candidato. Conhecer os motivos que o faria pedir demissão ajuda a compreender quais são as prioridades profissionais do indivíduo numa empresa. Logo, é possível avaliar a aderência dele à cultura da organização de forma mais eficiente.

Você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?

Muito cuidado com essa pergunta! Seja lá qual for a resposta, é importante refletir sobre os motivos apresentados pelo candidato. Há quem opte por trabalhar sozinho justamente por entender que assim é possível ter mais foco, atenção e produtividade.

 

Como você lida com prazos?

A resposta desta pergunta indica o senso de urgência, bem como o nível de auto exigência do candidato. Logo, torna-se possível entender as prioridades do indivíduo na realização do trabalho.

 

O que o trabalho representa para você?

Entender qual o significado do trabalho para o candidato é fundamental para avaliar seu fit cultural. Esta pergunta ajuda a compreender os níveis de importância que o indivíduo dedica aos seguintes aspectos:

  • financeiro;
  • intelectual;
  • desenvolvimento ou profissional;
  • fatores de sua vida pessoal.

Em suma, as respostas apresentadas terão bastante peso na hora de avaliar se o fit cultural do candidato está perto da match com a empresa.

 

Quem são as pessoas que te inspiram? Por quê?

De maneira geral, as respostas podem indicar inventores, empreendedores de sucesso, familiares, artistas e até atletas. A questão aqui, no entanto, é entender que conhecer quem inspira o candidato é fundamental para mensurar o seu grau de aderência à cultura da empresa.

 

De qual conquista você mais se orgulha em sua vida?

Esta pergunta é imprescindível para compreender quais são as motivações e prioridades do candidato. Afinal, a resposta indica o que a pessoa considera importante em sua vida, seja no campo profissional ou na esfera pessoal.

28 mar 2022

Como uma boa gestão de talentos pode turbinar sua empresa

gestão de talentos

O profissional de recursos humanos do século XXI tende a exercer funções menos administrativas e mais estratégicas. Nesse sentido, a gestão de talentos torna-se um dos desafios mais presentes na rotina do RH. Afinal, esse gerenciamento é parte da valorização do capital humano, estratégia que torna a empresa mais emblemática e competitiva no mercado.

Para que uma organização seja uma marca saudável no meio corporativo, a gestão de talentos deve ser conduzida com a destreza de um autêntico campeão de Fórmula 1. Mas como ter sucesso nessa empreitada? Quais os retornos, impactos e reflexos que esse tipo de cuidado com o funcionário traz para a empresa? Neste artigo, você descobre essas e outras respostas essenciais para o clima organizacional.

 

O que é gestão de talentos?

Antes de entender como esse tipo de gerenciamento de pessoas pode turbinar uma empresa, é preciso compreender ao certo o lado conceitual do termo. Nesse sentido, a gestão de talentos é o conjunto de atividades desenvolvidas com o objetivo de contratar, treinar e reter profissionais talentosos na organização. Dessa forma, cria-se um ambiente com colaboradores engajados, motivados e determinados a contribuírem para o crescimento do negócio.

Os processos de gestão de talentos começam nas etapas de recrutamento e seleção e chegam até às dinâmicas de relacionamento definidas para a rotina de trabalho. Assim, aumentam-se as possibilidades de buscar, cativar, contratar e reter no time os colaboradores que tenham os talentos considerados imprescindíveis para o crescimento da empresa.

 

6 benefícios de se implantar a gestão de talentos

Desde que conduzida corretamente, a gestão de talentos traz um manancial de vantagens para uma empresa. Abaixo, você confere como essa metodologia pode turbinar os resultados conseguidos aí nos seus negócios.

 

1. Torna os processos seletivos mais eficientes e econômicos

Conforme dito linhas acima, a gestão de talentos começa lá na fase de recrutamento. Assim, quando a empresa já tem bem definido o perfil do profissional que precisa na equipe, os processos seletivos tendem a ser mais rápidos.

Essa eficiência representa uma economia deveras significativa, pois, não há necessidade de concentrar gastos e esforços em seleções longas e exaustivas. Afinal, quando se conhece o destino, o caminho é mais acessível. Em outras palavras, são maiores as chances de localizar o talento que o RH tanto busca para assumir uma vaga ou um cargo na empresa.

 

2. A gestão de talentos reduz o turnover

A rotatividade de funcionários depõem contra a boa reputação de um negócio. Nesse sentido, o alto índice de saída de colaboradores arranha a imagem da marca, pois deixa transparecer que a organização não é um bom lugar para trabalhar.
Consequentemente, o turnover afasta os profissionais mais talentosos e induz a empresa a passar por muitos processos seletivos, que consomem tempo e dinheiro.

 

3. Aprimora comunicação interna

A gestão de talentos estratégica envolve acompanhamentos mais próximos. Afinal, é imprescindível alinhar os objetivos da empresa ao trabalho das equipes, bem como promover a cultura organizacional, com certa frequência. Nesse sentido, a comunicação interna ganha contornos ainda mais assertivos e transparentes. Logo, aumentam-se as quantidades de reuniões, sobretudo os feedbacks e one on one. Dessa forma, as lideranças e equipe de RH ganham mais motivos para melhorar o tom da comunicação e transmitir segurança e direcionamento aos liderados.

 

4. Melhora o clima organizacional

Poucas situações são mais constrangedoras do que um clima pesado na empresa, certo? Em suma, trata-se de uma espiral negativa que começa na infelicidade dos colaboradores, passa pela queda na qualidade das entregas e termina no faturamento aquém do esperado.

A gestão de talento, no entanto, adota estratégias que fazem com que o profissional se sinta valorizado e importante para o desenvolvimento dos projetos da organização. Logo, essa metodologia deixa o clima organizacional rodeado por uma positividade intensa.

 

5. Aumenta o engajamento

A empresa que pratica a gestão de talentos conta com equipes mais engajadas no propósito da organização. Logo, os profissionais mais qualificados passam a nutrir mais interesse pelas causas, propósitos, valores e missões defendidas pela marca. Esse engajamento ganha força por causa do senso de pertencimento surgido ao longo do desenvolvimento das atividades propostas.

 

6. Fortalece o papel da liderança

Para funcionar de forma eficiente, as estratégias para gestão de talentos precisam de um tipo de liderança realmente preparado para guiar a equipe rumo aos resultados. Nesse sentido, é preciso contar com um líder que saiba ser empático, disposto a ouvir e capaz de motivar os seus liderados. Dessa forma, mais do que nunca, a empresa terá motivos para nunca mais pensar no arcaico conceito de “chefe”.

 

Considerações finais sobre gestão de talentos

É importante ressaltar que esse tipo de gestão combina com empresas de todos os portes. Afinal, o cuidado com o capital humano e as estratégias voltadas para o crescimento profissional são práticas comprovadamente essenciais para o sucesso de um negócio.

Se você chegou até aqui, certamente observou que a gestão de talentos provoca uma sucessão de efeitos positivos. Além de ajudar a sua empresa ser um bom lugar para se trabalhar, torna a sua marca a ser competitiva e bem vista no mercado. Dessa forma, seu RH vai conseguir segurar e atrair novos talentos para o time.

Cientes de que fazem parte de uma empresa que o valoriza, o colaborador se sente motivado a trabalhar com mais dedicação, compromisso e foco. Logo, a produtividade e qualidade das entregas alcançam níveis de qualidade acima da média. Consequentemente, o consumidor terá em mãos produto e serviços que realmente valem cada centavo investido. Sendo assim, os lucros tendem a aumentar.

Por fim, a gestão de pessoas precisa ser priorizada aí na sua empresa em caráter de urgência! Num próximo artigo, vamos conversar sobre como implantar essa estratégia de gerenciamento com eficiência. Afinal, os dias de “RH tradicional” já não podem mais fazer parte das organizações mais bem sucedidas.

21 mar 2022

5 motivos para investir no capital humano da empresa

capital humano

Você já refletiu sobre a importância que o capital humano tem para a sua empresa? Se a resposta for “sim, mas é claro!”, esta conversa é a prova cabal de que sua cultura organizacional está no caminho correto. Caso contrário, este artigo é a leitura recomendada para que seus conceitos sejam revistos e novas estratégias sejam traçadas.

Caso a parte conceitual sobre capital humano ainda provoca certas dúvidas em sua mente, não se preocupe. Afinal, este post reúne todas as informações que você precisa saber. De antemão, saiba que estamos falando de um dos bens mais preciosos que um negócio pode ter. Por isso, profissionais responsáveis por tomar decisões em uma organização precisam conferir este texto até o final.

Vamos lá?

 

O que é capital humano

Antes de entender o “porque fazer”, é preciso entender o “o que é”. Dito isso, saiba que o capital humano é um repertório de fundamentos que um profissional tem para realizar suas funções no trabalho. Nesse sentido, esse capital imaterial são competências, valores, conhecimentos e habilidades que o colaborador precisa reunir para desempenhar suas funções.

 

Quais a diferença entre capital humano e capital intelectual?

O capital humano é o valor que as experiências profissionais, em comunhão com a bagagem de vida, as habilidades técnicas e os comportamentos agregam a um profissional. Por sua vez, o capital intelectual está associado a questões que transcendem o conhecimento dos colaboradores e alcança o valor gerado pelo conhecimento disponível na empresa.

Dessa forma, o investimento no capital humano é imprescindível para que as atividades e produtos de uma empresa realmente agreguem valor aos resultados do negócio. Mas será a importância de investir nesse patrimônio imaterial para por aí? A resposta é simples: “não”. Por isso, continue por aqui e descubra algumas verdades que talvez você nem mesmo tenha tido tempo para tomar nota.

 

Por que investir no capital humano da empresa?

Em alguma leitura, ou durante conversas com gestores, você certamente já ouviu a máxima de que “empresas são feitas de pessoas para pessoas”, correto? Logo, só aí já temos uma justificativa irrefutável de que o investimento em capital humano é essencial para o sucesso nos negócios. Mas como a relevância desse tema é bem maior, não podemos parar por aqui. Sendo assim, vamos te apresentar 5 motivos para adotar essa estratégia de gestão de pessoas aí na sua empresa.

 

1. Redução da taxa de turnover

Este motivo é a sequência lógica do primeiro item desta lista, pois, o colaborador engajado e produtivo não tem muitos motivos para querer trocar de emprego. Por sua vez, a empresa ganha a vantagem estratégica de reter talentos, ou seja, investir em capital humano diminui a taxa de turnover. Consequentemente, o empregador acaba evitando longos, custosos e exaustivos processos de seleção e de treinamento.

Ademais, a rotatividade diminui porque investir em capital humano contempla programas de treinamentos. Logo, a demissão de colaboradores que não sabem realizar certas tarefas passa a não ser mais necessária. Afinal, desenvolver competências ou até mesmo realocar funcionários que já estão adaptados à cultura da empresa são processos que tendem a ser menos custosos.

 

2. Aumenta o engajamento e a produtividade dos colaboradores

O desenvolvimento do capital humano em uma empresa está associado a estratégias como, por exemplo, plano de carreira, autonomia da equipe, bonificação e programas de capacitação. Essas ações, conforme você pode imaginar, fazem com que o colaborador se sinta acolhido e importante para a empresa. Esse sentimento de valorização tende a promover o engajamento do funcionário e, consequentemente, trazer os melhores resultados. Afinal, o trabalhador feliz é muito mais produtivo, concorda?

 

3. Amplia o retorno sobre investimento (ROI)

Investir em capital humano é, de certa forma, dedicar recursos financeiros em atividades que impactam na vida, ou seja, refletem em pessoas. Mas qual é a relação entre esse movimento e a recuperação do investimento (ROI)?

Veja bem: se o investimento no capital humano for destinado aos programas de treinamento, os conteúdos adquiridos nas atividades são colocados em prática em prol da organização. Consequentemente, há melhorias na qualidade dos processos de desenvolvimento dos projetos. E projetos bem desenvolvidos, geralmente, originam produtos de alta qualidade e que são melhor recebidos pelo público e, consequentemente, aumentam os lucros e melhoram a taxa de ROI.

 

4. Beneficia a sua marca

A liberdade de expressão possibilitada, sobretudo, pela força das redes sociais fortalece ou até mesmo faz brotar o senso crítico na sociedade. Logo, a reputação das marcas na internet inevitavelmente influencia no comportamento dos consumidores. Ou seja, se a sua empresa tiver má fama na web, os clientes podem optar por consumirem os produtos os seus concorrentes.

Dessa forma, por mais inusitado que possa parecer, investir em capital humano acaba por melhorar a marca. Nesse sentido, a maneira como as organizações cuidam de seus colaboradores deixou de ser irrelevante e passou a exercer forte impacto no comportamento dos clientes. Afinal, quem compraria um produto ou contrataria serviços de alguém que é conhecido por não tratar bem seus colaboradores?

 

5. Investir em capital humano torna a empresa mais competitiva

Quem investe em capital humano consegue reter talentos, engajar equipes, diminuir número de demissões, consolidar a marca, fidelizar clientes, entre outros ganhos. Tudo isso, inevitavelmente, torna a empresa mais competitiva no cenário. Afinal, uma empresa que valoriza o colaborador e entrega os melhores produtos, certamente atrai:

  • a atenção dos profissionais mais qualificados;
  • possibilidades de investimentos externos ou parcerias realmente lucrativas;
  • desejos de consumo dos melhores clientes mais fiéis.

Em resumo, o investimento no capital humano deixa sua empresa bem aos olhos de todos os integrantes de seu ecossistema de atuação. Inclusive, esse movimento aumentará , ainda mais, as preocupações de seus concorrentes. Portanto, se o seu capital humano ainda não está sendo gerenciado de forma correta, a melhor hora para começar é agora mesmo.

14 mar 2022

O papel do employer branding na cultura organizacional

employer branding

A cultura organizacional tem sido uma premissa bastante valorizada pelas empresas em geral. Um dos conceitos associados ao desenvolvimento dessa cultura é o employer branding. Em suma, e sem exageros, esse termo tão comentado no meio corporativo pode conduzir uma empresa à excelência.

Entretanto, as relações entre employer branding e cultura organizacional ainda são um pouco obscuras para muitos gestores e líderes. Se para você esta questão ainda não é totalmente clara, este artigo é a sua leitura recomendada do dia. Esta nossa conversa deixará claras e definidas todas as suas perspectivas sobre esse tema.

Vamos lá?

 

O que é employer branding?

Com raízes na língua inglesa, o termo employer branding assume uma livre tradução de “marca do empregador”. Adentrando no tema, entende-se que o employer branding é mais um conjunto de estratégias essenciais que uma empresa precisa lançar mão. Afinal, entre seus principais objetivos, essa “marca do empregador” se resume em:

  • zelar pelo bem-estar do funcionário dentro da empresa;
  • valorar e valorizar o capital humano;
  • manter a boa imagem da organização tanto para público interno (colaboradores); quanto para o público externo (clientes, fornecedores, comunidade, etc).

Uma vez cumprido esses propósitos, a empresa torna-se uma boa empregadora. Logo, o employer branding é essencial para que a organização conquiste o selo “Great Place to The Work” [GPTW]. Muito mais do que significar “um excelente lugar para trabalhar”, a sigla GPTW “é uma consultoria global que apoia organizações a obterem melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação”.

 

As vantagens de desenvolver o employer branding na empresa

São formidáveis os resultados do desenvolvimento saudável das práticas de employer branding nas empresas. Para começar, o empregador que tem uma marca positiva consegue diminuir turnover. Além disso, a organização torna-se atraente para os profissionais diferenciados que estão em busca de oportunidades. Logo, a manutenção e a captação de talentos tornam uma equipe mais preparada para os mercados que estão cada vez mais competitivos, independente do setor de atuação.

O colaborador que se sente amparado pela instituição empregadora naturalmente tende a trabalhar com mais foco, engajamento e motivação. Consequentemente, os reflexos positivos do employer branding também podem ser observados na melhoria dos resultados e cumprimento de metas. Sendo assim, as boas marcas do empregador incentivam a equipe a ser mais produtiva, naturalmente, trabalhar com mais dedicação e sempre buscando o melhor desempenho.

Por fim, se você chegou até aqui, certamente percebeu que o employer branding provoca uma espiral virtuosa que começa no relacionamento com o colaborador e culmina no aumento dos lucros. Afinal, equipe bem cuidada trabalha de forma mais engajada, entrega melhores resultados e só faz agregar toda sorte de valor ao produto final.

 

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, princípios e missões que configuram a identidade de uma empresa como marca.

Em outras palavras, trata-se das coordenadas que direcionam o GPS dos comportamentos e hábitos de todos os membros da empresa. Nesse sentido, a cultura é o grande marco referencial para dinâmicas internas e externas que a organização apresenta.

Essas diretrizes regem a forma de pensar, sentir e agir de todos os indivíduos que fazem parte de um negócio. Os princípios da cultura também regem os processos de gestão organizacional e os planejamento estratégicos, duas situações associadas ao capital humano da empresa.

 

Quais são os tipos de cultura organizacional

De acordo com o filósofo irlandês Charles Handy, no livro Gods of management, o conceito de cultura organizacional assume quatro tipos de perfil:

  1. cultura de poder: centralização de poder em uma pessoa. As faz divisões de trabalho são baseadas em funções e produtos;
  2. cultura de papéis: abordagem baseada na definição do papel ou do trabalho a ser feito, não em personalidades;
  3. cultura de tarefas: o foco da gestão está na resolução de problemas de forma bem-sucedida;
  4. cultura de pessoas: prioriza a valorização dos talentos presentes na empresa.

O quarto item da lista acima é o elo entre a cultura organizacional e a questão do employer branding. Segundo Handy, uma via de mão dupla pavimenta as relações entre empresa e colaborador. Nesse sentido, os indivíduos da organização atuam [de forma remunerada, claro] para ajudá-la a conquistar seu propósito. Em contrapartida, a organização também tem o papel de ajudar o profissional a alcançar seus objetivos.

 

As relações entre employer branding e cultura organizacional

Se você chegou até aqui, certamente matou essa charada com as seguintes e poucas palavras: cultura e satisfação do colaborador. Essa relação pode ser explicada no esqueminha compacto abaixo:

  • a cultura define o conjunto de crenças e condutas de uma organização;
  • o employer branding cuida para que os direcionamentos da cultura sejam devidamente praticados e orientados ao bem-estar do funcionário.

E é aí que novamente precisamos voltar a falar sobre GPTW. Afinal, os melhores lugares para trabalhar são aqueles que investem em cultura organizacional e, claro, planejam ações internas que priorizam a satisfação dos colaboradores.

Qual profissional cuida do employer branding?

Antes de tudo, é preciso entender que employer branding não é uma tarefa, mas sim uma questão conceitual. Logo, não existe necessariamente um profissional que seja mais indicado do que o outro para cuidar da aplicação desse conceito. Geralmente, esses processos ficam nas mãos dos times de Marketing e/ou Recursos Humanos. Porém, há empresas que optam por criar um time focado em gerenciar os aspectos associados à “marca do empregador”.

 

O papel do líder nos processos de employer branding na cultura organizacional

As lideranças da empresa também exercem papel de protagonismo nos processos de desenvolvimento do employer branding na cultura organizacional. Afinal, os líderes tendem a ser engajados nos movimentos internos, bem como nas tendências de gestão.

Não compete ao líder, no entanto, a atribuição de definir rumos, parâmetros e níveis da cultura em uma organização. A função da liderança está mais concentrada em estreitar o diálogo entre equipes e compreender a dinâmica da empresa como um todo. Nesse sentido, os líderes devem conseguir enxergar necessidades e direcionar soluções.

Por fim, mas não menos importante, os líderes precisam ter em mente que a cultura organizacional bem fundamentada é integralmente associada à satisfação do colaborador. Dessa forma, funcionários que se sentem felizes no local de trabalho, confortáveis no espaço profissional, trabalham mais motivados e entregam resultados melhores.